新形勢下企業如何有效防范與應對勞動爭議風險

何文婕

【摘? 要】以信息技術等科學技術的高速發展為依托，我國經濟進入新的轉型期，企業作為市場經濟的重要組成部分，其穩定發展對促進我國經濟水平的整體提升具有極大的現實意義。然而，在信息全球化的今天，勞動者與用人單位之間在利益訴求方面存在一定爭議，企業面臨勞資關系不和諧、勞動爭議糾紛繁雜等各種困境?；诖?，論文介紹了勞動爭議的類型、勞動爭議的主要解決方式，詳細分析了企業勞動爭議產生的原因，提出了防范與應對勞動爭議風險的有效措施。

【Abstract】Relying on the rapid development of science and technology such as information technology， China's economy has entered a new transformation period. As an important part of the market economy， the stable development of enterprises is of great practical significance to promote the overall improvement of China's economic level. However， in today's information globalization， there are some disputes between workers and employers about interest demands. Enterprises are facing various difficulties， such as disharmony labor-capital relationship， complex labor disputes and so on. Based on this， the paper introduces the types of labor disputes and the main solutions of labor disputes， analyzes the causes of enterprise labor disputes in detail， and puts forward effective measures to prevent and deal with the labor dispute risk.

【關鍵詞】新形勢;企業;勞動爭議風險;原因;類型;防范措施

【Keywords】new situation; enterprises; labor dispute risk; causes; types; preventive measures

【中圖分類號】F272.92;D922.5? 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2022）04-00143-03

1 引言

勞動者和用人單位是勞動關系的主要組成部分，同時，基于我國國家性質，勞動關系的穩步發展與社會健康發展密不可分，其重要程度不僅表現為促進企業發展、提高勞動者生活水平等優勢上，而且在建設和諧社會方面也有著極大的現實意義。當下，經濟多元化發展意味著利益多元化，從勞動者角度出發，其期望利用自身的生產勞動換取更多薪資報酬與福利待遇，而企業的最終目標是實現利益最大化，即在節約資源成本的同時提高勞動生產率，包括減少人力成本支出。故此，勞動主體間的目標不一致必定會造成勞動爭議的產生，繼而影響企業穩定發展。以過往歷史經驗來看，勞動者與勞動企業之間必然會經歷從離心到向心的一系列過程，唯有經濟有所發展，效益有所提高，企業才有能力為勞動者提供更高的工資及福利，同理，和諧的勞動關系反過來也能推動企業及社會經濟發展。是以，企業應該深刻意識到勞資關系不和諧所帶來的危害性，采用科學、有效的應對措施來防范不必要的勞動爭議糾紛，推動自身更快更好發展。

2 勞動爭議的類型

受主客觀因素影響，勞動爭議產生的原因及類型各不相同，按《勞動爭議調解仲裁法》來看，可將其劃分為以下類型：①因確認勞動關系發生的爭議;②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;③因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;⑤因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議等。

3 勞動爭議的主要解決方式

3.1 公司內部處理

很多公司設有專門的調停人員，當員工與企業發生糾紛時，他們會第一時間出面進行調解。一般來說，大多數的調停人員在進行調解時都會以企業利益為主要出發點，但同時也會兼顧員工訴求，使二者盡量平衡。然而，在部分勞動爭議中，也有個別企業由于領導層錯誤指示，以強硬手段來壓制勞動糾紛，并且對于員工的訴求基本置之不理。

3.2 行政調解與勞動仲裁

從勞動爭議的實際情況來看，需要維權的絕大部分是員工方。員工若對初步協商結果不滿，且企業不再配合協商工作，這時員工就會向政府勞動行政部門，如社會保障局等尋求解決之道。另外，近年來，勞動仲裁已成為我國職工維權的一種新途徑，然而，部分務工者缺乏足夠了解，以致不知如何運用其去維護自身權益。是以，勞動仲裁工作應向基層下沉，特別是農民工群體，使其認識到勞動仲裁的作用與重要性。

4 勞動爭議產生的原因

自18世紀工業時代的到來就產生了傳統意義上的勞動雇傭關系，勞動爭議的概念也隨之而來。從工業時代跨越至信息時代，勞動群體不斷擴大、勞動種類不斷豐富，諸多類型的勞動爭議被不斷提出，其爭議原因也各不相同。

4.1 用工主體的多樣化

我國形成了公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，而且隨著互聯網在我國的蓬勃發展，互聯網經濟逐漸興起，使得企業更加多樣化，用工方式也日趨多樣化。此外，由于企業性質及收益來源不同，工資制度也存在差異，包括崗位工資制、績效工資制、資歷工資制、能力工資制等，在進行最終工資核算時，勞動者及企業分別屬于不同的利益群體，出現爭議和糾紛在所難免。

4.2 勞動者維權意識提高

隨著《勞動法》的廣泛普及以及勞動者受教育程度越來越高，勞動者的法律意識與維權決心不斷增強，想要迫切維護自身合法權益不受侵害。尤其是在一些規模較小、管理制度不健全的企業，勞動者的合法權益得不到基本保障。例如，隨意克扣工資，未依法足額繳納五險一金、未發放加班工資、缺少各種法定補貼等問題比比皆是，這些問題的存在極易引發勞動爭議。

4.3 企業規章制度不健全

建立健全和完善的管理制度是保障企業平穩運行的重要手段，其中包含人力資源管理制度。然而從當下企業發展的實際情況來看，部分勞動爭議的存在是由企業用工管理制度的缺陷造成的，主要應從以下兩方面進行分析：首先，企業不僅存在部分制度不健全的問題，也存在即使制度完善但后續執行力不強的情況，鑒于此，管理制度便形同虛設;其次，企業制定的規章制度本身缺乏合法性、可靠性，部分企業在制定規章制度的過程中，會以自身利益為導向，存在與我國現行法律法規相抵觸的風險問題，例如，相關管理制度中沒有明確規定關于企業違紀的懲罰標準，或者懲罰標準模棱兩可，實際可操作性不強。

4.4 勞動合同管理不到位

自《勞動法》《勞動合同法》實施以來，勞動合同在有效維護勞動主體雙方合法利益的同時，為其勞動爭議糾紛處理提供了關鍵參考依據，由勞動合同引發的勞動爭議風險主要表現為以下幾方面：第一，合同制定不規范或缺少部分條文條款。針對某些危險行業（如煤礦行業、危險化學品行業等）中傷害性較高的工種，勞動合同中并未明確告知勞動者其危害性以及后續工傷的解決方案。第二，勞動合同的日常管理不規范，具體表現在勞動合同的簽訂、解除、變更、續簽等程序的不規范、不及時。

4.5 超時工資或加班補貼發放不到位

部分企業為了保證運營效率與效益，存在超時用工問題，而且出于經濟利益的考慮，未發放加班工資或不能足額發放。除此之外，部分企業存在要求勞動者在國家法定節假日、休息日連續性上班且不按規定支付相應加班工資的情況，或者即使履行國家節假日休假的規定，但沒有切實履行帶薪休假制度，拒絕支付勞動者休假期間的工資。上述行為均已違反法律法規，極易引發勞資糾紛。

5 新形勢下企業防范勞動爭議風險的措施

由于勞動主體雙方的立場及利益點不同，在雇傭過程中容易發生矛盾繼而產生勞動爭議，爭議一旦出現不僅會降低企業生產效率，而且不利于企業良好環境氛圍的建設，所以，企業可以考慮從以下角度采取勞動爭議防范措施。

5.1 牢固樹立勞動用工法治理念

自《勞動合同法》實施以來，勞資關系已經由傳統的企業處于強勢地位轉變為勞動主體雙方平等協商。我國是一個勞動力資源大國，在市場經濟完全成熟之前，勞動市場處于供大于求的狀態，即勞動者數量遠遠超過企業數量，由此造成部分企業法律意識淡薄，在用工制度管理上極度不規范。然而，隨著經濟的蓬勃發展以及《勞動法》的完善與普及，勞動市場逐漸轉向供需平衡模式，勞動者的維權意識也開始覺醒，這些因素都極大推動著企業用工管理的法治化進程，因此，企業必須強化法律意識，制定合法、合理的用人規章制度。一方面，在企業內部實行健全的管理制度能夠促進企業平穩發展，規范企業運行秩序;另一方面，能夠提高員工工作積極性，增強其愛崗敬業意識。最重要的是，如果后期發生勞動爭議，完善的管理制度將成為企業依法合規用人的有力證據，有效地保護企業權益。在全面依法治國的戰略布局下，企業及其經營者要深入貫徹黨的決策部署，落實依法治企管理理念，運用法治思維和法治方式深化改革、解決問題，切實保障勞動者的合法權益。

5.2 完善人力資源管理制度

人力資源管理制度并不是一成不變的，應根據外部環境、企業發展需求等進行適當修改。在人力資源管理制度完善過程中，企業可以廣泛采納員工的建議對制度進行針對性改善，使最終形成的管理制度更貼合員工切身需要。首先，企業要增強管理制度的執行力與可操作性，企業在開展員工日常管理時經常運用“情節嚴重”“重大影響”“疏忽大意”“損失嚴重”等籠統性概念，但在實際衡量時又缺少精準化、標準化的細則，造成管理制度的實用性受損。其次，要充實管理制度的詳細內容，以達到約束勞動關系雙方行為的目的。企業在制定勞動合同模板時，應對員工薪酬工資、工作時間、福利待遇、勞動紀律、考勤休假、績效考核、工傷賠償、離職手續等基本條款作出詳細規定，并且要建立一套標準化的勞動爭議處理流程，方便后期處理勞動爭議事件。最后，任何一項涉及員工切身利益的制度的修改都應在規范履行決策、民主程序后及時公示，企業可以安排專業人員對修改內容進行詳細解讀，組織員工參加培訓學習，使所有勞動者明確修改內容并理解到位。

5.3 科學開展加班管理工作

勞動者在選擇企業就業時，除了關注能夠獲得的實際報酬，對工作時間、休息休假也較為重視，這就要求企業嚴格遵守標準工作制，如確有發展需要可合理確定工時制度，并且合理控制工作時間，并向相關部門報備，實施差別化管理。同時，企業要依法合規認定加班范圍、規范加班審批程序、合理開展補休及支付加班工資，員工只有在申請加班并獲得批準后才能被視為有效加班，從而合理、規范地管控加班工資，避免出現人工成本不可控的情況。另外，企業要嚴格執行國家休假管理規定及標準工作日要求，加強對員工考勤記錄等工作資料的存檔管理，規避爭議，降低風險。

5.4 開展精細化勞動合同管理

如果沒有對勞動合同進行精細化管理，極易增加勞動合同管理違規違法的可能性，為企業帶來法律風險，故此，企業可采取以下措施加強勞動合同管理：第一，明確錄用條件。企業在招聘時應結合實際崗位需求編制詳細的錄用條件并在勞動合同之中進行明確，一旦員工試用期內考核不合格，可依據相應條款對其進行辭退。第二，保障自身知情權。企業在錄用新員工時，可以要求其提供自己的身份資料，包括但不限于學歷證明、工作經歷、資格證書、身體健康狀態等，而且需要對這些材料進行嚴格審查與核實，防止出現虛假材料，同時，為避免競業協議糾紛，對于有工作經驗的應聘者應要求其提供離職證明等材料。第三，要確保勞動合同的真實性與有效性。企業在簽訂勞動合同的過程中首先要確保勞動合同條款的完整性與全面性，特別是涉及員工權益的合同條款，一定要詳細且符合法律法規;其次在規定勞動合同有效期限時，應綜合參考企業發展情況與員工工作能力，避免勞動合同糾紛的產生。

6 新形勢下企業應對勞動爭議風險的措施

如果勞動關系雙方的勞動爭議已經產生，企業應堅持“以人為本”的發展理念，綜合考慮“法、理、情”3個角度，和諧處理勞動爭議，具體處理建議如下。

6.1 主動了解員工訴求

企業應在堅持“以人為本”理念的基礎上，充分認識到每一個勞動爭議案件的發生及處理都會對企業在職員工產生影響，并且要努力促使這種影響最終成為構建和諧勞動關系的一種正向動力。一旦產生勞動爭議，企業應積極安排合適的人員（如上級主管、調解人員、工會人員等）與當事員工進行溝通交流，盡量了解員工的真實想法與訴求，并從員工訴求中有效辨識出合法、合理、合情的訴求點，以便向企業轉述，促進企業采納。

6.2 收集整理勞動爭議相關材料

在勞動爭議發生后，企業人力資源管理部門和用工部門要做好該勞動爭議員工各項相關材料的收集工作，并基于收集的材料，對該勞動爭議員工的訴求進行分析和研判，對后續勞動爭議處理提出相應建議（協商、仲裁等）。

6.3 積極協商并達成一致

企業應就員工的訴求與員工開展協商溝通，指明員工訴求合理與否并明確企業處理意見。如果員工仍堅持仲裁或訴訟，企業應當立即整理相關材料，積極維護自身合法權益。值得注意的是，企業在勞動爭議仲裁或訴訟期間，應與員工進行積極、有效溝通，讓其了解企業堅持的原則、可協商的方向，同時，需要引導員工情緒，避免出現雙方對抗的局面，最大限度地保持和諧溝通。

6.4 加強反思與改進

按照PDCA循環管理，企業應客觀看待每次勞動爭議，認真分析、總結當下企業內部存在的勞動用工法律風險與漏洞，并及時采取相應措施，積極從用工管理風險預控管理、過程管理以及事后管理入手，如用工管理制度的完善、管理制度的宣貫、管理制度的執行督查等，全面、系統地提高企業防范與應對勞動爭議的能力。

7 結語

綜上所述，過多的勞動爭議對企業的發展有害無利，并且影響勞動者自身的利益。因此，如何有效防范和處理勞動爭議，應該成為每個企業深入思考的問題?，F代企業競爭的實質是人才的競爭，這就要求相關企業完善人力資源管理體系，細化勞動關系管理，規范員工工作時間，有效避免勞動爭議，不斷提升企業軟實力，全面促進企業綜合競爭力的提高，實現企業高質量發展。

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