激發人才創新活力的多主體協同治理模式研究

謝澤宇 周健 石喆

DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2022.07.

摘 要：黨的第十九屆五次會議明確提出要“激發人才創新活力”，構建以科技創新為新動能的人才生態體系。如何實現科技人才創新活力的長效激發機制，本文回顧了人才管理由管理向協同治理的轉變歷程，構建了科技人才活力的多元協同分析模型，討論協同系統中各子系統及參量對區域科技人才價值實現的貢獻度，獲得協同效應重要性排序。據此，本文提出針對性地提升建議，建立科技人才活力激發的自適應與自組織的動態系統，形成更大區域的互補增益的協同治理格局。

關鍵詞：科技人才;創新活力;自組織;多主體;協同

本文索引：謝澤宇，周健，石喆.激發人才創新活力的多主體協同治理模式研究[J].中國商論，2022（07）：-148.

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）04（a）--03

黨的第十九屆五次會議明確提出要“激發人才創新活力”，構建以科技創新為新動能的人才生態體系。習近平總書記也指出“人才是第一資源”，提升科技人才創新活力是習近平總書記人才觀的集中體現，是實現科技強國和創新驅動發展的重要保障。但從部分省域來看，由于區域間機制不健全，使得人才要素與區域產業結構和經濟需求不匹配，科技人才流動與集聚出現“單向”的馬太效應，人才生態體系建設任重道遠。

1 科技人才創新活力及影響因素

科技部印發的《“十三五”國家科技人才發展規劃》明確“科技人才”是指具有專業知識或專門技能，具備科學思維和創新能力，從事科學技術創新活動，對科學技術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者?！叭瞬呕盍Α笔侵傅貐^或組織人才系統作為有機體， 通過自身的素質和能力在與外界環境交互作用的良性循環中所呈現出的自我發展并促進環境發展的旺盛生命力的狀態（黃鐘儀，2008）。

科技人才創新活力有著豐富的內涵，有效地反映了科技人才的價值與貢獻，是個體與環境因素交互影響、共同作用的產物，是衡量科技人才與組織、區域發展之間關系的重要指標。其包括個體層面堅韌不拔的探索精神和工作激情，并與科技人才所在組織、區域環境的中觀、微觀層面產生聯動。蔣偉偉（2020）基于大數據環境角度分析了科研學術創新力，構建了社會科學創新力的三層次測度模型，包括學術創新能力、學術創新力度和學術創新活力;李芹芹和劉志迎（2013）通過反映地區創新水平進步程度的相對指數來衡量和評價地區的自主創新能力和創新水平，較好地反映了區域科技發展政策的走勢;張虹等（2019）基于企業基本能力、企業創新能力與風險因素三個維度確定了小微企業活力評估指標體系。

科技人才創新活力的影響因素有很多，李永華（2012）指出人才的素質、能力、技術水平的變化與其學歷、職稱和職位的同步變化（即人才過濾），區域人才過濾現象反映出城市科技人才活力狀況。劉軍等（2012）以深圳為例，將城市人才活力的影響因素分為人才年齡、人才創新、人才成長、人才流動、城市競爭力、制度環境與價值觀認同等，并以此確定了城市人才活力的評價指標體系。刑明強等（2018）對科技人才創新活力體系和激勵政策對比分析，基于知識創新理論和現代激勵理論，將影響科技人才創新活力的影響指標分為個人、組織、社會三個方面，構建了科技人才創新活力的指標體系。其中，個人因素包含思維意識激勵和健康激勵，組織因素包含領導者激勵和制度激勵，社會因素包含政策激勵和行業發展潛力激勵，這六類因素在激發科技人才創新活力中起到重要作用。

2 科技人才價值實現需要從“管理”向多主體協同“治理”轉變

復雜的世界政治環境、開放的世界經濟體系、常態化疫情對經濟的壓力，以及國民日益豐富的物質和精神文化需求，都使得公共服務越來越復雜，需求越來越多元?？萍既瞬殴芾硇枰獜摹肮芾怼毕颉皡f同治理”過渡，擺脫單純依賴政府的意識和作風，努力尋找國家、市場、第三方等多主體協同因素，創新科技人才市場價值實現機制，關注主體要素、服務與支撐要素、環境要素。

回顧我國現代化建設和改革開放的偉大歷史實踐，政府政策環境下人才領導體制、管理機制、職能分工、運行體系、人才制度等系列概念的綜合性議題，可以發現人才發展治理框架的演化變遷。根據不同的治理特征和治理模式，大體可以分為四個主要階段：第一階段為新中國成立到改革開放前，人才治理主要是集中管控的模式，相對單一的計劃模式，注重計劃內的人才流動;第二階段是1984年至2002年，人才管理工作快速發展，但依舊處于“計劃式”管理模式（孫銳，吳江，2020）;第三階段是2002年至2017年，是人才管理工作分工賦權階段，提出四個尊重理念和人才強國的國家級戰略，初步形成政府主導的戰略導向、任務導向的部門分工、參與式的人才管理模式;第四階段是2017年至今，是人才管理發展的嶄新階段，黨的十九大勝利召開，2017年至 2021年12月，國務院及主要部委出臺有關科技人才的政策文本共計 63 條，其中科技人才激勵19項、評價與考核9項、流動與服務保障8項、人才國際化3項、人才法制建設17項、人才發展環境6項、人才能力提升、培訓與發展1項。文件脈絡集中體現了黨和國家人才政策的戰略性走向。倡導實施黨管人才框架下的治理模式，提出發揮市場作用的“聚天下英才而用之”理念。加快“世界人才高地建設”。

建立新時期的人才協同治理體系是實施創新驅動戰略的重要手段，堅定中國共產黨領導是推動中國治理前進的核心力量，同時注重黨領導的多主體體系，擺脫單純依賴政府的意識和作風，尋找國家、市場、第三方等多主體協同因素，向人力資本的“共享”與協同治理轉變，發揮市場、組織和社會力量，這是政府轉型和市場引導的必然選擇。

3 多主體協同治理模式有助于科技人才創新活力的持續激發

區域科技人才創新活力激發需要改變傳統的政府與市場、學術界的互動模式，從主體要素、服務與支撐要素、環境要素形成自組織的協同治理結構，全方位、深層次推進，充分發揮科技人才的價值，激發科技人才的創新活力。通過文獻研究、實地調研和訪談獲得各子系統及相關參量，科技人才的協同治理課分為三個平臺七大主體。

第一，基礎支撐平臺包含兩大主體，是指中央及地方兩級政府部門，是科技人才協同治理的政策制定與督導平臺，承載著區域品牌、城市基礎與文化建設等工作。中央政府居于核心治理的主導位置，其他各協同主體都在黨的領導下開展工作;區域及地方政府負責傳遞、督導與落實中央政策方針，負責區域體制要素、環境要素、文化與制度要素及市場資源的調配與整合，是人才治理的具體執行者與價值分配者。兩級政府站在長期化、國際化、法制化的高度構建監督執行人才協同治理系統。

第二，服務與支持平臺，包括區域的社會各類專業服務組織 （如人才市場）和民間社團（包括部分民營資本），是科技人才服務與支持主體;同時包含另一個很重要的群體，即新聞媒體機構等（邢明強，2020），是區域品牌建設的輿論者。多元的市場服務機構建設是公共服務的發展要求，上述三個主體在科技人才協同治理系統中起到服務與營造積極氛圍的作用。

第三，價值實現平臺是科技人才的價值保值、增值與人力資本轉化平臺，包括科技人才使用單位（包括部分民營資本）、高校與科研機構兩大主體。高校與科研機構為人才的人力資本保值、增值提供服務;科技人才通過行為主體或人力資本在單位間的“良性流動”與“共享”，實現主體價值與成果轉化。

多方協同的因素會直接影響科技人才創新活力。以教育與再培訓因素為例，牛沖槐，高祖艷等（2007）發現教育環境資源不僅影響科技人才的遷移與流動（如考慮到子女教育）;同時從自身考量出發，也顯著影響著科技人才創新價值的實現，科技人才為了自身知識更新與能力提升，通常都會考慮專業匹配性、科研支持力度、本領域領軍人物聚集度和獲得容易度等因素。教育與再培訓機制在協同治理體系中，主要體現在服務與支撐要素和環境要素。

引入協同的思路，通過測量各參量所在的子系統對協同運動的貢獻反映該子系統介入協同的程度，來確定科技人才活力系統中各子系統及參量的有序排列。包含政府、市場和科技人才承載組織的協同機理，各貢獻子系統和參量可通過文獻研究、實地調研和訪談，或通過官方統計年鑒、文件匯編等相關數據源的區域面板數據獲得。在區域人才活力測量方面，為對比分析不同區域或城市間的科技人才活力狀態，應用Moran指數和Geary系數來檢驗指標的相關關系。Geary系數用來判斷空間數據聚集，Moran指數采用簡單二進制鄰接矩陣反映空間鄰接屬性值的區隔度，選取第i個和第j個區域單元為相鄰，權重矩陣為1或0。Moran散點圖進行可視化分析，四個象限中Ⅰ、Ⅲ象限的觀測值為正相關，Ⅱ、Ⅳ象限表示空間異常為負相關。建立模型如下所示，其中n表示區域空間單元總數;xi和xj表示隨機變量x在地理單元i和j上的屬性值;x為n個空間單元樣本屬性值的平均值;wij為地理單元相互之間鄰接關系的權重矩陣;Moran ∈ [-1，1]，Moran<0表示負相關，Moran=0表示不相關，Moran>0為正相關;Geary ∈ [0，2]，Geary>1表示負相關，Geary=1表示不相關，而Geary<1為正相關。

為檢驗變量引入的完整性與合理性，應用Blackburne 動態面板誤差修正模型建立多元分析模型。在城市間對比時，借鑒粵港澳大灣區相較內陸其他區域，民間資本更為活躍，區域財政投入變量也是區分京津冀區域協同實踐的主要指標之一，因此，民間資本科技投入TOI、區域財政科技投入PFTA一并計入子系統選取的關鍵變量進行驗證，構建多元向量誤差修正模型如下。其中ΔPGDPit表示區域經濟增長中的人均GDP、ΔPFTAit表示人均區域財政科技投入、ΔTOIit表示人均民間資本科技投入的一階差分，ECTit-1是模型誤差修正項， φi、 λij、 δij1、 δij2、 μi是需估系數;φi是長期調整系數， λij、 δij1、 δij2是短期因果系數， εit是零均值的不相關殘差，q是經AIC/SIC準則調整后的滯后期;其余指標測量類似執行。

檢驗結果可分為單向影響、雙向協同和無因果三種，并獲得協同效應重要性排序。該模型可應用于不同區域的科技人才協同治理實踐與創新活力效應的對比性研究，在各協同子系統的相互作用中，通過強因果關系尋找不穩定狀態向均衡過程中的主導變量，討論協同系統中各子系統及參量對區域科技人才價值實現的貢獻度，促進科技人才價值實現的長期持續激發。

4 結語

科技人才創新活力的多主體協同治理系統是在“黨管人才”框架下的市場化、社會化的自適應與自組織的動態系統。從科技人才的良性流動與區域經濟與環境發展匹配的角度分析，可以通過區域人才政策協同、區域知識環境教育環境協同、經濟發展協同、創新文化協同、保障機制協同，最大限度地實現協同主體共贏、價值共享，激發科技人才創新活力，實現人才效用的最大化，構建更大區域的互補增益的科技人才協同治理新局面。

參考文獻

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Research on Multi Subject Collaborative Governance to Stimulate the Innovation Vitality of Scientific and Technological Talents

Hebei University of Economics and Business? Shijiazhuang， Hebei? 050061

XIE Zeyu

Hebei Medical University? Shijiazhuang， Hebei? 050061

ZHOU Jian? SHI Zhe

Abstract： The 19th Fifth Conference of the Party clearly proposed to “stimulate the innovation vitality of talents” and build a talent ecosystem with scientific and technological innovation as the new driving force. How to realize the long-term stimulation mechanism of the innovation vitality of scientific and technological talents？ This paper reviews the transformation process of talent management from management to collaborative governance， constructs a multivariate collaborative analysis model of the vitality of scientific and technological talents， discusses the contribution of each subsystem and parameter in the collaborative system to the value realization of regional scientific and technological talents， and obtains the importance ranking of synergy effect. Accordingly， this paper targeted improvement suggestions are proposed， an adaptive and self-organizing dynamic system for stimulating the vitality of scientific and technological talents is established， in order to form a collaborative governance pattern of complementary gain in a larger region.

Keywords： scientific and technological talents; innovation vitality; self-organization; multi-agent; coordination

基金項目：河北省科技廳軟科學專項課題21557611D“河北省科技人才創新活力的激發與協同治理研究”;河北省人力資源和社會保障研究課題JRS-2021-3184“外省市經驗借鑒與河北省人才指數體系研究”。

作者簡介：謝澤宇（2000–），男，漢族，河北石家莊人，本科，研究方向：人力資源管理;

石喆（1976–），男，漢族，河北石家莊人，中級職稱，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

通訊作者：周?。?976–），男，漢族，河北石家莊人，中級職稱，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。