淺談如何進一步提升人力資源部管理職能

伍奕娟

摘? 要：2020年是公司成立70周年的大喜之年，公司在全體員工的共同努力下，呈現積極向好發展的態勢。公司持續加強治理體系建設，強化項目管理水平，夯實管理基礎工作，著力“公司治理和項目管理”雙提升。公司人力資源部立足當前，分析公司人力資源管理現狀，從如何進一步提升人力資源管理職能角度出發，找準定位，有效提升人力資源管理效用，為滿足企業高質量發展做好人力資源管理接續奮斗。

關鍵詞：管理職能;人才隊伍;發展

一、人力資源管理現狀

近年來，企業轉型升級發展需要，在人力資源管理方面有很大舉措：不斷修訂、完善人力資源管理制度;優化薪酬結構，建立合理的收入分配機制，健全薪酬激勵約束機制;提高人才錄用標準和人才錄用專業匹配度，多渠道引入高素質人才隊伍，不斷優化人員結構，提升公司職工專業化水平;重視人才培養，公司連續多年組織《一級建造師培訓》、《管理干部綜合素質提升培訓》等人員提升培訓，制定執業證書取證獎勵政策，鼓勵職工積極考取公司稀缺證書。在肯定成績的同時，我們也清醒認識到：公司要高質量發展，有些人力資源管理問題仍然存在，還沒有得到有效解決，在管理效用上不是很明顯。主要體現在以下幾個方面：

1.人員素質有待提高，人才高地還未真正形成。

企業的競爭，實質上就是人才的競爭。公司不斷創新人才選用方式、加大人才培養力度、完善人才激勵機制。以“內培外引”的策略，不斷優化人才隊伍。但是目前公司在生產經營、質量技術、項目管理等關鍵崗位人才仍然缺少，青黃不接的問題還未得到有效解決，干部隊伍的精神狀態和專業化程度與公司發展目標要求還有差距。

2.人才招聘的數量依然趕不上企業發展的人才所需，人才缺口較大。

2018年以來，公司加大了人才引進力度，拓寬了人才引進渠道。高校應屆畢業生的招聘人數逐年遞增，多渠道引進高素質的成熟型人才，但引進人員依然不能滿足企業經營發展需要，安全工長、質監工長、施工員等崗位出現較大缺口。

3.任務期限人員素質參差不齊，加大了管理難度。

公司項目部職工中有一半是任務期限合同制職工，由于只是為滿足項目部階段性工作，聘用的任務期限具有人員素質參差不齊，未持證上崗，人員流動性大等特點。加上部分項目部為了壓縮人員成本，聘用的任務期限人員專業能力不強且兼職崗位較多，加大了業務部門管理難度，在一定程度上降低了工作效率和工作質量。

二、分析原因

以上所述的人力資源管理問題，公司采取了相應的措施，但效用一直不明顯，究其原因我認為是人力資源管理職能未得到有效實施，存在管理難點：

1.人才培養方面。人才培養不是一蹴而就的，是一項長期性、連續性、系統性的工作，有些部門，特別是項目部存在“只想用不想培養”的現象。大部分管理者存在認知上的錯誤，認為人才培養只是人力資源部的職責，加上公司人才培養考核機制不健全，未層層落實到各個業務部門和項目部，而項目部管理人才的能力提升主要依托于業務部門和項目部的培養。

2.人才引進方面。目前建筑行業的競爭激烈，而行業利潤率普遍較低，項目部對人員成本把控較精準，使得項目部不愿意以高薪聘請任務期限高素質人才，更不愿意留用富余人員。公司在人才引進方面要做到前瞻性很難，存在項目多的時候，崗位缺人，項目少的時候，富余人員安排不下去的現象。公司目前提高了人才錄用標準，著重招聘本科學歷以上，而知名高校的學生面臨的選擇多，他們除了看重企業的實力，還看重薪酬待遇，而公司的薪酬在同行業中的競爭力不是很強，所以招聘存在一定的難度性。

3.任務期限人員管理方面。公司任務期限人員數量逐年遞增，人數已接近內部職工人數，聘用任務期限人員最多的是聯營項目部。聯營項目部是為了獲取和完成工程項目而結合的伙伴人組織，不是一個永久的經濟組織，聯營項目部項目負責人具有市場化特征，他們最看重的是利益，在管理理念和目標上與公司存在較大差異，所以他們聘用管理人員首先考慮的是人員成本，加上對任務期限人員的管理和培養不重視，任務期限人員流動性大，大部分未持證上崗，他們來自五湖四海，進入公司后沒有接受系統性的培訓，存在管理上的難度。

三、如何進一步提升人力資源管理職能

通過以上管理難點的思考，我認為可以從以下方面著手，制定相應的制約措施和完善管理制度，進一步提升人力資源管理職能，引導公司管理者們重視人才培養，促進人力資源管理有序進行，提高管理質量。

（一）對于較靈活的管理工作，可以根據發展需要和上級單位要求制定相應的管理措施。

1.把控任務期限人員錄用關，提高錄用標準。

企業改制后，按照集團的“精干高效”管理思路和工資總額預算管理辦法的規定，公司的職工人數和工資總額受到集團有效控制和監督，任務期限人員既占用公司職工名額又占用工資總額，且人員數量偏多。所以我們應采取措施優化和提高任務期限人員的整體素質，讓他們真正成為公司發展的補充性人才。原來公司未制定任務期限人員錄用標準，進入公司的任務期限人員大部分是即沒有上崗證又沒有建筑相關的學歷證，現在上崗證報考設置了報考條件，需要具有建筑相關學歷的才能報考。針對現狀，公司制定了任務期限人員錄用標準，需滿足具備上崗證或者有大專及以上學歷中的一項標準，才能與公司建立勞動關系。通過把控任務期限人員錄用關，引導項目負責人聘用專業素質高的任務期限人員，逐步優化任務期限人員的素質。

2.人員招聘嚴格按照年度計劃報批-錄用-安排上崗的管理流程操作。

公司制定的《員工招聘錄用管理辦法》中明確了招聘錄用管理流程，各單位、項目部梳理崗位缺口，填報年度單位人員招聘計劃，經分管領導審批后報人力資源部匯總。人力資源部匯總各單位年度人員招聘計劃，結合生產經營狀況和人員定崗定編定員情況擬定公司年度員工需求計劃，報公司領導班子會議研究通過后確定。人力資源部根據確定后的公司年度招聘計劃實施招聘，招聘回來的人員嚴格按照審批后的各單位人員招聘計劃所需人員分配到崗。按照年度計劃招聘，補足每年的崗位缺口，將任務期限人員的招聘數量控制在一定的范圍內，著重培養穩定的職工隊伍。

3.根據公司人員缺口的崗位難易程度、缺口數量等確定人才招聘標準。

人員招聘的標準應根據崗位難易、緊缺程度、缺口數量等來確定，目的是招到合適崗位的人員，并且招入后能留得住。對于技術性強、工作難度大等公司人才梯隊建設關鍵崗位人才應制定較高的錄用標準，著重在重點院校招聘;對于工作難度較小、缺口較大的如安全工長、質監工長、施工員等崗位，可以在一般院校招聘。

（二）對于較成熟的管理流程、工作規范，制定管理辦法，使管理工作更程序化、規范化，讓職工共同遵守。

1.制定《項目部崗位人員管理辦法》，規范公司對項目部崗位人員的管理。

公司近期制定的《項目部崗位人員管理辦法》，對項目部在人員管理方面的相關工作做了明確。這個辦法的制定對項目部管理工作起到了規范引導作用。一是規范對項目部人員（包括任務期限人員）的管理要求。對項目部的崗位人員配備、任職條件、崗位職責、關鍵崗位及兼職條件、業務歸口管理部門、人員調動流程等進行了規范，可以在一定程度上制約項目部因盲目節約人員成本，而招用不符合要求的人員或者主要崗位兼職的現象，進一步優化和提升管理人員的專業素質，提高工作質量和工作效率。二是規范項目部管理流程。對項目部崗位人員配備和涉及經濟類資料簽署權限人員實行審核備案管理流程，進而提高了職工的業務規范和工作效率。同時還制定了獎懲措施，以保證這個辦法的有效實施，引導項目部規范化管理。

2.進一步優化完善《員工績效考核辦法》，加強考核結果的運用。

在公司現有的《員工績效考核辦法》的基礎上，進一步優化完善?？己酥笜说脑O立應涵蓋全面，將定性指標與定量指標相結合，建立以部門和崗位為基礎的目標工作體系，將公司經營目標任務層層分解落實到個人，讓員工清醒認識到自己的崗位職責和年度工作目標任務，一個考核周期完成后進行考核，將考核結果與職業晉升、評先評優、年終獎等緊密掛鉤，促使職工的個人目標與公司目標保持一致，增強職工的工作主動性、積極性、創造性，進而提高組織工作效率。

3.《單位績效考核辦法》中把人才培養作為部門考核的一項重要指標。

人才培養的基地主要是在人員工作所在的單位，人力資源部要想做好人才培養，應制定措施引導各人才培養基地自覺重視對人才的培養。把人才培養作為各單位的一項年度考核指標，將人才培養指標細化到人才培養的計劃、培養措施、培養評價等，引導各單位自覺重視對人才的培養，承擔起人才培養的職責。

總之，人才隊伍的建設和培養是一項長期性、連續性、系統性的工作，我們需要制定一系列的措施進一步加強人力資源管理職能，將對人才的儲備和培養措施行之有效的貫穿到公司每個單位，引導各單位自覺去重視和執行，為公司發展提供充足的人才資源，促進公司持續健康穩定的高質量發展。