事業單位公開招聘中結構化面試要點研究

王小峰

摘要：事業單位實行公開招聘是新形勢下用人制度的創新，也是事業單位補充人才的重要途徑。在公開招聘過程中，面試環節是公開招聘中的一項重要內容，是經過精心設計，在一種在特定場景下，通過考官與應試者進行雙向溝通的一種方式，具體而言，就是雙方面對面地觀察、交談的形式，面試是科學測評應試者能力素質、個性品質等要素的人員甄選方式。公開招聘過程中，規范化、科學化是需要認真遵守的基本原則，在此之中，應重點抓好招聘計劃，人才評定模式，評價反饋機制等環節的實施，工作流程要嚴謹規范。文章結合本人多年的工作經驗，對目前公開招聘中結構化面試的應用進行研究。

關鍵詞：事業單位;公開招聘;結構化面試;測評信度

近年來，隨著改革的不斷深化，對事業單位公開招聘提出了更嚴格的要求，目前，我國事業單位的公開招聘尚無國家級統一規劃，仍然由各地方自行組織和擬題，這導致不同地區存在不同的要求，在一定程度上影響了招聘質量。對此，進一步規范事業單位公開招聘工作，提升公開招聘質量非常必要。隨著事業單位公開招聘制度的全面推行，結構化面試已成為面試環節中普遍采用的方式，促進了事業單位公開招聘的良好發展。

1 結構化面試概述

結構化面試主要是根據招聘崗位需求，由特定的面試人員與應聘人員進行面對面交流的一種人才測評過程，這種交流過程包括特定的測評內容、測評標準和測評程序。通過這種測評方式，可使應聘人員的綜合能力得到全面評價，而且結構化面試的內容、評分標準等，均按統一規定設置。與傳統面試相比，結構化面試更加全面，科學和規范。結構化面可使應試者多方面的能力得到有效測試，如語言表達能力、綜合分析能力、溝通合作能力及組織協調能力等。

2 主要內容

2.1 測評內容結構化

2.1.1 崗位分析與勝任特征模型構建

招聘前需要對崗位進行詳盡分析，主要是對崗位設置目的、工作職責、權力責任、工作條件、績效要求等進行分析。崗位分析要在建立勝任特征模型之前進行，它是測評指標得以確定的依據。通過崗位分析，可以深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的要求。

崗位勝任特征模型的構建的步驟：定義績效標準;選取分析效標樣本;獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料;建立崗位勝任特征模型;驗證崗位勝任特征模型。

2.1.2 設計測評題目

結構化面試常見題型有多種，大致包括背景題、思維題、知識題、情境題、經驗題、壓力題和行為題七個種類。設計題型時可以把招聘崗位面臨的實際問題拋給應聘人員，這是結構化面試最主要的兩類問題之一，屬于假設性問題。還有一類是通過詢問應聘人員的過往經歷，提出相應問題，這類屬于行為性問題。其中包括應聘人員對于這些問題的解決采取了哪些措施，如果讓其重做，會在哪些方面做出現不同的做法。

每項測評指標均可以設計多個面試問題。測評題目設計應從崗位需要出發，不能直接套用其他事業單位試題模板。應避免將命題工作直接外包出去的做法，否則，容易導致命題人根據主觀想象設計面試測評題目。如果委托命題需要與命題機構簽訂命題協議，且命題機構要確保具備資質，命題一般采取集中人員、統一時間、指定地點，在封閉管理狀態下進行，即命題人進入封閉的命題環境，題目是絕密的。命題協議一般包括命題任務、保密要求、工作紀律、完成時限、違約和涉密責任等。

2.2 測評標準結構化

測評標準結構化就是每一道測評題目都準備一份參考答案，以供面試考官評分時參考。對此，應先建立一套問題評分標準，然后按此標準判定應聘人員的回答，這樣能確保應聘人員的回答得到面試官客觀穩定的評估。

建立評分標準。首先要明確每一道測評題目的得分等級，通常分為3—4級，要注意評分標準中各級別的分值差距，設置評分標準要規范，答案要多項，這樣可使評分結果更加客觀。試題、答案和評分標準均屬于絕密級事項，在管理時應按有關保密規定執行。

2.3 測評程序結構化

結構化面試應有一套明確的程序，并在面試前確保所有應聘人員知曉，對此，可采取兩種通告方式，一是在面試現場張貼公布，二是在公開招聘方案進行公告。在事業單位公開招聘中，測評程序比較嚴格，而且要求在面試結束時當場評分、統分并宣布成績，以確保招聘工作的公平、公正、公開。

2.4 面試小組結構化

面試考官挑選標準有4項：具有豐富的面試經驗;熟悉事業單位公開招聘政策;了解招聘崗位要求;具有較強的責任感和良好的品德修養。結構化面試面試要求考官熟練掌握測評技術，必要時要進行面試前業務培訓。此外，招聘人員要實行回避制度。

面試應設考官小組，一般是7或9人，并外聘考官居多?？脊偃诉x在面試前進行，數量應超過準人數的2倍，然后在紀檢人員監督下抽簽確定正式人選。面試考官的搭配要合理?？脊傩〗M內一般設主考官、計時員、計分員、監督員?？脊倜麊未_定后應嚴格保密。

3 做好結構化面試的基本要求

3.1 流程的效率要高

應在測評指標選取和測評程序設計上發力，提高面試環節流程效率。測評指標選取應把招聘崗位的需要作為重點，可按兩種情況來區分，一種是入崗就需要具備勝任特征指標的，另一種是未來在崗位上逐步學習和培養的。在面試人員較多的情況下，可實行多小組流水線模式。也就是將全部考核要求分成若干個小組逐一考核，不同考核要素由不同的小組負責。

3.2 流程要確保應聘人員有良好的應聘體驗

考務組織和場地布置體現單位文化，在一定程度能影響應聘人員的最終決定。整個流程可從三個角度來審視，即考官、應聘人員和招聘組，在招聘結束后應主動了解面試者的意見。主要對考務組織、考題、面試評分方面的評價，場地布置方面需要設置候考室、候分室，并要求整潔、明亮、安靜，而且對候考室要實行封閉管理。面試過程應采用錄像等手段記錄。面試室內應設不同分工人員的坐席，除了應聘人員席之外，還有考官席、計時員席、記分員席、監督員席。

3.3 流程要做到公平公正

應主動接受同級事業單位相關部門的監督和社會監督，嚴格實行回避制度。面試考官的抽取、考場管理、面試結果確認等環節應安排紀檢部門人員參加。應制定應急處理方案，以便解決面試期間的突發事件?？商剿髅嬖嚳脊俸蛻溉藛T“雙抽簽”制度的實行，也可邀請群眾代表、社會媒體加入面試監督環節。

4 結束語

事業單位公開招聘結構化面試是現階段廣為推行的招聘方式。也是我國人事制度改革的重要體現。結構化面試過程中，通過崗位分析得出的勝任特征指標，具有較強的可信度和說服力，是事業單位公開招聘的重要依據。但其主要是基于既定崗位的歷史數據進行的，可能無法滿足崗位將來的實際要求，因此，還需繼續充實和完善。

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