健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考

劉菁垚

摘 要：作為事業單位發展進步的基礎，隨著經濟社會的不斷發展，如何優化事業單位培訓相關體系，培養事業單位職工能力素養，建設一支政治立場堅定、綜合能力強、業務素質高的人才隊伍是新形勢下事業單位發展過程中必須考慮的問題。本文分析事業單位人才隊伍建設存在的問題并進行剖析，為健全事業單位人才培訓體系，保障人才隊伍建設提出了建議。

關鍵詞：事業單位培訓;人才隊伍建設;培訓體系

一、理論基礎

（一）人力資本

人力資本，也稱非物質資本，是勞動者身上所體現的資本，是西方經濟學的名詞。勞動者的健康狀況、知識和技能與文化水平等都是人力資本，是通過人力的投資形成，不隨著產品轉移。與物質資本相比，人力資本的增值空間更大，因為人力資本是一種“活資本”，具有很高的創造性、創新性，還有一定的市場應變能力。因此，對人力資本的投資，可以更好地促進經濟增長。

（二）人力資源管理

人力資源管理，指的是采用科學的方法，對人力資源進行有計劃的配置，協調人和事的安排，處理人和人之間的矛盾，充分地調動每一位職工的積極性，使得每一位職工的潛能得到發揮，最終實現組織的目標。一般人力資源管理分為六大模塊：人力資源的規劃、招聘和配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。

（三）人才隊伍建設的內涵、模式與目標

人才隊伍建設是指根據企業發展需要，定位人才培養戰略，通過制定有效的后備人才儲備、人員崗位調整、在職培訓等流程體系，合理地挖掘、開發、培養人才潛力，以便建立企業人才梯隊，為企業提供持續不斷的智慧動力。堅持內部自主培養模式為主，引進高層次人才，加以綜合培養的建設原則，暢通人才流動發展渠道，加快循環培養。

人才隊伍建設的目標是要不斷地培養技能型專業骨干和復合類人才。技能型專業骨干泛指在特定的工作范圍內，可以熟練地掌握企業高新技術水平的優質人才，復合類人才泛指在全面的工作范圍內，擁有多項技能以及專業的管理理論，能承擔企業內部綜合性管理事務的綜合型人才。

（四）人才隊伍建設的重要途徑

一是建設人才培養流程體系。建立人才儲備、崗位調整、在職培訓的全流程人才培養體系，單位職能部門負責制定人才選拔計劃，針對培訓人員選擇適合崗位，開展定向崗位培訓，推動人才隊伍建設高效落地，統籌安排人才培養的相關事項，逐步建立完備的統分結合人才隊伍。

二是進行公開招聘。繼續加強專業型、復合型人才招聘力度，以人才高地構筑創新高地、產業高地。加強重點高校的人才對接聯系，積極開展人才宣講活動，招募優秀人才，不斷拓展人才引進渠道增加招聘資源。

二、事業單位人才隊伍建設存在的問題

對于事業單位來說，人才隊伍的建設是新時期事業單位成長的關鍵，起著至關重要的作用?，F如今，我國很多的事業單位人才隊伍建設的效果不夠顯著，需要廣大事業單位通過積極學習黨中央的文件，充分領會文件精神，積極查擺自身存在問題，深入思考與剖析下一步前進方向。本文通過查閱文獻，并結合實際情況，發現以下問題：

（一）隊伍建設理念較滯后

目前，許多事業單位隊伍建設理念滯后，不能清楚地認識到隊伍建設的重要性。隊伍建設可以推進事業單位的深化改革工作，可以更好地維持事業單位高效運轉，保證社會公益事業的健康發展。但同時，事業單位的隊伍建設也是一個艱巨、長期的系統工程。事業單位要加強職工的思想政治建設，增加理論學習培訓活動，培養大局意識，打牢全心全意為人民服務的思想根基，加強黨風廉政建設工作，確保隊伍的先進性、純潔性、政治合格性。從事業單位領導做起，更新并培養科學的隊伍建設理念，以人為本，注重平時與職工的溝通交流，工作上嚴格生活上可親，落實批評與自我批評，用實際行動加強事業單位的人才隊伍建設工作。

（二）人才引進機制不夠合理

如今，事業單位的用人方式有以下三種類型：事業編制、勞務派遣和合同制。其中事業編制的引進方式主要是通過事業單位的公開招聘，采用筆試和面試兩種方式相結合的辦法進行考核。事業編制招聘形式具有公平、公正、公開的優點，但是弊端也一直存在：招聘的流程較繁雜、周期較長，同時效率也不夠高。另外一個最主要的弊端是考核的內容和今后的實際工作結合度不夠高，不能對人才的專業能力與實際工作崗位匹配度進行有效的測評。相比之下，勞務派遣和合同制的招聘形式更加靈活，考核主要是由各事業單位自行組織開展，針對性比較強。但發布渠道不夠寬，極容易導致“打招呼、托關系”的狀況發生。因此，優化人才引進機制，對加強事業單位的人才隊伍建設至關重要?？梢圆扇『透咝：献鞯姆绞?，給優秀的有志于從事相關工作的大學生提供實習的機會。大學生普遍具有思路靈活、創造力強、適應力好等特點，對比社會人員有較明顯的可塑性，與高校的合作不僅有利于事業單位的人才儲備工作，而且有助于事業單位創新工作方式和思維工作的開展。同時考核的內容也可以借鑒日常工作中碰到的實際問題，營造真實的工作環境考查求職者的能力，提升人才引進的精確性，有針對性擴大人才隊伍。

（三）人才培訓體系不夠完善

在一部分單位中，尤其是人數較少的單位會出現工作節奏快、效率要求高、內部缺乏對制度流程的專業培訓的情況，導致內部沒有明確的崗位職責劃分，也沒有開展針對性的職工職業發展規劃研究工作，在引入人才的時候有可能會出現混亂的情況，招聘主管部門人力分配不夠合理，在晉升的過程中主觀因素太強，甚至進一步出現單位內的“幫派化”等不良風氣，造成單位工作效率低下，人才也沒有公平合理的發展機會。在培訓體系的建設中，除了要重視培訓活動，還要根據職工自身的發展需要制定長遠的培養計劃。部分單位缺乏長遠的規劃，雖然也有一些事業單位聽從上級主管單位指示，作出一些基本的規劃，但是在落實方面，也存在一些不足，單純強調短時間內職工崗位工作單一技能的提高，缺乏長期意識的培養和個人綜合能力的提升，高素質人才作為發展的中流砥柱，如果肉眼可見看不到成長的空間，極有可能造成人才的流失與浪費，對于單位人才隊伍穩定性和崗位業務延續性產生了極大的阻礙。

事業單位往往和企業有所不同，最大的不同就是經費方面，企業本身具有營利性質，而行政事業單位主要靠國家財政撥款，且多為公益性質，較難盈利，而且在運作中不但要承擔基本的工作成本費用，還要負責發放職工薪資，這樣一來更是所剩無幾，所以對職工的培訓問題因為成本而有所忽略，缺乏系統的培訓資金，對于職工在工作能力與工作素養上的提升沒有任何有利之處，更對事業單位在未來的發展缺乏基本的培訓體系支持。

（四）用人機制傳統僵化

用人機制的傳統僵化會導致行政事業單位在人力資源使用上頻繁出現崗位工作要求不達標和企業員工能力優勢無法得到充分發揮等問題。在人才開發與使用的環節，若行政事業單位忽視人才培訓的重要意義，缺乏對用人環節的長遠規劃和投入，即使有一部分單位，意識到了人才培訓的重要性，要么沒有完備的人才培訓體系，要么是存在培訓體系，但是在實際的執行過程中出現紕漏，不能達到很好的培訓效果，還有一些單位沒有完備的培訓時候考核體系，對于人才培訓的效果不能及時掌握，讓原本充裕的人才資源浪費，還會導致企業的建設與發展受到人力資源的制約而減緩腳步。人才培訓過程中所存在的偏向基礎理論和缺乏針對性實踐培訓等問題也會使得培訓工作趨于形式主義而喪失實效性。

（五）工作環境活力不足

目前我國的事業單位仍存在機構編制使用不夠靈活，干部隊伍年齡結構失衡的問題。事業單位內缺少創新的活力，導致工作按部就班、干事光憑經驗等問題的發生。職工的思維方式不夠先進，對新事物的接收能力差，不能很好地適應社會的快速發展，知識單一，缺乏積極進取的精神。另外事業單位的管理不夠嚴格、考核機制不夠健全，也間接導致工作環境活力不足?？己四繕说木唧w化可以對事業單位的工作人員有一定的導向作用，更是確保人力資源管理工作公平、公開進行的前提。事先明確績效考核指標，不僅可以指出績效考核工作的改革方向，也可以奠定人員管理工作的基礎。具體的實施過程還需要做到以下幾點：一是人力資源管理部門的相關人員要改變自身的工作觀念，進一步重視績效考核工作，營造公平競爭的良好工作環境;二是考核方式要注重實績，深度融合年底績效考核及平時日?？己?，充分挖掘職工工作特長優勢;三是考核目標需要科學全面，將考核結果作為干部晉升、崗位調整等人力資源調整決策的重要依據，既有利于職工個人的良好發展，又有利于事業單位的工作更好更快地完成。

三、健全事業單位人才培訓體系，保障人才隊伍建設

良好的培訓體系對建設人才隊伍有極大的促進作用，一個良好的培訓體系不僅對事業單位發展運行有著重要作用，而且對于市場經濟發展同樣至關重要。

與企業相比，事業單位對于一個良好培訓體系的需求更為強烈，具體體現在：第一，事業單位在實際運行中，其工作效果除了影響本單位利益，還影響著黨和國家的形象;第二，事業單位的工作效率，很多大程度上影響了行政主管單位的運作效率，同時事業單位效率低下，往往會成為創造社會經濟效益的阻礙。由此可見，事業單位的培訓體系建設好壞，影響著社會的利益。因此各級單位需重視本單位內人才隊伍的建設，提高單位內部職員素質，在這個人才涌現的時代，事業單位要想最大限度發揮人才的作用，就要重視培訓體系的建設。

（一）建設靈活的人才引進機制

新形勢下，建設靈活的人才引進機制是提升人才隊伍建設的有效手段。除了少部分國家政策安置人員和高層次引進的人才之外，其他的招聘工作都應保持公平、公開、公正的競爭擇優原則，用科學、規范的招聘方式，制定符合單位崗位的招聘信息，向社會公開招考。另外與高校合作，大學生實習、校園招聘等雙向選擇的方式也是可參考的靈活有效的人才引進機制。目前很多的事業單位也采取聘任制來吸引廣大人才，并且取得了不錯的效果。不僅充分調動了職工的工作積極性，發揮自身作用，而且也給人才樹立了目標，營造了良好的學習、工作環境。

（二）完善人才培訓體系

事業單位如果想要高質量的人才隊伍和人力資源管理方式，那么一個完善的培訓體系是必不可少的，在頻繁的職工培訓中不斷提高人才隊伍的建設，加強事業單位的人力資源管理水平，為此各級單位必須做好長遠的計劃和安排，針對不同崗位提供更有針對性地培訓機制，花大力氣全方位培養，更加重視職工尤其是新入職人員、新任職干部個人素質的提高。同時也要重視中高層管理人員的管理能力。根據相應培訓形成一套自下而上的培訓體系，同步提高整個事業單位甚至行政主管單位的工作效率，促進整個團隊的綜合素養和能力水平，并且要注意與單位未來的發展道路相匹配，并對培訓建立一套完整的評估機制，對學習的質量有所評價和監督，讓培訓落到實處。

（三）加強人員培訓激勵

完善的激勵機制可以幫助職工保持高昂的工作熱情，積極應對工作，提高工作效率。如果激勵機制可以讓職工的個人價值得到升華、滿足職工的個人興趣、尊重職工的個人規劃與未來職業發展，那么職工有更大的可能性會做好自己的本職工作，積極上進，認真履職，充分發揮主人翁精神，為單位創造更大的價值。其次，激勵機制的完善還應當注意與物質激勵相結合，任何時候物質都是人生存的基本條件。如果激勵機制與物質激勵得到有效地結合，必然可以使職工更有干勁兒。同理，激勵機制也應當與職位晉升的相關工作相掛鉤。只有真正做到優化激勵制度，事業單位才能形成更大的向前的力量，進而更好地為社會服務。

要注意物質激勵和精神激勵同步進行，這樣才能使得激勵機制落到實處。但是目前看來，仍任重而道遠，由于資金缺乏，大部分單位實行精神激勵居多，對于物質激勵缺乏一定重視，適當提高物質獎勵，既可以提高職工的待遇水平，還能有效地評價職工接受培訓的認真程度和效果，有效提高工作效率。

（四）優化工作氛圍

科學研究發現良好的工作氛圍不僅可以放松心情，還可以提高效率，因此事業單位要利用內部的控制活動營造良好的工作環境，如改善規章制度，使之更加科學合理;公平公正公開的晉升考核制度;嚴謹的監督體系等。加強事業單位內文化培訓，在培訓中不但要培訓技能，還要培訓職工的政治意識、保密意識、崗責意識、安全意識，定期開展講座、定期舉報團建活動，讓職工充分認識到培訓是對個人、對集體都有益處的事情，讓職工樂于學習、樂于提高。還要提高職工的信息化能力，時代在不斷發展，現在務必要做到人力資源工作與現代社會發展需求接軌，從技能水平和思想道德多方面提升職工素養，為事業單位長遠發展助力。

（五）進一步形成公平正義的競爭機制

對于行政事業單位而言，公平的競爭機制不僅關系到政府部門的正面形象，同時也會影響到社會風氣。對此人事部門在開展選人用人工作時，應重點加強對公平競爭機制的構建，這也是提高選人用人質量的重要舉措。首先，人事部門應打破人才選用流程的隱蔽性，通過公開崗位要求、選用方式、選用結果信息的方式最大程度上加強選人用人過程的透明化，以此來顯著提高行政事業單位人才選用的公信度。其次，人事部門應努力消除個人主觀色彩，對于重要崗位應當將民意測評作為選人用人的重要參考依據，用于強化群眾對行政事業單位的支持。最后，人事部門還應增強選人用人工作的嚴謹性，先通過綜合全面地考察將選聘人才拉開層次，劃分入圍對象，在此基礎上再秉承著擇優性原則通過橫向比較選用最優秀的人才，優化人才選用流程，提高人才選用效率。

四、結論

對于事業單位而言，建立完善的培訓體系有助于保障人才隊伍的建設，有助于事業單位本身的發展與完善。要健全事業單位人才培訓體系，切實保障人才隊伍建設，需要建立靈活的人才引進機制，完善人才培訓體系，加強人員培訓激勵，優化工作氛圍。

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