企業基層管理人員勝任力、績效與幸福感研究

李志梅

摘 要：隨著經濟的發展，企業管理中人的作用日益得到重視。綜合管理理論可以發現，員工的勝任力對員工在企業的工作績效起到基礎的支撐作用，而工作績效也可能進一步影響員工對幸福感的體驗和感知。目前，國內不少大中企業也意識到這一點，所以也開始嘗試去探索和構建適合本企業員工的勝任力模型，且開始使用勝任力模型及其相關理論和工具進行人員的選拔、任用、培養、績效考核和激勵，這樣一來，勝任力就成為了企業吸引人才、培養人才、激勵和留住人才的基礎或者前提。在我國經濟持續發展的過程中，對人員進行管理受到了企業的高度重視。企業在持續發展的過程中，企業的工作績效與企業員工的勝任力有非常密切的關系，同時工作績效也會對員工的幸福感產生影響。到目前為止，國內很多企業都認識到了這一問題，并加強對勝任力、績效與幸福感三者之間關系的研究，這也逐漸成為企業吸引人才和留住人才的先決條件，為企業未來發展提供了一條明亮的道路。

關鍵詞：基層管理人員;勝任力;績效與幸福感

一、文獻綜述與理論基礎

（一）勝任力、績效與幸福感相關研究

近年來，西方管理理念在國內迅速傳播，使得企業管理層深刻認識到了基層管理人員對提高企業業績的重要性，在這樣的情況下，企業也不斷加強了對基層管理人員勝任力的研究。有學者認為，勝任力是提高工作績效的前提，企業員工的工作心境和情感變化，會對組織中的工作績效以及行為表現產生非常深刻的影響，而在這個過程中員工的個人績效又關系著員工幸福感體驗的提升。

（二）人力資源管理與人力資本

現代管理理念認為，企業在經營管理的過程中，人力資源是最重要的因素，所以加強人力資源管理對強化企業人力資本有良好的效果，直接決定著企業未來的發展。在企業基層管理人員勝任力提升的情況下，員工的幸福感、滿意度也會相應得到提升，這樣就可以進一步增強員工對企業的歸屬感，確保員工在工作中有更好的表現，從而創造更佳的工作業績。

（三）企業基層管理人員的勝任力行為

企業基層管理人員的勝任力行為，表示基層管理人員的個人能力可以順利完成崗位工作、滿足崗位要求。企業基層管理人員勝任力行為的綜合表現在于自我形象、價值觀和態度、動機與特質等方面。企業基層管理人員的勝任力行為，要求抱有積極的心態投入到工作當中，同時在企業基層管理中有一定的影響力?；鶎庸芾砣藛T在工作的過程中，還需要具備較強的團隊精神和自信心，有強烈的人際敏感度，這些都是企業基層管理人員勝任力行為的體現。

（四）員工幸福感

員工幸福感是指員工對工作經歷和職能的整體質量評價。在操作層面上，一些管理者往往把員工幸福感限制在一個單維的概念--"工作滿意度"里面。兩者既有聯系也有區別。一方面，從內涵上說，員工幸福感比工作滿意度更寬泛。對于幸福感的內涵，臨床學界、心理學界、社會學界和哲學界有著一個驚人的共識，即幸福感包含心理、生理和社會三個維度。心理維度包括能動作用、滿意度、自尊和能力，生理維度包括衣食住行和身體健康，社會維度包括參與社會活動、為公眾所接受和助人。另一方面，從維度上說，工作滿意度代表的是對工作積極的情感取向。將感幸福感劃分成了"焦慮--滿意，消沉--熱情"兩個坐標軸。由此可見，工作滿意度這個代表個人對其工作喜愛程度的單維概念無法表現個人對其工作的情感反應的細微之處，因為情感的結構至少可劃分成積極和消極兩個維度，而在各種情感的傾向上又遵循二維模型。員工幸福感就是員工可以自己認識到，自身的需求得到了滿足、愿望得到了實現，并在此基礎上產生出的一種積極情緒。員工幸福感是一種復雜的心理狀態，包括了動機、興趣、欲望等心理因素。員工幸福感實際上是通過來自外部良性刺激所引發的具有依賴性和動力性的一種情感體驗，具有積極的作用。曾經有學者在現實論哲學觀點的基礎上對人潛在的心理幸福感進行過研究，認為一個人的幸福只有在理性的指導下才可以實現。

二、理論分析與假設提出

（一）員工勝任力、工作滿意度與幸福感的關系

構建企業基層管理人員勝任力模型，對于企業的發展來說有一定的指導作用，對提高員工的工作能力以及對企業的歸屬感有著非常重要的意義，在這樣的情況下可以進一步提高員工的幸福感和工作績效。從目前的情況來看，國內外均致力于研究員工勝任力、績效與幸福感之間的關系，并且已經取得了一定的成果。實質上幸福感是人經常會出現的一種積極情緒，對企業基層管理人員的勝任力、績效以及幸福感進行研究，不但可以幫助企業管理者正確對基層管理人員的勝任力進行評價，還可以進一步提高員工的幸福感和績效。在這樣的情況下，企業基層管理人員可以更好的了解自己，確保企業基層管理人員的勝任力得到增強，從而達到提高幸福指數和工作績效的目標。所以要注重提升企業員工的幸福感，這樣才能有效提升員工的勝任力和工作滿意度。為了提升企業員工的幸福感可以嘗試從以下幾個方面來進行重點突破。

不斷提高員工工作積極性。員工積極性的提升可以為其自身和單位兩方面帶來巨大的發展優勢。從員工角度來看，創業積極性的提升可以使其個人的能力、狀態以及眼界發生變化，進而開創屬于個人的產業。從單位的角度來看，創業積極性的提升不僅可以使員工以飽滿的工作狀態投身到單位的發展當中，同時還可以讓員工以主人翁的角度幫助單位探索未來的發展方向，從而提升自己的幸福感。

優化激勵機制，提高員工的工作積極性，提升工作幸福感。單位在對員工進行激勵的過程中，應當結合員工需求以及崗位需求發生的變化，不斷對績效考核體系以及崗位福利制度進行調整，通過建立完善的激勵機制，充分對員工的積極性進行調動。比如在人員選拔過程中，通過民主考核進行，明確干部的晉升要和工作業績相關聯，業績高、業績好、付出多的晉升機會大。這樣的提升才可以服眾，在充滿正能量的工作氛圍中，員工積極性自然就提高了。單位也可以合理對各崗位的職責、任務目標進行設置，嚴格設定績效考核流程，建立科學、靈活的績效考核標準，嚴格參照績效考核機構，有針對性對員工實施激勵。要充分發揮外界利益的刺激，這樣能更有效的激發個體的積極性。以單位的生產實際為例，隨著績效考核獎勵的提升，員工的生產效率會發生巨大變化。為了能夠得到績效獎勵，每一位員工都會積極的參加到生產工作當中。員工對于個人利益的追求可以作為單位提升其干事創業積極性的突破口。事業單位可以對現有的獎勵機制進行優化，增大員工的收益，充分提高員工的工作積極性。

建立良好的單位文化，提高員工的凝聚力。單位是一個由員工構成的大集體。集體所展現出的文化和精神能夠代表每一位員工的內心。員工擁有強大的內心，才能在面臨重大挫折與困境時始終保持樂觀向上的態度。因此，建立良好的單位文化對于提升員工的精神力量至關重要。事業單位的發展與進步，離不開每一位員工的共同努力。擁有強大凝聚力的員工團隊，可以幫助單位抵御發展過程中的大風大浪。

提升員工幸福感的方式有很多，但是一定要付諸行動，推動提升幸福感的行動，從而進一步推動員工的工作滿意度和勝任力。

（二）企業基層管理人員勝任力模型的構建

企業基層管理人員發揮個人職責、人際技能、概念技能和技術技能缺一不可。一名出色的基層管理人員對于員工的正面作用是不容忽視的，他們憑借個人的影響力讓顧客、員工、合作方自愿去從事某些事情，而想要具備這樣的能力，就必須要加強對勝任力模型的研究，加強企業基層管理人員的素質修養。企業基層管理人員勝任力模型的構建，要求基層管理人員能夠正確理解工作任務并具備較強的組織實施能力，需要具備專業的技術能力與指導工作的能力，同時還需要具有較強的分析問題和解決問題的能力，能夠通過自己的方式起到對員工的激勵作用，同時在日常管理中還需要積極與人溝通，具備協調他人關系的能力。

（三）企業基層管理人員勝任力與幸福感的關系研究

幸福感是企業員工在了解到個人需求得到滿足的情況下所產生的一種情緒，而企業基層管理人員的勝任力會對員工的工作好壞、行為表現產生非常深刻的影響，可能會直接對員工的心理產生作用。企業基層管理人員在勝任力較強的情況下，可以更好的提供各方面的服務，也就是說在企業基層管理人員勝任力不斷增強的過程中，企業員工的幸福感也會有所增強，二者之間存在正相關的關系。

（四）案例分析

本文以四川省某民營企業基層管理人員的勝任力、績效與幸福感為研究對象。該企業于2012年成立，擁有獨立運營機制和優秀的商業模式，有專業的研發、生產、銷售、質檢等部門，發展前景較為良好，力求在未來走可持續發展的路，并不斷擴寬自身經營規模。該企業具備扎實的管理基礎，在后續發展過程中已經形成了良好的文化氛圍，有著緊密且完善的組織框架，具備有勝任力和責任心的各級管理人員和員工。該企業為了更好的實現戰略目標，特別強調需要持續提升員工的能力，捋清提高員工勝任力、績效的重點，認識到了員工績效提升對企業發展的重要性，在這樣的情況下還可以提高員工的幸福感。

三、研究設計

（一）研究思路

本文結合人力資源管理方面的內容，總結出企業對基層管理人員在知識、技能、態度三個方面的要求，并建立了相應的勝任力模型。主要采用分層抽樣法的方式，圍繞企業基層管理人員展開調查，調查過程中包括了車間管理、后勤管理、人力資源管理等多個基層管理崗位。

（二）研究工具

此次研究過程中，主要使用了以下研究工具和材料：《崗位說明書》、《崗位績效考核表》、《員工幸福感問卷調查表》和企業文化手冊，同時針對企業發展愿景展開了調查。

（三）研究過程

為了確保此次研究的公正性和嚴肅性，我們詳細制定了研究目標和計劃，進一步明確了研究的要求。在此次研究過程中，首先構建了關于企業基層管理人員的勝任力模型，其次與企業基層管理人員和員工進行了密切溝通，征詢多方面意見，并展開對企業基層管理人員、員工勝任力的調查，采用問卷調查的方式對企業員工的幸福感進行調查。此次研究結合了企業的發展需要，進一步明確了提高企業基層管理人員勝任力的方式。

四、數據統計與結果分析

（一）效度檢驗

此次研究在現有勝任力模型的基礎上，在企業總經理的帶領下，聯合企業總監、部分經理進行了多次討論，將企業的戰略目標以及企業文化進行了分解，對企業基層管理人員的勝任力進行了定義，主要從專業能力、管理能力與核心能力三個方面入手。此次在對研究有效性進行測量的過程中，查閱了大量文件和資料，并與企業各部門基層管理人員以及企業員工進行了溝通，對企業基層管理人員在企業發展過程中的有效性進行了研究。在此次研究中，主要采用Amos18.0軟件對績效、勝任力的結構效度。采用NFI、GFI、CFI、X2/DF、NNFI和RMR指數模型的擬合度，對各指數的擬合標準進行分析，認為NFI指標和GFI指標的數值不低于0.9，在數值與1越接近的情況下，表示勝任力模型的適配度更佳;X2/DF值越大的情況下，表示勝任力模型的適配度不佳，通常情況下，較為寬松的標準不應當超過0.5;RMR指如果未超過0.05，則表示勝任力模型的適配度比較好，不過也有部分學者認為，RMR指標的最佳取值應當在0.05～0.08之間。

（二）企業基層管理人員勝任力、員工績效與幸福感相關性

此次研究采用皮爾遜相關分析法，對企業基層管理人員勝任力、績效、幸福感三者之間的關系進行探究。相關分析結果認為，企業基層管理人員勝任力、績效、幸福感三者之間呈顯著的正相關關系。

（三）回歸方程

采用皮爾遜相關分析方法，結果表明企業基層管理人員勝任力、績效、幸福感三者之間相關性顯著，與中介效應檢驗的先決條件切實相符。在此次研究中，本文重點對績效在企業基層管理人員勝任力與績效之間的中介作用進行分析。在研究過程中，主要將勝任力作為預測變量，將幸福感作為后果變量，結果顯示勝任力可以對幸福感進行正向的顯著預測。同時將績效作為因變量，將勝任力作為預測變量，表明勝任力可以對績效進行顯著預測，這就表明了績效在勝任力和幸福感之間具有存在中介作用。在此次研究中，主要是對績效在勝任力與幸福感之間的中介作用進行考察，不過該方法目前還存在一定局限性，在學術界也是飽受爭議。所以目前學術界主要通過Bootstrap法進行考察，且具有較為良好的效果。

（四）對策

企業基層管理人員的勝任力主要由專業知識、管理技能與核心能力三個部分構成，對于企業未來發展的重要性不言而喻。作為一名企業的管理者，我們不能忽略勝任力對于員工績效、幸福感的重要性。研究表明，構建企業基層管理人員勝任力模型，對于企業的發展有較強的參考意義，對于提高企業員工歸屬感和個人能力有良好的效果，同時還可以提高企業員工的績效水平以及幸福感。企業是一個公共組織，同時對社會的發展會有一定的影響，所以必須要積極創建一個良性競爭的氛圍，這樣才有利于企業的發展。在這個過程中，企業應當建立并完善勝任力、績效、員工幸福感相關的管理制度，主要針對企業基層管理人員勝任力在評優晉升、薪資晉升、選用育留等方面的作用，為每一位基層管理人員的發展創造平等、良性競爭的關系，確保勝任力、績效結果有恰當的考評機制。

五、結論

綜上所述，基層管理人員勝任力對企業的重要性不言而喻，本文在對企業基層管理人員勝任力、績效和幸福感進行研究的過程中，將某城市一家民營企業作為研究對象，針對企業內部的基層管理人員、員工展開了研究，深入對企業基層管理人員的勝任力模型進行了探討，著重對企業基層管理人員勝任力、績效與幸福感三者之間的關系進行了探究。研究表明，企業基層管理人員勝任力、績效、員工幸福感三者之間呈正相關，提高基層管理人員勝任力，對提高員工工作績效有良好的效果，同時還可以增強員工的幸福感和歸屬感，對于企業未來發展來說有著非常重要的作用。

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