公益性文化事業單位人力資源管理激勵機制研究
——以Q市某博物館為例

王紅霞

（福建中國閩臺緣博物館，泉州 362000）

公益性文化事業單位是我國事業單位的重要組成部分，它以非營利為目的，承擔著為全體公民提供文化產品與服務的功能。公益性文化事業單位在我國主要包括圖書館、紀念館、文化館、博物館等。長期以來為促進我國特色社會主義文化事業的發展、滿足人民群眾的精神文化需求、推動我國的精神文明發展發揮著重要的作用。筆者以Q市某博物館為例，通過分析其當前人才隊伍狀況，找出其人力資源管理激勵機制方面存在的問題，并針對這些問題提出研究對策。

一、當前Q市某博物館人才隊伍情況

Q市某博物館是一家省屬市管的事業單位，在事業單位機構分類改革中被劃分為公益一類，為財政核撥事業單位。共有編制83個，目前有在編干部68人。博物館的人員崗位分為專技崗位和管理崗位，人員晉升渠道共兩個方向，一類管理人員走職務晉升，另一類專技人員走職稱晉升的道路。

（一）人員年齡、學歷情況

Q市某博物館人員平均年齡為38歲，在人員分布中，35歲以下有15人，35～45歲有41人，45以上有13人。其中研究生以上學歷有21人，占人員總數的31%。人員結構呈現年齡輕、學歷層次高、35～45歲年齡層扎堆的現象。

（二）崗位空缺情況

Q市某博物館專技崗位中的高級崗位目前有部分空缺，但中級崗位人員已超出可聘崗位數量?，F有的高級崗位馬上會達到飽和，且不能滿足現有人員的崗位晉升需求。管理崗位按照管理權限不同，博物館領導班子成員由省市委任免，內設部門負責人等中層崗位由博物館自行任免，目前崗位僅有少量空缺。

二、Q市某博物館人力資源管理激勵機制現狀分析

（一）員工年齡層次集中，沒有形成合理梯隊，造成青年員工晉升困難

博物館的員工平均年齡為38歲，整體是一支較為年輕的隊伍。且員工年齡層扎堆，35～45歲年齡層員工占比60%，人才隊伍容易出現斷層和集中競爭現象。目前該博物館雖有少量高級崗位空缺，但兩三年內高級崗位就遠不能滿足達到聘任年限的青年干部晉升需求，且青年員工的晉升需求逐年增加。

（二）工資水平不高導致員工滿意度不高

作為公益性文化事業單位的博物館，人員經費由上級財政撥付，經費使用有著嚴格的限制。博物館人員的工資主要包括基本工資、績效工資和獎金。實行職位工資制度，即聘任或擔任何種職務就領取相應級別的工資。博物館的“三定方案”明確規定了領導職數和職稱數量，作為基層單位很難突破政策的限制。故只有少部分人員可以領取較高級別的職務工資或職稱工資。從中央規范津補貼以來，事業單位的工資標準由省市相關部門統一規定，對于績效工資的發放實行總量控制，單位不能超過核定的績效工資總量發放績效工資。目前Q市某博物館所在地區事業單位的工資水平和當地公務員相比，存在一定的差距。以上這些原因就導致了事業單位員工由于工資水平不高，存在較多不滿和怨言。

（三）晉升渠道單一導致員工晉升困難，安于現狀

國內事業單位的晉升渠道主要有兩種，即職務晉升和職稱晉升。Q市某博物館的管理崗位和專技崗位有具體的數量規定，對于每個崗位的職責、晉升年限和比例有明確的限制。在崗位數量一定的情況下，由于崗位晉升等級、職數的限制，造成了晉升路徑少、空間小、渠道窄等問題。目前事業單位尚未開展職級并行制度，對于沒有職務晉升和職稱晉升的人員，工資待遇并不能隨著工作年限的增加而增加，所以晉升無望導致員工安于現狀，甚至可能存在消極怠工的現象。

（四）組織文化建設缺失導致缺乏創新精神，凝聚力不強

傳統的公共部門一般不太注重組織文化的建設，且深受傳統行政單位文化的影響，存在著官本位的思想。Q市某博物館人員流動率不大，相對比較穩定。對于體制內的工作人員而言，職務、職稱級別的高低將直接決定其在組織內部的決定權及話語權，因此組織內存在論資排輩的現象，難以調動干部員工的凝聚力和積極性。Q市某博物館雖然建立了工會組織和青年志愿者組織，這些組織也經常開展一些文體活動來豐富組織文化，但由于受到環境和經費的限制，活動開展的頻次不多，參與率也不是太高，對于整體改善組織的文化還是起不到明顯的效果。

（五）培訓手段單一，缺乏系統的培訓體系，導致培訓激勵作用缺失

良好的培訓活動的開展，有助于幫助改善組織績效，贏得競爭優勢。培訓也是吸引、留住、激勵人才的一種重要手段。Q市某博物館當前開展了一些培訓活動，主要為上級部門根據不同職務類型組織的文博專業培訓和管理人員的培訓，這些培訓活動對于不同專業領域的針對性課程開設不多，對博物館的專業人才不能給予相應的職業發展規劃和職業前景設計。博物館目前的培訓方式和手段也比較單一，培訓方式主要為邀請相關專家來館開展講座、館內組織集中學習和自學，學習的內容相對單一，大多為政治思想理論的學習和文博專業知識培訓。也沒有建立相應的培訓體系，沒有發揮培訓的隱性激勵作用。

（六）缺乏科學有效的績效考核評價機制，導致激勵導向作用缺失

作為公益性文化事業單位的博物館，其主要功能是為公眾提供知識、教育和欣賞的文化教育機構，產出難以用科學有效的工具加以量化評價，導致對個體工作績效難以量化考核。目前該博物館的考核主要依據事業單位工作人員考核辦法的相關規定執行，按照德、能、勤、績四個方面的內容進行考核，重點考核工作實績?？己私Y果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己私Y果缺乏區分度等級的劃分，很難反映個人業績水平的高低。該博物館在實際的考核中，年度考核結果并沒有和晉升、提拔掛鉤，大家對年度考核普遍走走過場，真正因為工作不稱職年度考核不合格或基本合格的基本沒有，失去了年度考核結果的激勵導向作用。

三、完善人力資源管理激勵機制的對策

（一）重視青年員工的成長，建立以人為本的激勵機制

根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重和自我實現的需求。激勵機制的建立關系到一個單位的發展，也關系到每個員工的切身利益。在崗位職數有限的情況下，應該樹立以人為本的激勵理念，考慮不同員工的訴求，尤其是Q市某博物館，存在著大量的中青年員工，要多聽取他們的意見和建議。青年員工一般為高學歷的知識型人才，他們特別重視職業生涯發展規劃和尊重需求。人力資源管理部門應該將青年員工的個人職業發展與心理需求作為激勵的出發點，采取項目制和輪崗培訓等方法，豐富這類人才的崗位工作經歷，引導他們建立自身的職業生涯發展規劃路徑，使員工的職業價值取向和單位的核心理念價值相一致，才能夠最大限度地激發青年員工的工作動力，促進博物館事業的發展。

（二）加強薪酬制度改革，努力實現內部公平

薪酬激勵是組織激勵機制中最重要的組成部分，通過制定科學合理的薪酬機制，能有效提升員工的工作主動性和積極性。國家實行養老金制度改革，各地普遍開展規范津補貼改革，進一步縮小地區和行業差距，在一定程度上也緩解了薪酬制度的不公平之處。作為基層單位的Q市某博物館，無法自行改變工資結構和水平，但可以在上級核定的績效工資總量范圍內，結合單位實際，制定科學合理的績效工資分配方案，遵循“多勞多得”的原則，打破平均主義，讓員工能認識到工作中的機遇和危機，以達到薪酬激勵的效果。

（三）科學合理進行崗位設置，按崗聘用

崗位設置關系到整個單位的運行是否順暢，也關系到每位員工的切身利益。Q市某博物館共有9個內設部門，各部門內員工的年齡層次、受教育水平和工作要求等存在一定的差異，如何科學合理地設置崗位，充分發揮人員的積極性，存在很大的努力空間。2021年，Q市某博物館對本館的崗位設置重新進行了調整和完善，結合單位實際，將一些不適應博物館發展的職稱系列縮減，增設能適應博物館未來發展方向的職稱系列，同時增加高級崗位數量，專技崗位中高級崗位的數量比例由原來的30%增加到40%，有效緩解了高級崗位晉升通道擁擠的現狀。通過科學合理的崗位設置，完善晉升通道，切實做到按崗聘用、合同管理、能上能下。

（四）加強組織文化建設，努力提高員工歸屬感

組織文化建設能直接影響到整個組織的運轉和精神面貌，而良好的精氣神又能促進整個組織的文化建設，所以一個組織的文化建設尤為重要。我國的私營企業和外資企業一般借鑒國外的管理經驗，尤其是一些大型企業，比較注重組織文化建設。公益性文化事業單位在這方面還比較欠缺，應該多借鑒私營部門的經驗，在政策允許的范圍內，多組織文化建設活動，提高員工的歸屬感和幸福感。例如利用工會組織，多開展一些體育類、文化類的活動，通過活動把大家凝聚在一起，塑造適合公益性文化事業單位的組織文化。單位也要注重組織文化氛圍的宣傳和烘托，讓所有員工能夠認同單位的組織文化。如果這些公共部門能夠建立一套符合部門發展目標和符合職能定位的文化體系，將大大促進公共部門的健康可持續發展。

（五）建立完善的培訓開發體系，發揮培訓的隱性激勵作用

博物館建立完善的培訓開發體系，能夠幫助工作人員提升職業技能和職業素質，進而有助于提升博物館的競爭力。博物館的人力資源管理部門，在構建單位的培訓體系時，首先要對各部門和人員的培訓需求進行分析，可采用現代人力資源管理方法，通過對各部門的工作任務流程進行分析，找出需要提升的工作點，做到科學評估培訓需求。在開設培訓課程時，不應該只是簡單的課程羅列，而是要針對各個專業各個層次的人才，開設相應的培訓課程，建立起博物館的培訓體系。在培訓內容方面，可開展博物館專業知識、博物館管理能力和綜合知識的培訓等。對培訓的形式也應進行相應的創新，盡量豐富培訓方式。如選派相關人員赴國內大型博物館進行跟班學習、赴相關高校進行在職進修學習，或者在博物館內開展師徒制、老員工和新員工的傳幫帶等培訓形式。在授課方式上可以引入案例教學、遠程教育、網絡培訓等方式。通過不斷優化培訓內容和方式，提升博物館人員的綜合素質，才能為博物館的事業發展提供相應的人才保障。

（六）完善考核激勵機制，實行競聘上崗

Q市某博物館目前實行事業單位年度考核制度，聘期考核尚未開展。在考核評價中，要摒棄過去的年度考核輪流坐莊和打鉤評價的方法，根據單位情況設計一套科學合理的考核制度，增加聘期考核，使年度考核和聘期考核相結合，注重工作實績，真正做到考核結果和工資待遇、職務晉升相結合。在制定考核激勵機制中，要結合需求層次理論、公平理論和期望理論，充分考慮員工的需求，只有保證過程公開透明，才能建立起科學的考核評價機制。Q市某博物館自2020年以來，探索實行專技人員競聘制度，已成功組織過4次專技崗位的競聘。在實施競聘中，人力資源部門制定競聘方案和量化考評細則，公布競聘崗位，應聘人員提交應聘申請，由考評人員按照考評細則中的工齡、館齡、學歷、考勤、年度考核、表彰及比賽、科研等項目逐項量化評分，最后按分數高低依次評選出擬聘人員。競聘過程由紀檢部門全程監督。這種量化考評方式讓員工能體會到公平公正，在一定程度上摒棄了過去論資排輩的做法，有效激發了員工的工作動力。

結 語

Q市某博物館開館已經十多年，員工從臨時借用的20多人增加到60多人，各項事業也取得了顯著的進展。但是對照行業內優秀國家一級博物館的標準和博物館事業長遠發展的要求，還存在著一定的差距。博物館大部分員工較為年輕、專業工作經驗還不足，責任心、工作作風有待進一步加強，科學有效的激勵機制尚未健全。在新時代的背景下，為了更好地發展博物館事業，如何堅持以人為本，充分開發人力資源，充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性，建立起一整套科學規范的激勵機制、促進員工個人成長與博物館事業發展相促進，顯得尤為重要。