靈活用工背景下外賣騎手生存現狀調查研究

郝荷青 陳家奇 曹俊瑩 石玉鑫

摘?要：數字經濟與互聯網的蓬勃發展，帶來了新的就業形式——靈活就業。由于發展歷程短，政府與企業幾乎現有的管理經驗可借鑒，基于此背景，本文展開了調查與分析。首先，本文分析了我國發達城市針對靈活用工頒布的相關政策。調查共有效回收了312份問卷，以外賣員為例，從員工滿意度、社保薪酬與平臺管理幾個方面對其工作現狀展開了研究，得出結論并給出了相關的建議。

關鍵詞：靈活用工、薪酬社保、平臺管理、滿意度

1.引言

隨著市場經濟的轉型與經濟結構的不斷調整，我國的就業結構發生巨大的變化，靈活就業取得迅速發展，以其自身優勢成為當前緩解就業壓力的主要方式之一。外賣配送員是伴隨外賣行業蓬勃發展的衍生職業，技術門檻低、收入高，目前已經成為城市中一個不可忽視的群體，2020年上半年，美團平臺有單騎手達到295.2萬人1。

但在外賣群體快速增長的同時，相關法律法規滯后，問題日漸顯現。首先，外賣行業以多勞多得、準時送達率考核等機制作為對騎手的績效考核標準，過于精密的智能算法會忽略大量現實的不確定因素，交通事故屢見不鮮。其次，騎手往往同時為多家平臺送單，不穩定的就業模式致使平臺不愿為騎手購買社保，外賣員整體參保率低。最后，由于客戶評價機制的不完善，缺少對騎手權益的保護且外賣員沒有申訴渠道、平臺未提供相關職業培訓等，外賣配送員工作壓力大，職業前景匱乏。

由于社會快速發展，外賣行業已經成為城市發展的重要內容，外賣配送工作作為該行業的核心內容，對于該崗位從業人員工作和生存現狀的研究對于外賣行業的未來發展有著重要的意義。本文通過對分析外賣員就業現狀與困境，提出問題解決途徑，對研究勞動力市場的各種就業類型以及社會保障制度具有借鑒意義，同時為該職業從業者群體的發展提供幫助，促進平臺經濟與靈活用工形式的發展。

2.文獻綜述

寇達隆 （Codagnone） （2016年） 認為， 平臺型企業越來越多地覆蓋了經濟的重要領域， 它們在要素市場 （資本、勞動力） 和產品市場 （商品和服務） 上運作， 從而影響整個經濟。丁從明，李汪南，黃雪洋（2020）提出正式勞動合同對構建和諧勞動關系具有重要的意義。正式的勞動合同從很大程度上滿足了就業者風險規避的心理，滿足了其對于穩定性的需求。從新業態靈活就業人員面臨的職業風險可知，從業人員即時或長期可能會遭遇變老、工傷、生病、貧困等風險，社會保障缺失是新風險規避的最主要挑戰之一（匡亞林，梁曉林，張帆2021）。

除此之外，薪金一直是影響員工滿意度的直接因素。然而通過對比已有的薪資與員工滿意度關系的文獻發現存在一定的矛盾Malka、Chatman（2003）提出薪資水平與員工滿意度呈正相關，而楊玉梅等（2017）則提出完全相反的觀點。由此可見除薪資外，員工對于自身工作的其它方面仍有較高的需求。其更強調員工對工作的整體感受， 在某種程度上代表了員工在工作中的獲得感與幸福感 （Judge等， 2010） 。

3.政策研究

通過仔細研讀近幾年全國人社部及北上廣等各市人社部頒布的關于靈活就業這一領域的相關政策，了解到目前全國有極大部分地區沒有對靈活就業這一特殊就業形式有明確且全面的政策引導。

為解決工傷問題，上海市明確指出“引導平臺企業完善申訴處理機制，按行業標準積極協商解決從業人員的合理訴求。研究制定平臺就業勞動保障政策，試點開展平臺網約勞動者職業傷害保障工作”。鼓勵平臺企業通過參加職工互助專享保障、購買人身意外、雇主責任等商業保險，提升平臺靈活就業人員保障水平，形成多樣化、多層次的職業傷害保障體系。

2020年7月，國務院辦公廳印發《關于支持多渠道靈活就業的意見》（國辦發〔2020〕27號），明確支持互聯網平臺企業、各類院校等，更多組織開展新興產業、先進制造業、現代服務業等領域新職業技能培訓。北京、上海等部分城市推出“支持院校、培訓機構等優質培訓資源和互聯網平臺企業，推進線上線下培訓新模式”。

廣州市在失業問題方面頒布了確切可行的政策，規定了參保人員的資質條件，著重說明了參保繳費的繳費基數和比例，明確了繳費基數的上下限，以及不同地區和不同類型的人員在繳費比例上的區別。

4.現狀分析

為研究平臺經濟下的靈活就業者面臨的問題，本文以外賣騎手這一具有代表性的群體為研究對象，進行問卷調查。此次調研共收回329份問卷，剔除存在漏填、重復、答題不完整現象的無效問卷，最終的有效樣本為312份。

4.1基本情況

調研的外賣騎手基本情況如表3所示。數據顯示超過90%的樣本為男性，年齡主要分布在26～50區間內，高中及以下學歷的騎手占92.3%，這與美團研究院發布的全國調查報告結果基本一致，可見此次的調研樣本與全國范圍的騎手情況基本吻合，樣本具有代表性。

4.2工作特性與滿意度

外賣騎手的靈活就業形式呈現出高流動性、低穩定性的特點。調研數據顯示，持續2年以上從事外賣配送行業的騎手不足12%，靈活就業時長為6～12月的群體占比最高，其次是持續1～2年和3～6月的騎手，占比均超過五分之一，外賣騎手靈活就業的時長較短。對外賣員長期從事工作的意愿繼續展開調查發現，僅有13.14%的員工愿意長期從事該項工作，近三成的員工表示沒有明確的規劃。除此之外，近六成的員工明確表示，該工作只是作為短期的職業，作為以后穩定就業的過渡期存在。因而整體而言，相對于其他工作，外賣對于就業者來說并不是一項較為滿意的工作，對于自身工作滿意度一般以及比較滿意的員工分別占到31.09%和27.56%，對于工作不滿意人群的占比為26.28%，同時對于該工作極其滿意的人員僅占比8.97%。

4.3薪酬社保

外賣配送員按每天送單量賺取收入，一定程度上促進了外賣員工作的積極性。從下表中我們可以看出，幾乎沒有外賣員月均薪酬低于2000元，2001元-5000 元和5001元-8000元人數較多且分布集中，分別有37.18%和33.33%的比重，薪酬在8001-10000元區間內的比例也達到了21.47%。對于自己的薪酬，僅16%左右的外賣員表示不滿意或非常不滿意，大部分都持比較滿意或一般的態度。

經調查統計，大部分平臺并未給騎手提供社保，僅18%的外賣員表示平臺為他們購買了工傷保險，進一步統計外賣員自費參保情況，選取的樣本中參與養老和醫療保險的人數較多，占比59%和50%，但與2020年居民參保情況仍存在較大差距，低于全國水平。沒有人購買生育和失業保險，工傷保險參保比例為15%，與全國水平差距不大。

深入分析外賣員參保率低的原因，首先，很多外賣騎手與平臺并不是“雇傭員工”的關系，多數管理模式為外包代理式，由于騎手的從業人員復雜，部分騎手只是兼職送外賣，流動性大，站點基本不會為騎手繳納社保，并且針對外賣員這一新興職業，目前相關法律并未有完善的社保繳納機制，為節省成本，大多數平臺基本不會為騎手購買社保，或以現金支付形式代替社保。

第二，外賣配送員對社會保障的理解匱乏，不了解社保方面的相關政策，對于醫療保險在具體實施過程中如何報銷以及具體使用方法并不了解。

第三，外賣員參保意愿低，雖然外賣配送員的交通傷亡事故頻發，但外賣配送員更愿意多拿工資，認為繳不繳納社會保障對自己沒有明顯的影響。從年齡分布來看，18-25歲年輕人中46.43%繳納了養老保險，39.29%繳納了醫療保險，相比于其他年齡段60%左右的參保率稍低。此外，崗位流動快導致保險難以轉移，這也更加體現了外賣送餐員這一職業的求職者，是純粹為了賺取現金而選擇這個職業的，鮮有考慮自身社會保障的問題。

4.4平臺管理

當前，外賣騎手的管理主要依賴于平臺自治，由于靈活用工工作地點、時間的不確定性，平臺沒有設置固定的上級實時監督騎手在工作時是否合規，而是運用系統進行工作的分配與考核，對于超時、產生差評等不符合系統規定的工作行為進行罰款或扣除績效分的處罰，以罰代管，迫使騎手嚴格遵守系統的規定。騎手在平臺統一標準的系統算法下，只能遵守規定卻缺乏向上反饋系統管理問題的渠道，因此外賣騎手會與平臺產生矛盾而沒有溝通調解方式。對于外賣平臺而言，因缺乏具體實踐產生的反饋，上級在制定各類規定時不免會提出脫離實際的條例，直接導致騎手陷入不合理規定的困局中無法掙脫。

根據平衡積分卡，企業的績效衡量指標需要從財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長這4個方面綜合考慮。而當前外賣配送行業的績效管理思維模式是以顧客的角度為核心的，對騎手的績效考核與消費者的評價直接掛鉤。美團片面追求客戶滿意度與企業效率效益的績效管理方式忽視了員工的學習和成長。當下的績效評價模式下，外賣騎手僅作為實現公司業績目標的工具，其工作條件和成長發展沒有得到重視。依托于平臺的靈活就業者無法逃脫平臺算法的困境，更無法進行未來的職業生涯規劃和進一步的學習成長，在面對疫情等突發事件時，隨著平臺的經營狀況下降靈活就業者的收益也會大幅縮水，靈活就業者的抗風險能力較弱。

由于超時率和差評率是衡量騎手工作質量的重要指標，消費者的差評與投訴會直接導致騎手面臨扣款等懲罰客戶評價對于外賣員績效和工資的重要性促使外賣員盡可能準時甚至提前送達外賣，對于消費者提出的一些備注要求也得盡量滿足，這使得平臺與騎手之間的矛盾被轉嫁到騎手與消費者之間，少數消費者惡意差評導致雙方發生爭論的新聞層出不窮。本文的調研對象對于平臺客戶評價機制從1—5進行打分，最終均分為3.3分，騎手的總體態度雖然是正向的，但滿意度水平不高，選擇非常滿意和不滿意的騎手高達28.5%，說明外賣平臺的客戶評價機制還存在許多問題，例如對于消費者的惡意差評，騎手很難申訴，只能被動接受差評帶來的后果。與淘寶的評價機制相比較，淘寶采用雙向評價制，提供服務或商品的一方可以對消費者進行評價，而外賣平臺當前均采用單向的評價方式，騎手面對不公正的評價沒有渠道尋求公正的處理結果。

近年來，消費者還會在網絡訂餐后向外賣員提出“跑腿”代購商品的請求，外賣騎手對此的態度呈現不同的傾向。部分騎手會拒絕這樣的請求，也有一些騎手認為這是舉手之勞，愿意幫忙。調研結果顯示，大部分騎手愿意為顧客“跑腿”代買商品，這不僅是出于“樂于助人”的心態，也有平臺要求和小費的原因，但同時也存在一些騎手因為“跑腿”容易產生糾紛等原因對此持否定、遲疑的態度。

5.問題總結

調研的外賣騎手普遍認為當前的就業形勢主要存在的問題有①缺少職業培訓。美團2020年上半年騎手就業報告顯示94.8%的騎手主要通過自己多跑多熟悉通過來提升配送技能，約43.9%的騎手還會通過線上騎手社區、美團大學等線上課程進行培訓，還有少部分會選擇與老鄉、同事進行交流學習，總體而言，騎手缺乏統一、規范化的培訓。②沒有固定的休息休假時間。騎手的工作時間更加靈活也帶來了缺乏固定休息休假時間的問題，在周末和各類節假日都需要不停歇地工作。③缺乏醫療社保等保障，社保部分④工作缺乏可持續性和穩定性，外賣騎手的收入按單量計算，當平臺出單較少時，一名騎手的收入會直接下降，無法長期保持穩定的收入，顧客投訴導致的賬號封禁等情況也會使得騎手隨時失去工作，因此面對疫情等突發狀況時，靈活就業的騎手們的抗風險能力弱。

6.結論與建議

基于以上分析，本文得出以下結論：第一，外賣員薪資大多數處于2000-8000元的區間，對自身薪資滿意度較高，但對自身工作滿意度適中，低于薪資滿意度，滿意與不滿意比例相當。第二，外賣行業呈現出高流動性、低穩定性的特點。工作延續期短，大多數就業者將該工作當作短期獲取收入的工作，不會長期發展。第三，外賣員參保率與參保率、參保意愿較低，缺乏長遠的眼光。第四，客戶評價機制較好的提供了客戶反饋的渠道，但容易出現不公現象，損害外賣員的利益。

針對上述問題，給出以下幾點建議。

第一，完善薪酬機制。適當提高靈活就業者薪資水平，在條件允許的情況下增加每單報酬，同時建立獎勵階梯制度，對于好評度較高者給予獎金等，調動員工積極性，完善激勵機制，從而減少員工流失。

第二，健全社會保障機制。當前騎手基本養老保險參保率低是因為外賣員整體年齡年輕化，對社保認知不足，對于異地辦理流程不清楚，因而相關部門可以采取多種方式進行宣傳，例如充分利用自媒體平臺，廣泛宣傳相關政策，提高騎手參保意識。同時針對非標準勞動關系增強社保制度彈性，完善異地辦理相關政策，搭建異地結算平臺，在流程方面積極引導，耐心講解?？紤]新就業形態人員的工作性質，在最大限度上保證靈活就業人員在社保制度范圍之內。

第三，增強靈活就業者參保意識，由社區或就業公司定期、統一講解參保重要性，講明各種保險的作用，使其在了解保險的前提下做出參保地正確選擇，并尋求自身的合理利益。

第四，針對客戶評價做出改進，實施雙向評價等方案，合理維護外賣員的權力與利益。

第五，加強員工的職業培訓，使外賣員更好的了解自身的職業與工作內容，使其在日后的工作中更好的適應各種狀況，提高工作效率與滿意度。

參考文獻

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“江南大學大學生創新訓練計劃資助”和項目編號2021305Y

基金資助：江南大學大學生創新訓練計劃（2021305Y）

數據來源：美團研究院《2020上半年騎手就業報告》