創新型企業核心人才激勵機制的構建探討

文倩

摘要：現如今，企業之間的競爭隨著市場經濟的發展變得愈發激烈，人才儼然成為企業擁有良好市場競爭力的重要因素。創新型企業作為國民經濟持續發展的關鍵因素，其得以健康、長遠發展的關鍵就是核心人才的發掘、保留，這涉及企業核心人才激勵機制的建立完善。一個完善、合理的創新企業核心人才激勵機制，能夠在全面滿足核心人才發展需求的同時，提高員工對企業的歸屬感，激發其工作積極性和創造性?；诖?，文章針對創新型企業核心人才中的研發、管理人員特點進行闡述，并從現下的核心人才培訓工作狀況出發，深刻分析了創新型企業在核心人才激勵中的人才流失率、激勵體系不完善、激勵模式單一化等問題。同時，在分析創新型企業核心人才激勵建立作用的前提下，從薪酬制度的完善、績效考核機制優化、健全人才培訓機制及建立合理的職務晉升機制四個角度提出了創新型企業核心人才激勵機制的建立、完善策略，以期為今后創新型企業核心人才激勵機制的建立、完善提供一定的借鑒。

關鍵詞：激勵機制;員工激勵;激勵原則

黨的十九大報告明確指出，創新是引領發展的第一動力，這也直接反映出創新對企業、國家發展的關鍵作用。創新型企業在國民經濟持續發展中發揮著重要作用，在其持續發展、改革創新的過程中，只有構建良好的核心人才激勵機制，方能在提升員工黏性的同時，激發其工作積極性，并由此進入一個企業良性創新發展循環。但目前創新型企業的核心人才激勵價值完善度不足，本文在分析其中激勵機制問題的前提下，提出了創新型企業核心人才激勵機制的完善、發展策略，以期為創新型企業的健康發展提供一定參考。

一、創新型企業核心人才的重要性

（一）創新型企業核心人才的特點

作為創新型企業的核心人才，在某些時間節點上，其需求呈現出多種角色下的多元化特點，之所以會出現這種特點，完全取決于核心人才的企業、社會、家庭角色需求。雖然有關核心人才的認定標準存在一定差異，但通常具備如下基本特征：第一，創造、發展企業的核心技術體系。第二，推動企業在技術、管理層面的升級、發展。第三，推動企業市場占有率和經濟效益的提升。第四，具備積極向上、求真務實、團隊合作等優良精神。

1. 核心人才定義

有關企業核心人才的定義至今未形成一個完整、統一的標準，在具體的企業操作中，通常都是從行政管理、個人績效、核心素質評估等方面對核心人才進行定義。對于創新型企業而言，只有針對核心人才給出明確概念，才能以較少的時間、資金投入，得到足夠的核心人才，具體可分為研發、管理兩類核心人才。

（1）研發人才。我國的研究生培養工作是從20世紀70年代的研究生教育制度完善之后向系統化方向發展的，并由此培養出社會發展所需的技術型人才。對于創新型企業而言，在其研發崗位上從事研發工作，并借助自身專業知識儲備有效解決研發工程技術性問題的人才便是研發人才。

但從目前情況來看，創新型企業內部的研發人員開發存在一定的問題。隨著我國市場經濟的持續發展及變化，創新型的核心能力必須從生產和銷售方面逐漸轉移到產品和技術研發層面，并以此建立屬于自己的技術研發優勢。但一些企業過于激進地引進人才，其中包括了具備豐富經驗的研究生和博士生，企業內部具備深厚工作經驗的人才卻出現了大量流失的情況。此外，在整個研發部門內部也出現了團隊合作精神缺失的現象，老員工不愿意向這些員工分享自己的工作經驗，一旦這些老員工辭職，則會對企業技術研發帶來重大影響。而新入職的開發人員只能夠在工作中自行進行探索，導致浪費較多的時間、資金成本。

（2）管理人才。對于創業型企業的健康發展而言，管理人才作為其中不可或缺的核心人才之一，能夠幫助企業在建立完善的管理組織結構體系的前提下，根據企業實際技術、產品發展狀況，制定、完善各項管理工作體系，從而為企業的各項業務經營及人事管理方面的工作提供專業的理論、實踐操作支撐。從某種程度上而言，管理人才對創新型企業健康發展起到一個保駕護航的作用，能夠對企業內部的人力、財力、物力等各項資源進行合理優化分配，從而持續提高企業的經濟效益。但創新型企業的管理人才隊伍也同樣存在著一定的問題，在管理人才招募的過程中，創新型企業過分關注管理人才在專業理論知識、操作技巧上的考核，反而忽視了職業道德和思想品德等方面的考察，直接影響到創業型企業今后管理工作的優化發展。

2. 核心人才培訓現狀

目前從創新型企業對于核心人才的培養工作來看，在進行培訓之前，并未針對核心人才的培訓需求做出全方位的調查，拉低了人才培訓工作的有效性和針對性。而在具體培訓工作落實的過程中，通常使用較為落后的理論知識灌輸法，并未結合企業的發展現狀進行實戰操作。對于創業型企業內部的核心人才而言，個人的發展更加依賴于實踐操作，在這種單純創始理論知識傳授教學方式的影響下，創新型人才無法在實踐中體會到這些全新知識的價值，削弱了參與培訓工作的興趣與激情。同時因為過分重視專業理論知識，忽視了核心人才的企業文化和情感態度等方面培養，從而使得員工與企業之間產生距離，降低了核心人才對于企業的忠誠度，這也是導致創業型人才出現大規模人員流失的重要原因。

（二）創新型企業核心人才激勵現狀

1. 高端人才流失率高、激勵體系不夠完善

對于企業的發展而言，人才的流失對其有著重大影響，而對于創新型企業的發展而言，核心人才的流失更是重大損失，不但會對其他員工的工作積極性產生影響，甚至會直接干擾到企業的正常運營。部分創新型企業管理基礎相對較為薄弱，無法從基本薪資、福利、激勵等方面滿足核心人才的多層需求，并且企業管理層對于激勵措施的理解過于簡化，忽視了核心人才的長期激勵，部分企業未能對企業長期的戰略定位形成全面的認知，側重眼前利益的獲取，薪酬、福利等激勵機制在短時間內激發了員工的工作熱情，但因為缺乏員工的職業發展規劃等長期激勵機制，使得員工對于企業的忠誠度有所降低。

2. 激勵模式單一，人文激勵不足

縱觀國內創新型企業的激勵機制建立，存在的一個突出問題就是激勵方式相對較為單一。在注重人性化管理的時代下，創業型企業的單一化激勵方式，無法取得良好的激勵效果，最佳的技術人才激勵手段是人性化激勵。因為使用物質獎勵方式，則會讓員工陷入金錢至上的錯誤觀點中，直接影響到員工以及企業今后的健康發展。此外，部分創新型企業因為尚處于上升、發展的階段，很少會有企業選擇股權激勵的方式來激發核心人才的工作積極性，并留住這部分人才，這也就使得核心人才的培養和企業的發展成長之間出現了一種相互獨立的狀態。創新型企業在精神層面獎勵的缺失，導致員工多層次的需求無法得到有效滿足，長此以往，核心人才對于企業的歸屬感就會有所降低，很容易出現人才流失的現象。

3. 核心人才對企業文化認同度不高

對于現階段的創新型企業發展而言，人本理念是現代管理理念中的重要組成部分，其集中體現便是企業對于員工的關懷。創業型企業無法為核心人才帶來應有的人文關懷和信任，核心人才因為在企業的發展過程中承擔著較大的工作壓力，一旦這些壓力無法得到有效緩解，則會對其工作產生不良影響。同時導致創新型企業出現高端技術人才流失的一個主要原因便是缺乏工作指導，因為企業未針對員工提供合適的工作指導，從而使得員工無法在工作過程中發現并及時解決存在的問題。從某種程度上來看，企業忽視對于核心人才的人文關懷，本身就是對員工的一種不尊重，這種情況的長期持續，會導致核心人才和企業之間無法形成一個統一價值取向，直接拉低核心人才對于企業文化的認同度，從而削弱核心人才在工作中的積極性和創造性。

二、激勵機制的作用

（一）核心人才激勵機制的構建是創新型企業發展的重要保障

對于創新型企業的健康發展而言，核心人才的發掘培育能夠為其提供源源不斷的創新能力。創新型企業核心人才激勵機制的構建，能夠在優化企業發展環境的前提下，明確在企業發展過程中核心人才的重要地位。創業型企業核心人才激勵機制的建立、健全，是在全面重視核心人才的前提下，立足于企業的發展戰略，建立起員工個人發展和企業發展的命運共同體的有效途徑，確保能夠在互利共贏的背景下，進一步強化核心人才和企業發展之間的同步性。

（二）核心人才激勵機制的構建是人力資源戰略性發展的基礎

作為創新企業內部管理工作的重要組成內容，人力資源管理中核心人才激勵機制的構建，在全面闡述人力資源管理工作中核心人才重要地位的基礎上，為核心人才的職業發展提供廣闊的平臺，實現雙方互惠共贏的目標。從創新型企業健康發展的角度來看，戰略性人力資源管理工作的落實，完全適應了創新型企業健康發展的需求，同時在戰略性人力資源管理工作中確立核心人才激勵機制的重要價值，能夠在全面發揮核心人才作用的前提下，從物質、精神等多個層面滿足不同核心人才的需求，為企業的健康發展提供完善的人才保障。

（三）核心人才激勵機制的構建是培育企業創新力的重要依托

創新型企業的健康發展必須依賴于企業創新力的培養、發展，通過核心人才激勵機制建立，這類人才的創造力也會在持續激勵中得到最大化，從而更好地體現人才對于企業發展的重要價值。由此也不難看出，創新型企業核心人才激勵機制的建立，能夠為企業創新力的培育提供明確的發展方向、目標。核心人才的激勵機制能夠立足于人才健康發展的層面，強化核心人才創新力的培育，并且能夠在有效滿足不同核心韌帶層次需求的前提下，全面激發其工作積極性和創新力，并將之融入企業的健康發展中。

三、創新型企業核心人才激勵機制的構建探討

（一）不斷創新完善薪酬制度

在現代人本管理理念影響下，創新型企業人才激勵機制的建立，要求企業的管理層必須在尊重人性的前提下，考慮核心人才的各項需求，換言之，只有在全面滿足核心人才共性需求的前提下，才能進一步實現核心人才的個性化激勵。創新型企業需要在全面認識激勵制度及其作用的前提下，對其設計和管理作出進一步的優化，建立一個具備競爭力的個性化薪酬體系，以此來實現核心人才的最佳激勵效果。創業型企業需要以其業務發展規劃作為出發點，全面考量企業的薪酬規劃、核心人才等多方面需求以及團隊需求，制定有競爭性且滿足核心人才個性需求的薪酬體系。除此之外，企業的產權激勵也可以通過賦予企業員工一定份額的剩余索取權，更好地將員工行為與企業發展進行緊密結合，激發員工的創造力。股票期權、員工持股、經理層收購等手段都可以作為創新型企業的產權激勵主要方式，借此幫助核心人才在深化企業價值創造參與度的同時，防止出現人才流失的情況。

（二）優化績效考核機制，提高激勵效果

創新型企業人才激勵機制的優化，需要更好體現市場競爭力。簡單而言，創新型企業的人才激勵其實需要以當下核心人才勞動力市場的平均工資水平作為出發點，以市場價格水準作為基石進行提高，以此有效吸引、留住核心人才。同時企業內部的福利體系也需要進行整治并靈活調整，從而為核心人才提供能夠自由進行福利組合的機會，并輔助員工進行職業生涯規劃，以此來有效強化對核心人才的激勵效果。其中涉及績效考核機制的建立以及健全，創新型企業需要針對核心人才的考核標準以及內容，根據其工作崗位以及職責作出進一步的細化，從而提高績效考核工作的可操作性。對于核心人才而言，有關其創造性、創新力、組織力方面的考核指標需要進行量化、細化，以此維護考核結果的公平性和公正性。在得到績效考核工作結果之后，需要與核心人才的薪酬待遇、職務晉升等直接掛鉤處理，確保在全面激發核心人才工作積極性的同時，形成良好的激勵效能。創新型企業的績效考核機制健全，需要給予核心人才創造性、創新性的考核評價以應有的關注，進一步強化績效考核在核心人才發展中的重要作用，并通過人性化管理的實施，建立員工與企業發展的命運共同體，發揮績效考核對核心人才的激勵作用。

（三）健全人才培訓機制

企業在完善核心人才激勵機制的過程中，需要優先重視對核心人才的開發、培養。這就需要培養高素質的經營管理工作隊伍，創新型企業需要在核心人才職位體系持續完善的時代背景下，完善企業內部的管理工作崗位體系，并通過強化崗位之間的工作交流，持續提高核心人才的認知水平。同時創新型企業更加需要重視建設核心人才崗位能力的勝任力模型，并對其工作崗位的人才結構進行合理優化，通過核心人才公開選拔，在進一步強化核心人才工作考核力度的前提下，持續提高其綜合素質水平。創業型企業需要通過建立完善的核心人才數據庫，確保管理層能夠對企業核心人才的發展狀況以及工作過程中的突出問題全面掌控，以便進行針對性地培養和調整。專家隊伍的建設也能夠對企業內部的核心人才隊伍作出進一步完善，強化核心人才對于企業的歸屬感。創新型企業需在完全明確核心人才培養專家隊伍作用的前提下，保障考核、使用專家隊伍的科學性，并結合每一位專家的實際情況制定出個人的業績指標和考核標準，保障專家隊伍能夠全面發揮在核心人才培養過程中的重要作用。

（四）建立合理的職務晉升機制

對于創新型企業而言，一支結構合理的核心人才隊伍建立、健全，是其人力資源管理工作的核心目標，要求企業建立完善的職位選拔提升和淘汰機制。創新型企業需要以工作崗位的實際要求作為基礎，結合崗位的工作能力勝任力模型，建立科學合理的職位選拔晉升制度，保障核心人才能通過自身的努力以及創造力的發揮，在促進公司經濟效益增長的同時實現職位晉升。除此之外，創新型企業內部的考核競爭機制也需要做出進一步的完善，從而保障在動態化管理核心人才隊伍的過程中，為那些工作業績突出且具備優秀專業技能的人才，提供廣闊的發展空間及晉升渠道，自動淘汰那些不思進取的核心人才。創新型企業的職務晉升制度。有效借鑒西方的雙軌制，簡單而言，就是針對管理和研發人員分別采取不同的但關系并列的晉升軌道，具體分為橫向和縱向晉升，由于這兩種不同核心人才的晉升軌道，在收入水平、未來發展前途上相對公平，更好為核心人才實現其精神方面的需求提供支撐，從而持續提高核心人才對于公司的忠誠度、黏性。

四、結語

創新型企業健康發展的關鍵點在于核心人才的培養與發掘，這便涉及核心人才激勵機制的完善。從目前的情況來看，創新型企業的核心人才出現了流失率較高、激勵體系不完善、激勵方式單一諸多問題。創新型企業為了更好發揮核心人才激勵機制的效果，必須針對其中的職務晉升、薪酬制度、績效考核以及人才培養四個方面進行持續優化以及完善，以便在滿足核心員工不同層次需求的前提下，激發其工作積極性和創造性，持續提高創新型企業的經濟效益水平。

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（作者單位：北京市政建設集團有限責任公司）