護理人員職業倦怠現狀與干預對策研究

楊菊

摘要：目的 探討蘭州大學第二醫院臨床護理人員職業倦怠及干預對策。方法 采用單純隨機抽樣的方法對蘭州大學第二醫院237名臨床護理人員進行問卷調查，問卷內容包括一般資料和馬氏倦怠感通用量表評分。結果 經研究該院一線臨床護理人員均存在不同程度的職業倦怠，且職業倦怠均高于國內，職稱情況、薪資、就職學歷和用工性質等均是影響護理人員職業倦怠感的重要因素。結論 該研究發現，臨床護理人員都承受著不同程度的工作職業倦怠，這嚴重的損害了護理人員的身心健康，需要醫院管理者提供相關干預政策，進而穩定護理隊伍。

關鍵詞：護理人員;職業倦怠;醫院

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-9026（2022）07--01

職業倦怠是近年來開始流行的名詞，常出現在某些特殊職業領域（如教育、醫療及企業等）的職工中。職業倦怠是因人們長期處于工作高壓狀態下導致的，其表現為情感衰竭、成就感不高等負面的心理感受[1]。研究發現，在臨床上有60%以上的護士存在職業倦怠，有8%以上的護士存在高度職業倦怠[2]。職業倦怠已經逐漸成為眾多臨床護理人員積極進取行為和身心健康的主要障礙[3]，探索理論研究當前我國臨床護理人員產生職業倦怠心理現象、制定職業倦怠的預防職業干預措施及制定相應激勵政策十分緊迫。

1.研究對象及方法

1.1研究對象

本研究所選取的是蘭州大學第二醫院的237位臨床一線護理人員為研究對象。

1.2研究內容

問卷內容包括一般資料和量表調查。

①一般資料包括被調查者的工作年齡、性別、工作時間年限、職稱等級情況、薪資、就職學歷和用工性質等內容。

②量表調查則是采用了馬氏倦怠感通用量表（MBI-GS）進行評分。按照職業倦怠發生的頻率采用0-6分評分，即從不記為0分，極少（一年幾次或者更少）記為1分，偶爾（一個月一次或者更少）記為2分，經常（一個月幾次）記為3分，頻繁（每個星期一次）記為4分，非常頻繁（一個星期幾次）記為5分，每天記為6分。依次統計出每個人的得分情況，并統計出來。 然后進行分析與匯總。分數越高則倦怠越強。情緒耗竭得分19-26為中度;26分以上為高度;去人格化得分6-9為中度， 9分以上為高度;個人成就感得分34-39為中度，34分以下為高度。

1.3研究方法

采用SPSS 26.0軟件進行統計學分析，研究中應用到的統計方法包括獨立樣本t檢驗和單因素方差分析。

2.護理人員工作職業倦怠研究結果

2.1研究對象一般情況

研究對象中29.1%為男性，70.9%為女性，其中，從工作年限來看，樣本中“5年以下”相對較多，比例為39.7%，另外5-10年樣本的比例是32.5%;婚姻狀況中超過5成的研究對象選擇“未婚”，已婚的比例是48.1%;研究對象中有29.1%的學歷為“本科以上”，?？茖W歷的比例是43.1%，值得注意的是，有52.7%的研究對象職稱是護士，29.1%的人員職稱為主管護師，剩余18.2%的人員職稱則為18.2%;從薪資分布上看，大部分研究對象的薪資為“4000-5000”，比例是34.6%;此外，有74.3%的護理人員為“合同聘請”。另外還有25.7%醫院在編職工。

2.2職業倦怠在不同人群中的分布

經過初步研究結果發現，蘭州大學第二醫院對于臨床醫療護理人員的三種職業倦怠得到總分為（84.29±7.36），這當中三維度的總分得分分別為：情感耗竭維度得分為（45.54±3.02）（高度）;去人格化維度得分（18.29±2.81）（高度），個人個人成就感維度得分為（20.46±6.12）（高度）。將我所研究的結果作為研究組，把我國國內常用建模[4]作為對照組，相互研究比較分析以后發現：研究組個人情感耗竭和去人格化維度得分均明顯高于國內通用常模，而個人精神成就感維度得分則遠低于對照組（p<0.01）。

2.3影響該院臨床護理人員職業倦怠的單因素方差分析

對蘭州大學第二醫院應用臨床醫療護理人員產生職業倦怠的單因素方差分析法的研究結果顯示，臨床護理人員的職稱情況不同、月薪資不同、工作性質以及就職學歷和工作年限的不同均會導致護理人員擁有不同程度的職業倦怠。

3. 討論

上述研究結果表明蘭州大學第二醫院絕大部分臨床護理人員都存在不同程度的職業倦怠現象，根據對該院臨床護理人員職業倦怠各維度得分與我國國內常用建模[5]比較，可以觀察到研究組情感衰竭和去人格化維度得分均高于對照組，且嚴重程度均達到高度級別;而個人成就感維度得分低于對照組個人成就感維度得分，且他的嚴重程度也達到中度水平。

研究分析，職稱等級情況、用工性質、月薪資、工作時間年限以及就職學歷均是影響該院臨床護理人員出現職業倦怠的重要因素，其職業倦怠的情況具體表現為：職稱越低、月薪資越少、不在醫院編制的護理人員，其情感衰竭、去人格化越嚴重，個人成就感越低。

4.結論：

根據研究結果，可提出一些針對這些影響因素的干預措施，主要分為三方面。社會層面來說，建立護理人員有效的社會支持網絡就顯得尤為重要，讓護理人員在工作之余能夠脫離工作，感受輕松愉悅的生活環境，拓寬交友范圍，為他們的業余生活增添色彩;醫院層面來說，醫院需要完善相關制度，保障護理人員的權益，例如醫院應該盡可能為護理人員提供進修和外出學習的機會，幫助他們找到共同進步的道路;個人層面來說，很多護理人員都缺乏科學的減壓方式，故此護理人員應該及時參與個案工作和小組工作，通過社會工作者的幫助，學習和掌握一些處理消極情緒的方式，以良好的狀態應對接下來的工作。

參考文獻：

[1]蔣英，李丹，王青霞.護士崗位職業倦怠的評估分析[J].國際精神病學雜志，2015：40-42.

[2]王文霞，朱黎.淺析護士發生職業倦怠的現狀及干預措施[J].當代醫藥論叢，2014：286-287.

[3]徐麗芬.社區醫院護士心理契約與職業倦怠的相關性分析[J].中國衛生產業，2015：185-186.