當前國有企業人力資源管理倫理建設面臨的困境及其出路

孟維巍 ，徐一寧

（1.河南財經政法大學 馬克思主義學院，河南 鄭州 450046；2.南陽師范學院 南水北調精神研究院，河南 南陽 473000）

加快發展具有國際競爭力的國有大中型企業，是全面建設社會主義現代化國家、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利、實現中華民族偉大復興的中國夢的必然要求。2016年7月4日，在全國國有企業改革座談會召開之際，習近平總書記就國有企業改革作出重要指示：“國有企業是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量，必須理直氣壯做強做優做大，不斷增強活力、影響力、抗風險能力，實現國有資產保值增值?！保?］發展和壯大企業，關鍵在于企業人力資源管理，尤其是人才建設。改革開放以來，國企人力資源管理倫理建設取得長足進步，在人力資源合理配置中發揮了積極作用，人力資本狀況得到顯著改善。但我們必須看到，國企人力資源管理倫理建設仍面臨一些困境和問題，其現狀與加快完善社會主義市場經濟體制的要求還有一段距離。加強黨建有助于企業破解人力資源管理難題，走出人力資源管理倫理建設困境，實現人力資源管理科學化、制度化、規范化，有助于企業實現高質量發展。

一、國有企業人力資源管理倫理建設面臨的困境

（一）人本關懷和激勵不到位

當代，科學管理和技術創新是企業發展的兩個輪子，而這兩個輪子都是人的智力的外在表現。因此，國有企業須真正樹立人本理念，切實保障職工的合法權益，充分調動員工的工作積極性，激發他們的工作熱情，發揮他們的聰明才智，使之主動、自覺地為企業發展貢獻力量。改革開放前，國有企業長期在計劃經濟模式下運行。國有企業傳統的人事管理屬于行政管理范疇，企業沒有給予人力資源管理應有的地位，沒有制定衡量人力資源價值的科學的標準。在這種模式下，員工的主動性和創造性難以充分發揮出來。今天，一些國有企業仍采用傳統的人事管理模式，沒有用現代人力資源管理代替傳統的人事管理，其人事管理部門仍冠以“人事部”，做些行政性的工作，扮演后勤支援者的角色，而沒有著重考慮采取什么樣的激勵手段、如何合理調配企業的人力資源等人才使用問題。同一批進單位、擁有相同學歷的那些員工，不論其處于什么崗位、對企業的貢獻大小，都拿相同的基本工資，最多在崗位津貼或年終獎金上稍有差別。員工績效考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學合理，考核流程不當；另外，在先進評選中搞“輪流坐莊”，走過場，流于形式?？冃Э己四Ｊ讲荒軐⑵髽I目標與職工個人的目標緊密連結在一起，難以發揮其激勵效應。

（二）員工權利和義務不對等

“經濟倫理對正義的理解與現代社會倫理的正義理解是一致的，其基本原則是權利與義務的對等分配?！保?］（P77）尊重員工的就業權以及尊重員工就業權中所包含的其他基本權利，是企業的義務。改革開放以后，人們從重義輕利即只強調義務不重視權利的文化中走出來。但是，一些人又進入重利輕義即只強調權利不關心義務的文化困境。一些國有企業、集體企業的經營者過于強調對員工的管制和約束，而忘記了自身給員工提供服務的義務，有權利無義務，忽視了員工對企業的關心、減弱了員工對企業的熱情，導致員工情緒低落。員工若有義務無權利，發現義務與權利不對等，就有可能以消極的態度對待生產，這會給企業帶來不利影響。

（三）員工缺乏對企業發展前景的信心

國家需要對國民經濟進行整體把控，需要大力發展國有企業。從一定意義和一定程度上說，國有企業經營者在代表國家管理企業。改革開放以來，民營企業蓬勃發展。在一部分人看來，國有企業發展的步子不像民營企業邁得那么大，管理體制不完善、經營機制不靈活，經營理念相對保守、經營態度過于穩重。一些國有企業的員工對生產經營活動沒有強烈的參與意識和較高的參與熱情，對企業制度建設缺乏關注，對企業文化缺乏認同，得過且過，歸根結底，是對我國國企的產權制度和發展模式缺乏深刻了解，對國企的經營現狀和發展前景缺乏信心。

二、國有企業人力資源管理倫理建設困境產生的原因

（一）倫理制度不完善

在我國，產權制度是現代企業制度的核心，建立與現代產權制度相配套的企業人力資源管理制度，是新時代完善社會主義市場經濟體制及優化我國整體人力資源市場的內在要求，也是構建現代企業制度的重要基礎?，F如今，國有企業人力資源管理中仍存在一些制度性缺陷。一些國有企業人才管理模式的建立受傳統觀念影響較大，其改革未能跟上時代發展的步伐。首先，企業內部缺乏公平競爭的用人機制和科學合理的人才評價標準，競爭性報酬體系沒有建立起來。論資排輩的用人機制扼殺了員工的創新熱情，導致人才被埋沒、人才流失嚴重。其次，用人方面的不正之風在企業內部還不同程度地存在，人才成長環境不好。在高層次人才聘用上，沒能堅持公開、公平、公正的原則，擇優錄用，用人的標準不是“唯賢、唯能”而是“唯親、唯私”，致使人才的潛能得不到有效的發掘，人才的自我價值得不到實現。雖然企業也制定了一些吸引人才、留住人才的方案和措施，但這些方案和措施多因缺乏實施細則而無法落實，人才評價考核流于形式，不僅無法取得理想的激勵效果，反而產生較大的負面效應。

（二）監督缺位

監督必須有法可依、有章可循。國有企業要根據國家的相關政策法規和內部的倫理準則制定人力資源管理監督條例。監督面向企業所有的經營管理活動，包括人才選聘、生產經營、財務統計等，財務又包括記賬、納稅等；面向企業所有的人員，包括企業領導、中層管理人員、普通員工等。在傳統計劃經濟體制下成長起來的國有企業，長期缺乏全面、系統、有效的監督，特別是對企業高層管理人員的監督不足。若監督監管不到位，就容易導致貪污腐敗滋生、任人唯親現象產生。國有企業中的個別高層管理人員官本位思想嚴重，權力欲膨脹，大搞權錢交易，最后跌入深淵。如今，國企監督監管常態化，但由于監督機制不健全，所以違紀違規行為仍時有發生，如在單位食堂進行公款宴請、以調研培訓的名義公款旅游、以電子紅包的形式送禮或收受禮金等，這都屬于隱性違紀違規行為。特別是在一些重要的時間節點，在人情往來中，隱性違紀違規問題表現得比較突出，這一問題亟待解決。

（三）人本觀念缺乏

人力資源是企業發展的基石和動力之源，是企業保持競爭力的核心要素，也可以說是企業的核心競爭力。人才作用發揮得好壞決定著企業的成敗，企業目標的實現依賴于員工的努力、依賴于員工工作能力的呈現。從這一角度看，企業對員工價值的認識程度是衡量企業價值與綜合實力的一個重要指標。在對國有企業員工地位和作用的認識方面，當下存在兩種偏差：一種是把員工看作“手”，當做干活的工具，對待員工的方法主要是管、卡、壓；另一種是將員工看作“腦”，當做智能工具，在人才招聘中實行“精英策略”，希望員工通過技術培訓成為企業“大機器”的一部分，從而對企業非常完善的系統和制度產生依賴感。這樣的員工缺乏崗位適應性，其職業發展之路狹窄。需要指出的是，員工在國有企業中是主人而非工具。堅持錯誤的理念，對企業發展不利。

三、對策與出路

（一）發揮黨建的價值引領作用，提高國企管理者的政治素質

黨的領導是國有企業的命脈所系，也是國有企業的獨特優勢。國有企業作為我國社會主義市場經濟的主體和國民經濟的支柱，其國有性和全民性的本質特征決定了企業工作人員應具有較高的政治素質。因此，加強黨的建設，在筑牢國企工作人員思想根基上下功夫，增強他們的政治意識、提高他們的政治素質，是治本之策，能夠破解人力資源管理倫理難題。首先要提高國有企業管理者的政治素質。管理者的言行能夠對普通員工產生重要影響，因為他們的言行集中體現了組織的價值觀、展現了企業文化，員工通過管理者的言行來認識企業文化、檢驗組織的價值觀，進而學習企業文化、培育組織的價值觀?！皣衅髽I領導人員要堅定信念、干事擔當，聽黨話、跟黨走”，以思想理論上的清醒強化政治立場上的堅定，把國有企業黨的建設作為“根”和“魂”，把加強政治領導、思想引導、組織領導統一起來，在對標對表中強化政治擔當，不斷增強黨性，不斷提高治理能力；要“珍視自身的社會形象，熱愛祖國、熱愛人民、熱愛中國共產黨，踐行社會主義核心價值觀，弘揚企業家精神，做愛國敬業、守法經營、創業創新、回報社會的典范”［3］?？傊?，國有企業要提高黨員領導干部的政治素養和道德素質，充分發揮黨員領導干部的先鋒模范作用，努力實現高質量發展。其次，要構建良好的政治生態。馬克思指出：“人創造環境，同樣環境也創造人?！保?］（P43）良好的政治生態對人的發展起著非常重要的作用。習近平總書記強調：“堅持黨對國有企業領導必須一以貫之，建立現代企業制度必須一以貫之?！眹衅髽I作為國民經濟的微觀載體，必須堅持正確導向，建設過硬的黨組織，加強黨的領導，加強黨員思想教育，加強黨內政治文化建設，嚴肅黨內政治生活，營造良好政治生態，不斷優化人文環境，自覺接受社會輿論的監督，推動治理現代化，保障國企可持續發展目標的實現。

（二）利用好優惠政策，調動員工的積極性

2020年7月，習近平總書記在企業家座談會上給各級政府提出要求，強調要落實好紓困惠企政策，實施好更加積極有為的財政政策、更加穩健靈活的貨幣政策，增強宏觀政策的針對性和時效性。要構建親清政商關系，堅決防止損害政商關系和營商環境。要充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，更好發揮政府作用。政府是市場規則的制定者，也是市場公平的維護者，要更多提供優質公共服務［5］。要加強宏觀指導，樹立人才資源是第一資源的發展理念，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，引導國企打造創新型企業文化，真正做到“為人才松綁，完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才”［6］，最大限度地調動員工的積極性，提高企業的經濟效益和社會效益。面對新冠肺炎疫情的嚴重沖擊，國有企業要利用好政府紓困惠企政策，維護社會主義市場經濟秩序［7］，在開放包容的社會環境中，加強人力資源管理和人才培育，引導員工尊重和信守法律、遵守倫理道德規范，提高整體素質和能力；要優化員工的生活環境，不斷提高員工的經濟待遇，幫助員工解決生活中的難題，以真摯的感情與合適的待遇留住他們，為員工的健康發展創造條件；要學習借鑒國外先進的管理經驗和生產技術，努力擺脫困境，爭取實現更大發展。

（三）加強企業制度建設，完善用人機制，促進人才成長

“制度問題是帶有根本性、全局性、穩定性和長期性的問題?！保?］（P333）從一定意義上說，企業不是缺少人才，而是缺少完善的用人機制。國有企業員工積極性和創造性的發揮程度，取決于人才使用機制的完善與否。因此，要加強國有企業人力資源管理制度建設，創新企業文化、改革用人模式，多方發力，促進人才成長。

1.推動產權制度創新，采用新的用人模式，構建“企業－員工”命運共同體

當今，國與國之間的競爭是綜合實力的競爭，說到底是人才競爭。所以要重視人才自主培養，努力將我國的人口數量優勢轉化為人力資源優勢。企業制度創新的核心是產權制度創新，產權制度創新涉及一整套利益保護和利益實現機制的調整和建立，它更多的是為調動管理者和員工的積極性而設計的?！捌渲贫纫话惚容^明確地界定了不同主體的權利、責任與義務，能夠代表和保護企業內部大多數成員的共同利益。這些公司成員的行為被明確地納入基于契約精神而制定的職業道德規范之內?！保?］在現代企業制度創新中，人力資源具有主導性。人力資源是企業利潤增長之源，是企業物質資本實現增值的重要基礎。企業制度創新的理性方向應該是以人為本，界定企業人力資本的使用權和分配權，在此基礎上，界定各類物質資源的所有權。個人職責的確定依賴于制度，故在對個人的要求提出之前，必須先確定正義制度的內容。要采用新的用人模式，構建“國企－員工”命運共同體。在這個以契約正義為價值導向的倫理共同體中，員工既是勞動者，又是企業“老板”；既是利潤的創造者，也是利潤的分享者；既是在為企業勞動，也是在為自己勞動。要讓員工在勞動和分配的過程中感受到，為企業努力工作即是在為自己的前途奮斗。只有這樣，員工的積極性、主動性和創造性才能得到最大程度的發揮。在社會主義市場經濟條件下，國有企業必須真正樹立人本理念，將員工的整體利益放在首位，加強員工培訓，提高員工個人的職業能力，為員工營造良好的職業發展環境，給員工提供更多的職業發展機會，使人力資源管理人本化、現代化，提高員工的滿意度。

2.加強企業文化建設，完善激勵機制，推動員工不斷進取

企業倫理是企業文化的核心，企業文化是企業倫理的載體。企業倫理作為企業文化的重要組成部分，是企業終極價值觀的具體體現，對企業可持續發展起著巨大的促進作用。故要加強企業文化建設，鼓勵創新，把創新作為引領發展的第一動力。人力資源管理的目標在于充分調動人的積極性、主動性和創造性?；诖?，要充分運用激勵機制，激發員工的潛力、調動員工的工作積極性。國有企業的激勵機制可分為物質和精神兩大層面。在國有企業人力資源管理倫理建設中，應將物質激勵和精神激勵協調統一起來，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵，結合企業自身特點和員工隊伍建設的實際情況，完善激勵制度，實行全流程激勵，加快形成制度上有規定、程序上有保障、實踐中有落實的人力資源管理和人才激勵“中國方案”，推動員工不斷進取。

四、結語

在國有企業人力資源管理倫理建設中，要深入學習貫徹習近平總書記關于新時代人才工作的重要指示精神，確立人才建設的戰略地位，以黨建為引領，樹立新理念、實行新舉措，以人才激勵制度的完善有效地調動全體員工的積極性和主動性，通過對企業管理者和普通員工進行道德教育，不斷提升人力資源管理的倫理水平，走出國企人力資源管理倫理建設的困境，促使員工與企業共同成長，為打造“企業－員工”命運共同體，推動國有企業高質量發展提供實踐路徑，為全面貫徹新發展理念、加快構建新發展格局提供助力。