企業管理中崗位設置管理與人員招聘問題研究

王雪欽

（福州外語外貿學院，福州 350299）

1 引言

在經濟新常態背景下，企業所面臨的發展形勢更加嚴峻，如何在當前市場環境下實現跨越式發展成為企業內部管理中不容忽視的問題。而結合當前各行業的發展來看，企業想要單方面依托技術進步等方法來樹立競爭優勢存在一定難度，而內部管理作為影響企業長遠發展的重要因素，對企業管理工作產生了深遠影響，所以在當前企業人力資源管理工作中，相關人員要認識到人員招聘與崗位設置的重要性，以此來轉變工作方法，最終尋找到實現可持續發展的有效途徑，這是本文研究的主要目的。

2 企業管理中崗位設置與人員招聘的原則

2.1 整體性原則

在崗位設置與人員招聘中，人力資源管理工作應該以企業的發展戰略為出發點，在確保崗位設置方案與人員招聘機制均符合企業發展的現狀之后，優化工作方案，最終通過一系列科學決策來保證企業發展戰略目標的實現。所以為了實現上述目標，工作人員在崗位設置與人員招聘中應堅持整體性原則，堅持以企業發展戰略為先導，了解企業對不同崗位工作人員的迫切需求，確保后續的崗位設置方案以及人才體系均能支持企業戰略目標的實現[1]。

2.2 階段性原則

現階段企業發展本身就是持續漸進變化的，發展的每個階段對人才的需求存在明顯差異，因此，為解決上述問題，要求工作人員能夠明確企業的不同發展階段對人才的需求，可以從內外部環境入手確定崗位設置與人員招聘工作要求，不僅要優化當前的工作人員隊伍體系，也要重視其他業務的人才儲備，堅持以人才梯度的方法推動人力資源管理工作變革。

2.3 目的導向原則

在該原則下，要求工作人員在崗位分析中能從崗位工作訴求入手，在工作中能夠通過崗位分析的方法了解本企業的崗位需求，在識別崗位分析并確定企業人力資源階段性戰略目標之后，堅持確定不同崗位的界限。同時工作人員也可以借助崗位價值評估等方法，能結合人力資源管理工作現狀劃分工作方案，確保崗位設置與人員招聘能契合企業發展實踐，提高工作質量。

3 基于核心能力的崗位勝任力模型分析

崗位勝任力模型是企業崗位設置與人員招聘的重要組成部分，對于提高人才招聘效率的意義重大，而針對當前大部分企業沒有構建人才勝任力模型的現狀，本文認為在未來應從自身實際情況入手完善勝任力模型，根據模型結果來優化崗位設置與人員招聘工作方案。

3.1 員工崗位通用素質

員工崗位通用素質是指員工在進入工作崗位后應該具備的技能，根據著名學者麥克利蘭的相關研究結果，本文對員工崗位通用素質進行概括，具體資料如表1所示。

表1 員工崗位通用素質

3.2 確定核心能力

核心能力是指在崗位設置與人員招聘中應重點考察的員工工作能力，不僅要充分發揮每個員工的能力與價值，也要評估員工的崗位適應力變化等情況，根據統計結果來進一步優化崗位配置方案，確定新的人才招聘方向。本文分別以生產、質量、采購、銷售4 個崗位為例，對其核心能力進行評估：①生產核心能力。在本階段評估中應判斷員工的生產技能水平、生產指令執行方案等指標，根據企業生產標準以及主要技術控制方案標準進行生產質量控制[2]。②質量核心能力。需要在崗位設定中通過質量檢驗與質量分析等方法，使企業具有良好的生產質量控制能力，保證生產質量目標的實現。③采購核心能力。本階段的核心能力中應確保員工具有識別企業生產需求以及成本控制的功能，能夠對市場環境展開分析，并從市場中尋找到高性價比的原材料。④銷售核心能力。該項目的核心能力包括員工的溝通技巧、對市場環境的應變能力以及客戶的服務意識水平等。

3.3 預測人力資源數量

在崗位設置與人員招聘中，對不同崗位工作人員的數量進行預測是提高人力資源管理水平的關鍵點，一般認為，可以采用驅動因素法來預測員工的數量變化情況，其中的重要因素包括：生產設備數量、工時等，可以按照式（1）進行預測。

在式（1）中，FN為次年人數的預測結果；AH為本年度的實際工時；AN為員工數量；FHG代表因為業務規劃預測結果而出現的工時增長率；FLG為次年勞動生產率的提升目標。

按照式（1）進行預測，假設某企業在2021年的員工數量為378 人，其年度工時達到了927 406 h，同時根據當地行業標準，確定年度工時總額為15%，則勞動增長比率為5%，最終計算出2022年需要的員工數量為413 人，與當前的378人相比還存在35 人的缺口，所以根據該方法可以判斷人員招聘的數量。

3.4 崗位設置的預測

根據人力資源管理要求，在預測崗位設置方案中應根據公司往年數據與外部市場、業務開展情況等確定人工配比方案，并在綜合考慮到企業不同崗位的管理制度后最終確定不同崗位工作人員的數量。所以在具體實施階段，可以根據公司戰略目標，從核心價值鏈的角度上梳理崗位配置方案，能根據崗位性質對其進行劃分。以生產企業為例，在崗位設定上應從產品研發、質量控制、生產中心、營銷服務等相關環節設置崗位設置方案，并將其細分為生產、銷售、職能與技術4 個職務。

在人力資源結構分析中，為達到優化崗位設置的目標可以采取定性與定量相結合的方法，在深入了解當前人力資源結構的現狀之后，總結其中存在的問題。同時也能統計不同層級的員工人力資源結構，以此來完善崗位配置方案。同時，人力資源能力也應該成為相關人員重點考慮的內容，在本階段工作中需要從職位分層結果形成任職資格管理體系，根據該體系的評估結果來判斷崗位劃分情況，該工作應體現兩方面內容：

一方面是不同崗位的說明書，在說明書中應詳細規定崗位設置所需要的條件以及專業能力，包括崗位任職的學歷標準、最低工作年限、技能評級結果等；另一方面通過建立勝任力模型進行評估，其中勝任力評估的相關要素如表1所示。同時為判斷候選人是否滿足崗位工作要求，則可以借助勝任力評估結果，將人才安排到適宜的崗位上，并借助相應方法來判斷需要改進的方向與程度，并且在保證員工工作動機、社會角色、個性特征等資料后，做好關鍵信息的識別，將其作為提高崗位管理能力的關鍵點。

4 崗位設置管理與人員招聘的工作路徑

4.1 完善招聘渠道

現階段，企業在員工招聘中一直存在招聘渠道單一的問題，其中關鍵的外部招聘渠道主要分為獵頭公司以及智聯招聘兩種，這種招聘模式已經無法順應未來企業用人需求，需要進行創新。

4.1.1 完善內部招聘渠道

從企業管理的角度來看，完善內部招聘渠道可以改善人才隊伍固化的問題，尤其是為廣大優秀工作人員提供了獲得崗位變遷的機會，有助于充分激發員工生產的積極性。所以為實現該目標，企業在內部招聘渠道中可以構建完整的聘用制度與評估方法，注意降低主觀因素對考核結果的影響，保證評估方案的公正性，最終為企業人才招聘與崗位管理提供高端人才[3]。例如，在內部招聘工作方案中，可以將員工的滿勤率、技術貢獻度、技術創新情況等指標對員工進行綜合評價，對于能夠保證較高滿勤率且是本單位技術骨干的員工進行崗位晉升，體現出企業對此類員工工作的肯定，并引導其他員工學習。

除此之外，內部推薦也是一種常見的招聘方案，當企業產生招聘需求時，員工可以將自己心儀的人員推薦給公司，這種招聘方法的優點就是可以降低招聘總成本，并且招聘人員具有較高的精準性，提高人才招聘的工作效率。所以在企業人員招聘過程中，產生人才需求后可向本企業內發布人才需求清單，詳細介紹本次招聘對人才的需求情況后，鼓勵員工推薦具有較高工作能力的人員參與面試。必要時可以采取員工推薦獎勵的方法，其中推薦職位中層及以上工作人員，服務年限超過1年的，可以對推薦者提供5 000 元的獎勵；主管級別且服務年限超過1年的，可提供2 000 元的獎勵；對于推薦普通員工且服務年限超過半年的情況，可提供500 元的獎金等。

4.1.2 開展校園招聘渠道

校園招聘也是一種較為常見的招聘形式，具有宣傳地域廣闊、宣傳方式多樣、宣傳對象群體龐大等優點。對于企業而言，在招聘過程中可以從本企業的崗位需求入手招聘工作人員，一方面通過這種招聘方法可以聘請到具有較高技能的新員工；另一方面則可以塑造良好的品牌形象，保證企業影響力。因此，企業可以借助每年3～4月份與9～10月份的招聘高峰期為畢業生提供實習崗位，在開展招聘之后，對員工工作能力進行評估，如公司可以通過與目標院校合作，開展校園招聘。另外也可通過與學校合作，通過設立專項獎學金、實習基地建設等方式開展校企合作，不僅可以讓學生到企業中實習，提前了解企業和職位，為校園招聘儲備人選，也能為學校就業提供幫助。

4.1.3 探索新媒體招聘渠道

當前新媒體技術的發展進一步完善了企業的招聘方法，這種模式也深得年輕人的認可，所以借助這一特征，企業可以利用新媒體開展多樣化的人才培訓[4]。例如，可以借助抖音平臺，在抖音上開設本企業的公眾號之后，通過拍攝視頻等方法詳細介紹本企業人才招聘的訴求，將員工招聘信息顯示在公眾號上，包括員工招聘的學歷要求、崗位技能要求等，使公眾號的“粉絲”做到心中有數，且符合求職要求的員工可以直接通過抖音提供的私聊功能與HR 進行交流，簡化了人才招聘的渠道。

4.2 企業崗位設置管理分析

4.2.1 崗位等級設計

在崗位等級設計中，可以根據不同崗位的任職標準進行規劃，具體可以將其分為管理通道、專業通道兩個維度，采用5 級劃分方法，具體內容如圖1所示。

圖1 崗位通道設計方案

根據圖1介紹的信息，工作人員在崗位設計中可以根據員工自身情況，在對員工擅長領域以及性格特征進行規劃后，為員工設計適合的發展通道，其中管理崗位工作人員在崗位設計時應選擇管理通道，專業通道可以選擇其他類崗位設計方案等。

4.2.2 崗位任職資格設計

在崗位任職資格設計中，可以按照表1介紹的信息對員工的崗位方案進行設計，形成最終的崗位劃分結果。以管理崗位為例，在任職資格設計中可以根據內驅力、執行力、思考力、影響力以及專業能力5 個維度進行評價，按照圖1對員工崗位的劃分方案，對員工崗位素質進行設定與取舍，此時任職標準設計中應考慮到崗位的技能標準、崗位適應力等要求，并且針對員工的內驅力水平展開評價，判斷員工的專業技能是否滿足管理崗位設定結果等。

根據崗位上的角色定義以及基本工作條件，在崗位設置管理中應確定本崗位的角色經驗要求以及專業成果要求等，例如，在崗位招聘中可以明確要求工作人員應具有3年以上工作經驗等，且在執行力上應具有考核員工工作能力的技巧等。根據不同崗位的專業能力標準，則可以通過項目組織與監控、制定目標與計劃等方法展開評估，此時應考核的內容包括員工的思考力、執行力以及影響力等，使員工可以適應管理崗位的要求。同時在設定崗位中，可以根據管理工作的要求分解管理行為，保障管理職能實現。崗位動態管理中，應定期判斷員工的工作技能情況，判斷調整后的員工崗位技能水平是否滿足管理工作需求，在確定崗位技能滿足要求的情況下，則可以在企業內部重點培養上述員工，這是避免人才流失、強化崗位管理效能的重要組成部分。

5 結語

在企業管理中，崗位設置管理與人員招聘屬于人力資源控制的重要一環，因此，為進一步提升管理效果，工作人員應該在崗位勝任力模型的基礎上進一步優化崗位管理工作，并根據企業崗位規劃方案優化日常管理體系，確保人力資源管理工作得以順利開展，最終推動企業人力資源管理工作的變革，成為全面支持企業長遠發展的源動力。