管理學模式創新

摘 ?要：所謂管理學模式創新人才，是指與企業發展目標相適應、具備全方位能力的復合型人才。對于管理人才而言，除了要具備扎實的專業知識功底，還需要一定的實踐能力以及良好的職業道德，這些都是最基本的要求。而復合型人才，便是具備上述特征的高素質人才，相比于普通管理人才，他們擁有多元化思維能力，擅長積極開拓創新。文章以管理心理學為視角，分析和研究了管理學模式創新的具體路徑。

關鍵詞：管理學;模式創新;管理心理學視角;結合點;方向

中圖分類號：F272.92 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1673-7164（2022）10-0177-04

管理心理學創新思維，為企業開展人力資源管理工作提供全新思路，無論在任用人才和選拔人才上，還是管理人才上，都對其提供了莫大的支持[1-2]。在管理模式創新實踐中，管理者需要以整體公司風格和員工個性差異為基礎，有效運用科學合理的方法，充分調動員工的主觀能動性，及時糾正員工的偏誤觀念，使其行為更加符合公司需求。

一、企業人力資源管理與管理心理學的有機結合點

（一）群體心理

在管理心理學視角下，群體心理被解釋為同一群體成員之間互相影響后產生的共有心理活動，該共同心理能夠反映多數個體共同的愿望和需要[3-4]。從個人角度講，活動屬于某一個群體或多個群體，而企業則是其中的一個群體。因此，無論是個體心理，還是群體心理，企業人力資源管理都應該對其進行充分分析和深入研究。分析和研究群體心理，包括兩個方面，即正式群體和非正式群體，涵蓋了群體中的人際關系、信息溝通以及群體凝聚力等等。雖然在企業人力資源管理工作中，相比于正式群體，非正式群體所受到的關注度不是很高，但其作用也不可忽視，因為它關系到員工的工作主動性和積極性。

（二）個體心理

企業在開展人力資源管理時，應該以個體為出發點，對人與人之間復雜的心理進行分析和研究，并且充分考慮個體心理，對每個個體心理異同之處進行歸納總結。每個員工都是獨立的個體，既具有不同的需求，又具有主觀的思考，對企業而言，這是可持續發展的根基，因為每位員工的獨立個性能最終促進企業的多樣化發展。因此，在招聘時要考慮該員工個性與公司風格的匹配程度，把合適的人放到合適的崗位上，才能發揮出人才的最大效益[5-6]。

（三）領導心理

如果說企業的基礎是全體員工，那么企業的核心便是中高層領導。因為這些領導不僅能決定企業整體文化氛圍和組織形式，還能影響企業后續的發展空間。因此，大多數的人事招聘和分配都是由領導拍板的。在管理心理學視角下，群體心理，便是指領導在對企業進行管理時，所體現出的領導能力、素質、藝術以及方式等行為方式和心理特征。因此，在企業人力資源管理中，需要努力統一領導心理、員工與組織目標這三者，從而實現企業與員工雙贏的目標。

（四）組織心理

企業人力資源管理，就是管理組織中的個體和群體，無論是群體心理，還是個體心理，都是相對于組織而言的，并且與群體組織相比較，個體和群體更應該是正式的企業形式。組織心理，主要由環境、結構、文化變革等構成。企業人力資源管理開展，應該注重組織心理的運用，例如企業若想創建激勵因素，鼓勵員工積極工作，那便需要創設良好的組織文化和營造和諧的工作氛圍，以便于有效減少員工之間的矛盾和糾紛，還能提高對于員工的管理能力。

二、基于管理心理學個體視角的管理學模式創新

（一）基于社會知覺視角，開發人力資源的管理

社會知覺，是指人在社會環境中對于集體組織和他人的認知，它在很大程度上能影響甚至決定個體的實踐行為[7-8]。有關負責人在管理人力資源時，無論是晉升選拔，還是崗位分配等，通常都從業績、能力、道德以及潛力等幾個方面評價員工，若此時這位負責人對某員工產生了認識偏差，便會產生偏誤性決策行為。

因此，高層負責人無論是在初期認識和選拔員工，還是在后期評價員工，都要努力避免產生社會知覺誤差。員工特意表現自己和溜須拍馬的現象經常會出現，此時管理者必須保持頭腦清醒，主動接觸和審視不造作不賣弄的員工，獲取正確信息，最終選拔出既有潛力又有能力的員工。

（二）基于個性化特點視角，開發人力資源管理

個性化是心理特征體系，既具有傾向化，又具有穩定化，包括性格、興趣、理念以及氣質等幾個方面[9-10]。在人力資源對象管理視角中，融入個性非智力因素，對于員工成才和個體成功都具有至關重要的現實意義。例如分配員工工作崗位和任務時，領導人員應該注重員工的個人理念和興趣，盡可能安排員工善于執行和樂于從事的工作。因為根據管理心理學中職業興趣理論，若員工能夠從事自己喜歡的工作，那么即使遇到外界干擾因素時，也仍能保持興趣，努力克服困難，并最終完成任務，促使公司業績穩步提升。管理者在分配工作任務時，也應該以員工個性為出發點，盡可能地讓每位員工都負責自己所感興趣的領域，助力員工由從事者轉為樂事者，從而實現人力資源管理理想的效果。

（三）基于意識傾向視角，開發人力資源管理

曾有心理學學者表明，將積極期望傳遞給一個人，能夠有力加快其發展和進步的速度，反之，若將消極期望傳遞給一個人，就會導致其陷入自暴自棄的狀態，甚至放棄自己一直以來的堅持和努力。因此，在開發人力資源管理的實踐中，管理者應該先對員工寄予厚望，對其表現出期許，并時不時給予一些鼓勵的語言和行為暗示。在這種意識傾向下，久而久之員工也會變得自信自強，并對未來的工作滿懷期望，這無論是對于他們自身的工作質量，還是工作效率，都能得到很大程度的提高[11-12]。

三、基于管理心理學群體視角的管理學模式創新

（一）基于群體士氣視角，開展人力資源管理

士氣是軍事用語，指的是軍隊積極主動和頑強戰斗的集體精神，該詞曾被某位美國學者引用到心理學領域，并對其定義拓展為對于某一群體比較滿意，以成為該群體中的一員為榮，并積極與該群體一起實現發展的目標。在企業中，當群體性任務和經營項目出現時，員工通常會產生高漲且積極的飽滿情緒，呈現出群體士氣外化的現象。因此，在開發和管理人力資源的過程中，管理者若想維持和激發群體的士氣，就應該注重下面幾點：

其一，無論是福利待遇，還是薪資報酬等相關方面，都要保證份量充足。因為群體環境下，員工需要看到自身付出得到公正和公平以及超額回報，才能獲得物質和心理上的滿足，并形成積極努力的工作態度，促使群體士氣迅速形成;其二，任務群體目標和員工個人目標與企業組織目標能夠統一協調，從而使員工群體行為既具有導向性，又具有驅動性，有效地調動員工激昂的士氣;其三，無論是單位領導和人事工作者，還是部門管理者等負責人，都應該努力參與基層員工的日常工作和生活，積極與員工進行互動和交流，無論是管理決策，還是績效考核，都要做到民主公開，使員工能夠打心底地對企業和上層負責人產生信任感和歸屬感，為形成群體士氣奠定堅實的基礎。

（二）基于群體壓力視角，開發人力資源管理

群體壓力，是指具有規范和規模的群體對成員個體壓力的影響[13-14]。受群體的壓力，成員從眾意識更強，當自身觀點與群體不符時，容易產生緊張感，甚至直接拋棄原先的主觀想法，直接跟隨大流。在開展人力資源管理工作中，如果管理者發現員工有不良行為意識或偏誤思維觀點時，可采取群體討論和投票表決等方式，以群體壓力給該員工施壓，使該員工對自身想法與群體觀念之間的矛盾能夠形成清晰正確的認識，然后在群體壓力下，管理者引導和幫助該員工將個人固執的異議放棄。若在使用過此類柔性管理方法后，員工仍舊一意孤行，適當的社交隔離和輿論駁斥也可以實施，在比較強群體的壓力下，使該員工感到孤立無援，迫使他實行從眾的行為。

四、在企業人力資源中管理心理學應用的方向

（一）規劃人力資源的發展

規劃人力資源發展的過程中，應該貫穿企業價值觀，挑選出符合企業發展的人才。因為工作經驗、人才品質、道德素養以及忠誠度等等都可以通過后期的學習得以加強，而價值觀卻是難以更改的，所以應該從一開始就挑選擁有與企業發展方向相同價值觀的員工，才能讓其竭盡全力地服務于企業發展。

（二）培訓員工的心理

通常傳統培訓比較重視短期效益，主要注重員工的技能和知識等，其實，員工的心理狀態在員工業績中也同樣具備重要作用，同樣不容忽視。相對于培訓知識技能效果，培訓心理資本起效時間更短，具有更大爆發力和更加顯著的效果。正確的心態培訓，可以鼓舞員工士氣，改善工作效率。因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員工的心態。

（三）企業選拔和招聘人才

人才的心理狀態直接影響到其后續的成長和發展，因此，企業無論是選拔人才，還是招聘人才時，都要注重人才的心理資本，并測試其領導能力、認知能力，盡量選擇自信、堅韌、樂觀的人才。

（四）員工薪酬的管理

對于員工而言，工作不僅僅是為了獲取相應的物質報酬，還需要獲得精神上的滿足，這點基于管理心理學視角，就是自我實現和心理滿足等。在企業員工管理上，不斷豐富工作內容，并且將相應的空間提供給員工，使員工獲得更多的滿足感。員工將本職工作完成以后，將一些心理補償提供給員工，并且在報酬體系中融入員工薪酬。

（五）和諧的勞動關系

勞動關系，便是指在勞動過程中管理者與員工的社會關系。市場經濟大背景下，勞動關系一直在平衡、不平衡以及再平衡這三種動態模式間互相轉換。而且，在勞動關系中，合作與沖突不斷出現，比如當雙方利益產生矛盾時，糾紛和爭斗現象就會出現?？茖W合理的企業人力資源管理，既要了解實際情況，又要加強雙方勞動關系的平等協商，在萌芽狀態中處理好勞動糾紛，以人為主體，更好地開展工作，運用協商使雙贏有效地實現，這也符合當代社會發展的趨勢。

（六）企業績效管理

在企業績效管理中，無論是績效溝通和輔導以及計劃，還是績效反饋和績效評估都至關重要[15]?？冃в媱澲贫ǖ倪^程中，目標必須具體化，既具備挑戰性又具備可行性，更重要的是它能夠被量化，這樣才能根據成績對員工的付出進行評價，才能引起員工努力工作的興趣。評估績效公平原則是主要準則，員工的職務晉升與薪酬分配要與績效考核結合在一起，才能使員工的工作狀態更佳。

五、基于管理心理學視角，企業選才、養才、用才以及留才

（一）基于管理心理學視角，如何選拔人才

對于設計和分析的崗位而言，更多需要的是員工的儲備知識和掌握技能以及積累經驗等素質，而這往往會導致員工的個性和價值觀被忽略，甚至否定員工所取得的成就，阻塞其自我實現的管道等。因此，基于管理心理學視角，分析崗位時應該將崗位職能與心理特質有機結合。在選擇員工上，應該從管理心理學的角度，鑒別不同候選人，并且將人才安排到合適的位置上，正所謂“人崗匹配”。

（二）基于管理心理學視角，如何培育人才

開發和培訓的目的，是為了有效提高企業效益和員工業績，因此，基于管理心理學視角，培訓需要更加重視員工潛在能力的挖掘和心理素質。當代人力資源管理，通常運用薪酬福利和績效考核等相關方式，努力調動員工工作的主動性和積極性，有效運用這些策略，還能夠很大程度地提高員工工作的能力。在開展培訓的過程中，企業應該從多個部門調動人才，全方位為不同員工做示范，在潛移默化中帶給員工更好的影響，這是一條低成本、高效率的渠道。

（三）基于管理心理學視角，如何使用人才

由于各人對于崗位的適應能力不同，所以企業應該結合崗位要求經常開展培訓，促使員工的身心素質能夠不斷提高，更加符合崗位需要。企業若想使用員工，應該提高員工的工作能力，給員工創造學習條件等，使員工能夠努力學習，將優秀企業文化塑造起來等。工作本身也能夠將激勵效果實現，無論是重要任務的崗位，還是自主性具備的崗位，都能夠將員工工作的主動性和積極性調動起來，把潛能挖掘出來。

（四）基于管理心理學視角，如何留住人才

基于管理心理學視角，企業若想成功，留住人才是關鍵，企業對于員工的要求應該盡量給予滿足，那么，員工對于企業可持續發展的要求也會給予滿足。管理者應常與員工交流和溝通，才能了解和掌握員工真正的需求，并改進和完善組織中的人際關系，營造出良好氛圍，最終促使組織效率不斷提高。企業在留住人才的過程中，應該有效應用激勵手段，完善體制機制，獎懲分明，才能讓員工信任企業，并愿意為之付出。

在現代企業管理中，人力因素作用凸顯，同理，在企業綜合管理中，人力資源管理也是重要的組成部分之一，更是企業目標實現的主要方法。人力資源管理和管理心理學，無論在群體和個體的心理方面，還是領導和組織的心理方面，都具有很多關鍵結合點。因此，從心理學視角出發，在管理學模式創新中，規劃人力資源發展、培訓員工心理學、選拔和招聘人才、管理員工薪酬、單位與員工和諧的勞動關系以及單位績效管理等，也即是統稱為企業選才、用才、育才以及留才，這些都對企業開發和管理人力資源具有至關重要的意義。

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（責任編輯：莫唯然）

基金項目：榆林學院高層次人才基金“大學生生命意義感研究”（項目編號：18GK34）。

作者簡介：王剛（1970—），男，博士，榆林學院教育學院教授，研究方向為心理學。