淺析高校節能管理人員的職業倦怠及應對策略

摘? 要：本文研究的節能管理人員主要是指在高校中從事能源管理、節能減排相關工作的科級及以下的管理類人員。他們是高校節能工作中所有行政事務的具體操作者和執行者，是高校節能管理工作穩定推進的基石。他們的職業倦怠問題會嚴重影響到節能工作的開展，非常值得引起重視和進一步探析。

關鍵詞：節能管理人員;職業倦怠;應對策略

一、高校節能管理人員的職業倦怠

職業倦怠最早于20世紀70年代被美國臨床心理學家弗魯頓伯格 （ Freudenberger） 提出，主要用來描述個體在職業生涯中由于工作重壓而出現的身心疲勞與耗竭等一系列負面心理狀態?！癕aslach 和 Jackson（1981，1986） 最早用三維度模型對其做了操作定義 他們認為工作倦怠是一種心理上的綜合病癥 主要有3方面的表現為情緒衰竭 emotional exhaustion、人格解體 depersonalization 以及個人成就感喪失 diminished personal accomplishment”

高校教職工結構基本都是由專任教師、行政管理人員、教輔人員、工勤人員幾大類組成。每一類人員在高校的發展進程中都扮演著不同而又重要的角色，發揮著相應的作用，從而推動高等教育的發展和進步。早在2001年在美國、德國、英國、德國和加拿大等五個國家的醫院展開過一項關于職業倦怠的調查研究，除了醫護人員存在嚴重的職業倦怠情況，30%到35%的美國教師也出現了嚴重的職業倦怠狀況。2013年，華中科技大學的劉俊博士對我國高校管理人員進行過職業倦怠的實證研究，他向中部地區的八所高校中各職務級別的管理人員發放了400份調查問卷，為了形成對比，還同時向專任教師發放300份問卷，經過統計分析得出結論：“高校教師盡管存在職業倦怠問題，但在工作熱情、工作融入度、工作成就感等方面滿意度都好于管理人員”，并且“高校不同類別管理人員職業倦怠差異明顯，呈現一種梯度上升的狀態，總體上雙肩挑管理者情況最好，中層職業管理者次之，基層管理者最差 ?！?由此可見，管理人員在情感衰竭維度、去個性化維度、低個人成就感維度等幾個維度方面均為最低值，職業倦怠情況最為嚴重。

隨著近幾年高校教育改革的推進，高校的事務性工作相應增加了很多，面對上級布置的越來越多的工作任務和高校自身發展的高要求，作為基層具體操作實務的節能管理人員，面對更加大的壓力和更多繁雜的工作任務，他們的職業倦怠情況也與日俱增。雖然目前國內對教職工的職業倦怠問題研究還很少，但不能否認這一現實的真實存在。高校節能管理人員這一群體的職業倦怠狀況也存在，對于個人，嚴重的有可能導致抑郁癥、焦慮癥等心理疾病，對于高校，會嚴重影響到學校的服務質量和節能工作效能。由此可見，這一群體的職業倦怠問題必須引起我們的重視。

二、高校節能管理人員職業倦怠的成因

（一）工作原因

1工作量大且繁雜

高校的組織機構如同一個小型的政府機構，它的正常運行需要諸多行政部門的整體協作才能推進。如職能部門包括黨政管理部門、組宣統、人事處、教務處、科研處、學生處、工會等多個部門，教輔部門包括圖書館、創新創業中心等部門，另外還有群團部門等，規模大型的高校二級院系除分別下設以上部門，還同時存在與本學院發展相應的自設部門等。各個高校機構設置名稱可能有所區別，但所有部門最終都是為教師、學生服務，為高校教學和科研發展所設。單從機構設置的角度來看，就看出節能管理人員除了要做好本條線的工作外，還要與其他各個部門做好協調工作。從工作對象來看，他們的服務對象是全校師生。體量大、涉及面廣繁雜和瑣碎成為工作的最大特點。事無巨細，還要做到高標準嚴要求，既讓上級認可，又讓廣大師生滿意的程度，確實需要耗費極大的時間和精力。日復一日年復一年，每天疲于處理大量繁雜事宜和問題，就會出現疲憊、失眠、焦慮、厭煩工作等等負面情緒。

2支持與資源較少

近幾年來，高校的發展均處于上升階段，相應的教職工隊伍的素質也必須有高學歷高水平，高校節能管理人員也基本都是碩士以上學歷，也屬于高知人群。他們有能力應對自身工作，也更渴望能在事業上有更快的發展和更好的提升。但是，目前很多高校在制定職稱評定、崗位晉級、訪學進修、培訓、收入分配等各方面制度都更傾向于教學和科研人員。管理人員的晉升基本是靠資歷，晉升路徑單一且時間較長，待遇偏低，培訓機會很少，繼續教育也必須達到一定級別才能有機會去進修，長期被繁雜的行政事務纏身，無法得到較快的成長。長此以往，必然會讓他們感覺到心理和身體的疲憊與無望，導致職業倦怠。

3公平感缺失

1965年美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔固岢龉嚼碚?，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切 。以上海市高校為例，高校人員按照崗位分為專技，管理和工勤三類人員。專技指教師系列崗位及與學生服務相關的崗位，管理指機關部門從事行政管理工作的崗位，工勤是后勤服務相關的技術崗位。從分類上來看，分工不同，職責不同。但是，在專技中與學生服務工作相關的崗位某種程度上和行政管理工作區別并不大。這些專技崗位既可以評職稱，還可以職級晉升，可以考取高校教師資格證開設自己喜歡的選修課程，甚至他們可以在職進修博士。然而，管理只有職級晉升，其他的都不被允許。根據公平理論的橫向比較，他們會對自己所具備的能力、教育水平、努力程度和時間投入成本等與他人進行比較。如果認為公平，會一直激發他們的進取心和積極性，相反，則會感到心里不平衡，打擊工作的積極性和熱情。

（二）個體原因

2001年國外從人口學變量角度對職業倦怠做過的研究表明“年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人，關于性別的研究尚無定論，但有一項已被確定，即女性的工作怠慢分數高于男性，涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴重” 年輕人，女性，單身者，高教育者這幾類人群更易產生職業倦怠并非偶然，而是和個體因素也有著一定的關聯性。目前，在全國的各大高校我們可以發現從事基層行政管理工作的人員恰恰基本都是這幾類人群，節能管理人員也包含其中。因為工作性質相對穩定但收入偏低，女性、應屆畢業生會比較居多，高校招聘對于學歷的門檻較高，基本以碩士以上人員為主。從心理上來說，年輕人心理相對不成熟，容易情緒波動，女性雖被證明比男性更具有韌性，但是卻更易感性，高學歷者想實現理想抱負，但是在基層工作中很難快速體現出他們的價值。加之，長期疲于應付各種繁雜的行政事務，難免會產生倦怠情緒。

三、應對策略

（一）工作方面策略

第一、進一步深化管理體制改革，制定更加科學、完善的管理制度，從制度上改善節能管理人員的晉升、薪酬、考評、職業生涯規劃，為他們提供更廣闊的職業發展空間提供制度保障，使他們能明確自身的職業發展路徑，激發他們的工作動力，重燃他們的工作激情，也能更好的促進高校的戰略發展;第二、定期制定對于節能管理人員的職業能力培訓，既包括普適性的綜合管理能力方面的培訓，也包括專業性的節能技術培訓和業務知識培訓，讓他們能不斷提升自身的素質和能力，以適應不斷發展的新形勢和面臨的新挑戰，并能成為未來管理層的中堅力量;第三、明確崗位職責，行政流程去繁從簡，去形式化，去表格化，讓行政事務高效、有序運行。第四、增加精神獎勵，滿足他們的榮譽感、成就感、幸福感和歸屬感，有利于增強他們的工作激情，提升他們對工作的滿意度。

（二）心理方面策略

第一、設立教職工心理咨詢室，緩解心理壓力。高校節能管理人員長期處于繁雜的行政事務工作的巨大壓力中，認為自身的能力與付出、回報不對等，難免會產生消極倦怠情緒，表現為工作中遇到時間緊、任務重等問題時易怒、煩躁，抱怨，焦慮等。目前高校針對學生都設置有心理醫生和心理咨詢室，但是對于教師還沒有相關的配備。我認為“降壓”“解壓”的當務之急就是要設立教職工心理咨詢室，由心理咨詢師對他們做出正確的心理情緒疏導，緩解他們的心理壓力。第二、加強心理素質，提升抗壓能力。學?？梢蚤_展一些心理健康講座，教會大家如何調節職業倦怠情緒，并提供一些壓力釋放途徑和調節情緒措施，讓他們通過適當的壓力情緒宣泄進一步加強自身心理素質，同時，給予他們精神上的支持和關懷，提升他們的抗壓能力。第三、個人自我調適。鼓勵個人養成合理的生活習慣和作息規律，保持放松的心情和健康的體魄。下班時間培養各項興趣愛好，分散注意力。第四、多溝通，多傾訴，有利于釋放壓力。

結語：低碳環保、節能減排是我們國家堅定不移要走的生態之路，高校作為重點用能單位群體，節能工作任重道遠，節能管理人員的職業發展和心理問題是不可忽視的組成部分。從政策、制度、心理疏導等各方面探索出應對策略，給予他們更多的關愛，才更有利于節能工作的順利開展和可持續發展。

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作者簡介：李雅潔（1985.10-），女，寧夏人，學歷：碩士研究生，職稱：實習研究員，，研究方向：能源與信息方向。