激勵理論在現代企業管理中的運用研究

摘要：在現代管理學中，激勵理論是一個十分重要的分支，在企業的管理實踐中至關重要。如果企業管理能夠科學地利用激勵理論，不僅可以最大限度地發揮出員工潛能，促使員工在實現企業目標的同時積極實現個人追求，做到發展目標的統一和趨同，同時還能讓企業的經營管理質量得到飛躍性發展，這對于提高企業的核心競爭力大有裨益?；诖?，本文將主要闡述激勵理論的概念和內容，并具體分析激勵理論在現代企業管理中的應用現狀，然后提出完善的對策建議，希望可以促使激勵理論能夠更在企業管理中發揮出更大價值。

關鍵詞：激勵理論? 企業管理? 應用現狀? 對策建議

在全球經濟一體化建設的背景中，人才已經成為企業競爭的核心資源，高素質的人才隊伍，能夠利用有限的資源成本創造出更大的價值，幫助企業在市場競爭中立于不敗之地。然而若想充分發揮出人才優勢，企業就必須以完善的激勵機制為手段，不斷激發員工潛能，通過強化人才建設讓他們成為企業向前發展的源源動力。因此，本文基于新時期背景，探討激勵機制在現代企業管理中的運用策略十分重要的意義。

1 激勵理論的概念和幾種主要理論

1.1 激勵的概念

激勵這一詞匯來源于心理學，是指通過一定的手段來激發人的內在動力，讓人們的心理狀態能夠時刻保持在一個亢奮的過程中，并鼓勵人們采取一定行動朝著所期望的目標前進。動機、需要、外部刺激和行為是構成激勵的主要要素，其中動機是激勵的核心要素，外部刺激是激勵的條件，需要則是激勵的基礎，行為是激勵的最終目的，只有這4個要素相互配合，才能真正形成激勵效應。將激勵理論應用在企業管理中，是指企業管理者能夠利用一定的管理手段，激發起被管理者的內在需求，并利用這種客觀性的需求調動人們的積極性和創造性，鼓勵人們用具體的行為為滿足需要而努力[1]。

1.2 幾種主要的激勵理論

不僅是在管理學中，激勵理論同樣是社會學和心理學的研究熱門，不同領域的學者從不同角度對激勵理論進行了概述，按照研究方向的不同，激勵理論主要可以包括以下3種類型。

1.2.1 內容型激勵理論

內容型激勵理論主要是對員工的心理需要和性質進行考察，將人的內心需要和心理動機作為研究對象。內容型激勵理論以赫茲伯格的激勵——保健雙因素論與馬斯洛的需要層次理論為代表。馬斯洛認為人的需求分為不同層次，在滿足低層次需求后，人們就會產生追求上一層次需求的愿望;赫茲伯格在此基礎上提出了雙因式理論，將激勵因素具體劃分為保健因素和激勵因素兩種，其中保健因素對應著馬斯洛理論中的低層次需求，只有滿足了員工的低層次需求，才能充分發揮出激勵因素的積極作用，才能讓員工以更加飽滿的精神狀態投入到工作中[2]?？傮w來講，內容型激勵理論需要企業管理者能夠明確員工的需求層次，并對他們進行有針對性的激勵，如此才能起到事半功倍的效果。

1.2.2 過程型激勵理論

過程型激勵理論是以動態的過程為研究對象，主要包括人的心理過程和行為過程。弗魯姆的期望效價理論、亞當斯的公平理論是過程型激勵理論的主要代表。詹姆斯認為激勵行為之所以能夠對人們產生一定影響，主要是因為該行為能夠在一定程度上滿足人們的需要，所以人們才會借助這種行為來達到某種結果;亞當斯則提出公平理論，認為報酬的多寡并不是影響人們工作積極性的唯一因素，還取決于報酬是否公平，也就是我國古話所說的“不患寡而患不均”[3]?？傮w來講，過程型激勵理論需要企業管理者能夠結合實際，明確員工的興趣和需求，選擇適合的激勵方法，并強調激勵手段的公平。

1.2.3 行為改造型激勵理論

被管理者的行為修正是行為改造型激勵理論的主要研究對象，斯金納的強化理論是行為改造型激勵理論的代表。斯金納認為人的行為是一種對刺激的反應，如果刺激是有利的，那么這一行為會反復出現，如果刺激對自己無利，那么人的行為就會逐漸減弱[4]，即行為改造型激勵理論需要企業管理者采用獎懲結合的激勵手段，強化對員工積極行為的引導，弱化對員工消極行為的影響。

2 激勵理論在企業管理中的作用

杰克·韋爾奇曾經做出這樣的比喻：員工好比種子，企業好比土壤，激勵手段就是灌溉和澆水，只有在有效激勵的作用下，員工才能茁壯成長，才能為企業結出累累碩果。

2.1 提高企業績效

創造更大的經濟利益是每個企業的發展目的，只有可觀的績效才能推動企業的長遠健康發展。根據現代組織行為學理論，能力和激勵兩個變量是決定企業績效的主要因素，雖然不同的員工有著不同的能力和天賦，但是在能力水平趨同的前提下，有效的激勵措施能夠進一步激發員工潛能，促使他們創造出更大的價值。所以，企業若想在日趨激烈的競爭中占據一席之地，不僅要強化對員工綜合素質的培訓和教育，同時也要采取一定的激勵手段，對員工的工作動機進行正確誘導，激勵員工能夠時刻處于飽滿的工作狀態中，更加強調工作的積極性和創造性。除此之外，有效的激勵手段還能促使員工自身實力的不斷提高，有助于讓員工在為企業創造經濟價值的同時達到預期的發展目標。

2.2 提高員工素質

有效的激勵手段還能在一定程度上提高員工的整體素質，因為激勵手段能夠調節和控制員工的行為趨向。例如，對于能力突出、業績突出的員工進行相應獎勵，可以在一定程度上滿足他們的內心需求，并激發他們源源不斷的奮斗動力;而對那些安于現狀、不思進取的員工采取一定的懲罰措施，也能讓他們產生一定的壓迫感和危機感，進而通過更好的自我約束激發起投身于工作的內驅動力，這有助于實現員工綜合素質的不斷提高，并最終成為推動企業向前發展的前進動力。

2.3 增強企業凝聚力

企業若想長遠發展就必須有著極強的凝聚力和向心力，將企業上下所有員工擰成一股繩，才能確保企業的運轉更加合理和高效，才能讓企業和員工之間的聯系更加緊密，才更容易實現員工個人目標和企業的整體目標。企業管理者在應用激勵理論時，可以將企業的核心理念與員工的價值觀統一起來，確保員工的個人目標能夠高度吻合企業的整體發展目標，讓企業上下都能夠朝著統一的目標而前進，最終形成強大的組織合力，推動企業的穩定健康發展。

2.4 挖掘員工潛能

現如今，人力資源已經成為企業發展的重要資源之一，只有合理利用人力資源價值才能讓企業時刻保持充足活力，才能讓人才在適合的崗位上發揮出最大價值，才能真正提高企業的核心競爭力。所以，企業管理者在管理企業時一定要充分落實激勵理論，利用完善的激勵政策對員工進行相應的物質和精神獎勵，不斷激發員工潛能，促使他們能夠在公平的發展環境中得到最大限度地發展和成長。只要員工付出相應努力就能獲得相應回報，如此一來，員工才能充分感受到工作的樂趣，才能勤于工作、樂于工作，才能積極主動地對工作進行創新和完善。

2.5 促進共同發展

只有員工的基本需求得到滿足，他們才會為企業創造最大化利益而努力，即企業管理者必須要滿足員工的實際需求，才能充分調動他們的工作積極性。因此，企業管理者需要利用激勵理論，找到企業和員工之間的最佳平衡點，將激勵理論轉化為員工和企業之間的紐帶，建立起企業利益和員工利益之間的聯系，同時企業管理者也要真正站在員工的角度思考問題，能夠真正明確他們的內心需求，并采取相應的激勵措施，確保員工能夠通過自身作為獲得需求滿足，最終實現與企業的共同成長。[5]

3 激勵理論在現代企業管理中的應用現狀

3.1 激勵形式過于單一

很多企業特別是中小型企業，他們在選擇激勵形式時，通常以物質激勵為主，對利益導向進行了過分強調，并沒有主動了解員工關心和關注的問題，這也就無法充分挖掘員工的內在精神動力，也就不能充分滿足員工的成就、自我價值實現、尊嚴等較高層次的精神需求，因此也就無法充分調動員工的積極性和創造性。由此可見，單一的激勵形式不僅無法充分發揮出激勵制度的應有價值，甚至還會在一定程度上對企業的發展帶來不利影響。

3.2 過于偏重短期激勵

現如今，很多企業管理者都存在著急功近利的思想，更加偏向于使用短期的激勵手段來激發員工的工作熱情，如提成、加薪等，一些長期的激勵手段，如員工持股或者是工齡工資普遍應用較少，這雖然會在短期內收到一定效果，但是站在企業長遠發展的角度來說，這種短期的激勵手段并不能夠充分激發員工的需求動機，而且激勵影響也會隨著時間的流逝而減退，那么員工就會重復出現消極怠工的情緒，這無疑并未充分發揮出激勵體制的應有價值。

3.3 激勵過程不能得到有效反饋

經過查閱大量資料可知，很多企業雖然能夠在企業管理過程中對激勵機制引起足夠關注，但是關注點卻普遍放在了激勵手段的實施過程，并沒有充分結合具體的激勵反饋對現行的激勵政策進行總結和分析。明確的激勵反饋能夠讓企業員工更加明確獲得嘉獎的原因，而且及時的激勵反饋也能讓員工明確自身在企業中存在的價值和意義，這不僅有利于員工的自身定位和發展，同時還能幫助企業制定更加完善的激勵政策，能夠更加清晰員工的具體需求，最終對激勵政策進行優化和調整，為企業的發展保駕護航。

4 完善企業管理中的激勵機制的對策建議

4.1 構建公平環境

基于亞當斯的公平理論，可認為員工在為企業創造價值的同時，需要對自己付出和所得之間的比例關系進行認可，同時也會對自己的付出所得與別人的付出所得進行比較，即企業管理者必須員要為員工營造一個公平的環境，確保員工只要付出努力就會獲得相應回報，并且這一回報與其他人的回報標準相一致，也就是做到公平的按勞分配。對于絕大多數企業員工來講，薪酬是他們最主要的生活來源之一，所以員工對薪酬標準都較為關注，但是有些同崗位的員工薪酬往往存在著一定的差異，這種差異也引起了很多員工的不滿。之所以會產生這樣的現象，就是因為我國很多企業的薪酬體系都不完善，現有的薪酬體系不僅不能對員工起到一定的激勵作用，甚至無法保證員工之間的公平，這里所說的公平不單單指企業員工的薪酬待遇，同時也指企業的內部公平和外部公平[2]。內部公平就是企業必須能夠在企業內部實施公平的薪酬標準，確保同崗位員工之間不存在過大的薪酬差異，并且能夠結合員工對企業的貢獻適當調整薪酬;外部公平就是企業必須能夠保證本企業員工的薪資待遇與外部同行業發展水平保持一致。由此不難發現，企業必須要為員工構建更加公平的工作環境，只有公平的激勵手段，才能激發起員工積極奮斗的精神，才能真正發揮出激勵制度的應有價值，否則將會嚴重降低員工的工作積極性。因此，公平在企業發展中至關重要，只有以公平為前提，企業的激勵政策才能具體落實，才能成為企業長遠健康發展的重要保障。

4.2 物質激勵和精神激勵相互滲透

人類的生存一定離不開物質的支持，所以物質激勵是最本質，也是最有效的激勵方式，企業可以采取一定的激勵手段來滿足員工的物質需求，如獎金、增長薪酬等，用實實在在的物質來激發員工的工作熱情。在馬斯洛的需求層次理論中，他認為人們只要滿足了最基本的物質需求，就會產生其他方面的精神與社會需求[6]。所以企業也要注重對員工的精神激勵，也就是能夠對員工的精神需求加以滿足，讓員工明確自身在企業中發揮的重要作用，對員工進行肯定和鼓勵，快并提供給他們一定的晉升空間，同時配合相應的物質獎勵，這才能充分發揮出人才潛能，實現事半功倍的效果，這也就說明企業在進行管理時，一定要采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，全面滿足員工的具體需求，如此才能充分調動員工工作積極性，才能為企業創造出更大價值。

4.3 激勵政策因人而異

在進行企業管理時應用激勵理論，最主要的目的就是希望可以激發員工的最大潛能，促使他們能夠積極主動地投入到工作中，為企業創造出更大價值。但是能夠影響員工積極性的因素因人而異，同一因素的影響程度也各不相同，所以企業在制定激勵政策時一定要充分考慮員工之間的個體差異，切忌“一刀切”，要能結合員工的實際情況對影響員工積極性的因素進行深入分析，在保證公平的前提下做到激勵政策的因人而異，采用更加靈活多變的激勵手段，如此才能將激勵效果最大化。

4.4 開展多層次、多跑道的激勵舉措

企業所制定的激勵制度絕不是一成不變的，它需要隨著企業的發展而適當調整和變化，也就是說激勵體制是一個靈活機動的系統。企業在不斷發展變化過程中，領導者也要充分考慮員工需求的變化性和多樣性，對員工進行多層次、多跑道的激勵。一方面，企業管理者要明確員工在企業發展過程中所扮演的具體角色，并對他們的心理需求和行為動機進行深入分析，最終選擇切實可行的激勵手段，進一步提高員工與企業之間的粘合力，讓員工能夠更加忠誠地為企業服務;另一方面，對于不同工作性質的員工，企業也要因地制宜，能夠采用不同的激勵政策來滿足員工的個體需求，進一步提高員工的歸屬感。

5 結語

綜上所述，企業管理中，激勵制度已經成為不可或缺的重要管理手段，激勵理論也在企業管理中發揮著重要作用。企業管理者一定要結合企業自身的發展特點，采取適合的激勵手段激發出員工最大潛能，為企業的長遠健康發展提供源源不斷的動力支持。

參考文獻

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[5]商麗莉.探析激勵理論在現代企業管理中的運用效果[J].時代金融，2017（30）：103.

[6]牙韓司.激勵理論在現代企業管理中的運用分析[J].中小企業管理與科技，2021（8）：32-33.

作者簡介：章志杰（1976—），男，碩士，講師，研究方向為企業管理。