探究新經濟背景下如何實現人力資源經濟管理創新

李秋梅

摘要：隨著社會的發展與進步，近年來我國社會經濟已然徹底步入新經濟時代。在新經濟時代下，國內的企業數量飛速提升，而隨之而來的則是市場的飽和與激烈競爭，在這種形勢下，無論大小企業均面臨著階段的競爭壓力。隨著新經濟時代的到來與高新信息技術在企業內的應用，企業的技術與科技已很難再具有壟斷性，因此科學技術在新經濟背景下已然不能成為提升企業核心競爭力的有效內容。相應地，隨著科學技術在經濟活動內的廣泛普及，人力資源逐漸取而代之，成為經濟增長的核心內容與提高企業競爭優勢的特殊資源。文章對新經濟背景下實現人力資源經濟管理的重點、新經濟時代背景下人力資源經濟管理的戰略地位及人力資源經濟管理在新經濟背景下的戰略特征進行分析，并以此為依據提出相應的經濟管理創新策略，以此為新經濟背景下的企業提供理論參考。

關鍵詞：新經濟背景；人力資源；經濟管理創新；必要性；有效策略

“人力資源”一詞最早于20世紀80年代，剛一出現就受到了社會各界的青睞，自此“人事”一詞逐漸被“人力資源開發及管理”所取締，而隨著其理念發展與深化，人力資源的開發與管理成為新經濟背景的標志。隨著新經濟時代的到來，企業以往所采用的靜態管理模式已然不能滿足戰略制勝的需求，為了滿足新時代的需求，企業勢必需要提高戰略高度，完成企業發展戰略所賦予的重任。在此過程中，企業勢必需要正視人力資源的經濟管理創新，通過制定相應策略對經濟管理作出改進，令其成為提升企業競爭力的最有力工具，繼而令企業能夠在新經濟背景下通過核心競爭力的提升站穩腳跟，達到持續運營與發展的目的。

一、新經濟背景下實現人力資源經濟管理的重點

（一）創新人才需求量提升

新經濟時代與傳統時代的最大不同之處就在于“創新”二字，隨著時代的發展，傳統的人力資源靜態管理模式已然無法滿足企業的需求，唯有實現創新才是新時代下企業確保自己能夠持續發展的根本，令企業立于不敗之地。在新時代下，創造力仍然是企業立足與發展的根本，在新時代背景下，由于相同行業的不同企業間科學技術的趨同，人才成為決定不同企業間差距的根本要素，而創新人才數量的提升正是大幅度提高企業創造力的最有效途徑，無論生產、銷售還是技術、管理方面的創新型人才均能夠令企業的運作效率實現大幅度提升，在提高企業創造力的同時降低成本，以此實現競爭力的增強。由此可見，創新人才的需求量提升正是新經濟背景下實現人力資源經濟管理的重點之一。

（二）人力資源管理需得到經濟完善

現階段，現代化企業在人力資源開發與管理方面的重視程度日益提高，這標志著新時代經濟背景下人力資源的競爭成為企業的最主要競爭力量。人力資源管理本身是企業最重要的組成結構，而為了實現人力資源競爭力的提升，企業目前最需要做的便是實現“經濟管理”，而所謂“經濟管理”，其意義主要包括兩個方面，一是專業程度，即人力資源與企業間的契合程度；二是產出計量度，即能夠進行人力資源產出量績效考核。這兩大內容前者能夠為企業的人力資源質量提供保障，后者則能夠為企業人力資源的后續發展與篩選提供助力。故此在新經濟背景下，企業實現人力資源經濟管理的重點便需要圍繞這兩個要點進行以對人力資源管理形成經濟完善，一是強化人才擇選機制，招賢納士時挑選與企業對口的人才。二是需要不斷培養人才的業務能力、創新能力等綜合能力，令人才的力量素質在企業內得到充分發揮，如此方可提高人力資源的價值。由此可見，對人力資源管理做出經濟完善正是新經濟背景下實現人力資源管理的另一大重點。

二、新經濟時代背景下人力資源經濟管理的戰略地位

新經濟時代的本質實則是市場主導資源的改變，在過去，主導市場競爭力的資源主要以設備為典型代表的技術因素及貨幣等。而在新經濟時代下，企業的生產技術基本實現了“天下大同”，因此主導資源便隨之而發生了改變，從以往的設備與貨幣變更為了知識經濟。而這種以知識經濟為主導資源的經濟時代在一定程度上滿足了人們的需求，因此也越來越受到人們的認可。在這種情況下，知識顯然已經逐漸成為引領社會不斷發展的主要組成力量，而人力資源則是知識經濟的最主要代表。由于新經濟時代以知識經濟為主，因此該時代主要具備三大特征，這三大特征分別為全球化特征、系統化特征及信息化特征。其中信息化特征主要指企業需要掌握足夠多的市場信息與行業信息，而其掌握的信息越多、質量越高，企業做出的決策就越科學合理，從而實現企業的可持續發展。系統化特征主要指企業的協調發展，在新時代下，除了有限的幾個實業型企業，其余企業均不再提倡“單打獨斗”，協調發展才是確保企業全方位戰略發展的根本。全球化指現代企業的發展要朝著全球化的方向開展生產經營活動，這個并不難理解，如今欣欣向榮的新惠普公司、海爾集團均是其典型案例。由此可見，新經濟時代要求企業必須具備較強的戰略思維，而戰略思維又對人力資源管理具有較高的要求，在新經濟的要求下如果想完成企業的經營戰略目標，對人力資源實施經濟管理正是必不可少的一環，人力資源開發與管理在新經濟時代的企業中已不再是服務者，而是為企業指明發展方向的指導者。

三、人力資源經濟管理在新經濟時代中的戰略特征

（一）由服務者變為戰略引導者

在新經濟時代背景下，人力資源的經濟管理往往需要轉變其服務功能，如此方可滿足新時代企業對人力資源管理的要求。在以往新經濟時代還未到來時，人力資源的工作性質主要以服務為主，它的基本要旨在于人力資源部門只需要依照各部門提出的要求進行人才招聘，但是如此一來人力資源部門的效能實則得到了大規模限制，綜合型人才的功能無法得到有效發揮，人才戰略攻勢也無法發揮效能。而在進入新經濟時代后，對人才的充分利用成為了新的要求，這無疑便為人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理方面需要肩負起履行戰略規劃和組織功能的重任，將戰略思維有效應用到人力資源開發與管理工作中。由此可見，人力資源經濟管理在新時代中的戰略特征之一便是“由服務者轉變為戰略引導者”。

（二）信息化功能拓展

信息化是人力資源經濟管理在新經濟時代內的另一大特征，企業需要招募與企業運作乃至發展最契合的人才離不開信息的幫助，而所謂人力資源管理內的“信息化功能”，即對企業內部和企業外部所有人才信息的搜集、分析和預測，以此幫助企業實現人力資源戰略目標。這里的“信息”并非單純指企業內與企業外的人才信息，還囊括了與人才需求相關的信息狀況，如企業內部與外部的運營、技術及管理信息等等，唯有掌握了這些信息，企業才能夠依據實際需求對人才做出合理調度與培養。而在當今時代下，企業為了滿足人力資源經濟管理的需求，部分企業已然通過包括互聯網技術在內的信息技術開發了人力資源經濟管理軟件系統。由此可見，在未來實現信息化功能的拓展正是人力資源經濟管理在新經濟時代中的戰略特征之二。

（三）全球化人才戰略觀念提升

在新經濟時代中，人力資源經濟管理的根本意義主要在于通過綜合型人才、創新型人才的招納、管理與調度幫助企業提供源源不斷的生產力與創造力。而隨著全球化趨勢的深化，知識的傳播速度較之以往發生了巨大提升，知識傳播速度的提升與全球化市場的拓展致使區域人才的力量自然已經無法滿足新經濟時代的需求。顯而易見地是，在知識全球化的浪潮中，知識量的多少與知識的引領性正是定義人才質量的標準。在經濟全球化的沖擊下，如果企業人才的知識掌握情況缺乏全球性、領先性，那么企業生產出來的產品將會被企業人才知識具備全球性、領先性的企業生產出來的創新型產品所擊敗，為了避免這種情況的發生，企業勢必需要提升企業的全球化人才戰略觀念。

四、新經濟背景下實現人力資源經濟管理創新的有效策略

（一）革新管理理念

在新經濟時代到來時，企業內人力資源的管理理念往往以“招納”為主，即發現質量較高的人才后立刻實施招納，但是人才在進入企業后其能力往往無法得到最大程度的發揮，這不僅無法支撐新經濟背景下的企業發展，還在一定程度上為人才的積極性帶來了負面影響，最終導致了企業員工的流動性居高不下。因此，要在新經濟背景下實現人力資源經濟管理創新，企業首先需要做的便是對人力資源的管理理念做出創新，打造與現代化企業發展契合的新型人力資源經濟管理模式。在此方面，企業可以首先引進先進的管理理念與模式，向在人力資源經濟管理方面有所建樹的企業“取經”，樹立以人為本的人力資源經濟管理模式，尊重人才、培養人才，并以此觀念依據開展相應的經濟管理活動。舉例而言，企業在對人才開展培訓教育時，應當首先考慮到人才在培訓過程中的根本需求，隨時對各類保障制度進行落實，適當下放權力，令員工參與至企業建設與管理內，如此一來，不僅人力資源經濟管理的效能能夠得到有效發揮，企業的向心力也會因此而得到提升。

（二）完善人力資源經濟管理制度

人力資源的經濟管理往往會涉及相對復雜的經濟管理活動，而要順利開展這些經濟管理活動，企業方面需要大幅度提升自身對管理制度的重視，以人力資源經濟管理為軸心約束管理活動，提高管理的整體水平。為了實現這一目的，企業應當對人力資源的經濟管理制度進行完善，提高人力資源經濟管理的效率與質量。從根本上來說，完善的人力資源管理制度是促進后續創新工作的基礎。在管理制度方面，一是應當建立相應的經濟管理制度與激勵制度，完善人力資源方面的物質保障，繼而通過物質激勵的方式提高人才的積極性，同時也需要完善精神方面的保障，如假期、榮譽證書等等，這些都能夠成為后續挖掘人才的潛在價值提供先決條件。二是企業應當構建崗位責任制，明確每個員工的權責，將責任落實到員工個人，促使員工遵循人力資源經濟管理制度，依照制度與標準要求開展管理工作。三是需要將培訓制度納入人力資源經濟管理制度的范疇內，引入多樣化的人才培訓方法，通過多元化的培訓不斷豐富企業內人力資源的知識儲備等。這些措施皆是在新經濟背景下實現人力資源經濟管理創新的有效途徑。

（三）優化管理環境

人力資源經濟管理要實現創新，僅在理念、制度方面有所革新還遠遠不足，企業管理環境亦是其中比較重要的一環，人力資源經濟管理環境是人力資源經濟管理的載體，在對人力資源經濟管理進行創新的同時，也要同時對其運行環境做出相應創新。在環境創新方面，創新核心主要在于為人力資源經濟管理創新提供基礎，即為員工創設自由寬松且對企業文化落實、凝聚企業向心力有益的工作氛圍，在此過程中，企業文化的建設可謂與其相得益彰，因而增加企業文化建設力度是最有效的策略。在新經濟時代下，福利性已廣泛普及，故此在新的企業文化中，人文性應當成為企業文化創新的重中之重，簡而言之，即“以人為本”，將以人為本的理念融入企業文化后，企業戰略目標落實的難度便會隨之降低，以此從人文性基礎上建立起合理的價值與發展觀念，最終實現員工與企業的共同進步。在此方面，企業一來需要在日常工作與人力資源經濟管理過程中積極組織企業活動，增加工作崗位的“趣味性”，利用人力資源經濟管理為軸心，將工作外活動與實際崗位進行完美融合，將人力資源落至實處。舉例而言，針對文案策劃部門開展詩詞、小說、散文寫作大賽，主題可以以企業主營業務為準；針對財會部門可以開展財務沙盤大賽，在引入趣味性活動的同時催動員工自我提升，令人力資源經濟管理落至實處，令人力資源經濟管理真正步入“科學管理”階段，為企業發展奠定堅實的人才基礎。

（四）實施盲選招聘

就目前而言，“無意識偏見”仍是目前人力資源經濟管理方面的最顯著問題，多數企業過度關注人才學歷，雖然在新經濟背景下企業正日益擴大多元化招聘目標，將招聘重點放在性別、種族、文化、年齡和LGBT身份等方面。然而，在整個簡歷篩選過程中，隱性或無意識的偏見仍然普遍存在。這種“無意識偏見”不僅會導致人才流失，還可能會為后續的人力資源經濟管理帶來巨大難度。為了消除這種問題同時對人力資源經濟管理作出創新，企業可以實施盲選招聘技術，通過多樣性過濾器消除招聘過程中的無意識偏見和被動的候選人來源。例如，多樣化的分析可以幫助企業理解并比較他們的公司在多樣性方面與競爭對手的排名等，同時簡歷掃描和面試過程中諸如性別、種族、年齡或教育程度等面試信息也可以在招聘過程中得到隱藏，一切招聘均以工作技能、經驗乃至人才潛力與職業熱愛程度為主。

（五）在人力資源經濟管理內應用人工智能

就目前而言，越來越多的企業開始利用人工智能技術來幫助識別數據機會，改善內部工作流，提高生產率等等。其實，人工智能嵌入人力資源技術也可以幫助企業實現人力資源經濟管理效率與質量的提升，這種提升主要體現在員工體驗方面。將人力資源工具嵌入機器學習即服務（MLaaS），簡化了所有人力資源流程，從專業的盲選招聘解決方案到無處不在的ATS都可以發揮巨大作用。舉例而言，目前國內的部分企業已然引進了人力資源服務交付軟件，這種軟件可以幫助組織和人力資源人員簡化復雜的人力資源操作，將服務中心和服務臺技術結合起來，減少人力資源人員審核和回復員工請求的時間。此外，人工智能還常常被應用于求職者跟蹤系統（ATS）中，該系統通常用于簡化簡歷掃描過程。這些系統減少了人力資源人員和招聘人員在招聘和招聘過程中所需的時間，通過編程對最符合招聘條件的簡歷進行評分，現在也可以用來減少偏見。在此方面，企業可以將人工智能嵌入人力資源經濟管理中，引入人力資源服務交付軟件等新型管理技術，以此實現人力資源經濟管理效率與質量的提升。

（六）搭建人力資源經濟管理線上交流平臺

人力資源管理本身是人事管理的升級，其涉及的內容包括但并不僅僅限于招聘、甄選、培訓等等，總體而言，在人力資源經濟管理實現創新前一般分為“企業內”與“企業外”兩個大模塊，其中“企業內”一般便是傳統意義上的甄選與培訓，而“企業外”則是主觀意義上的“招聘”。在對這兩大模塊向人力資源經濟管理創新進行貼合時，一般的研究內容多為“企業內”的管理，歸根結底便是優化企業內部的人力資源管理模式，向“經濟化”靠攏，通過管理手段實現人力資源價值的提升，該類創新固然重要，但若只是憑借此創新企業的人力資源經濟管理往往難以實現徹頭徹尾的創新，故此在“企業外”方面實施創新亦是未來人力資源經濟管理創新的最重要一環。從傳統思維上來看，企業招聘除了正常渠道的發放招聘啟事并等待人才應聘外，通過HR、獵頭招賢納士亦是更服企業水土、提高企業內人才質量的重要途徑。其中獵頭主要指公司外部的人才挖掘服務集群，而HR則是公司內人力資源的重要組成部分，但就目前而言，公司內HR往往只能夠憑借工作多年所積攢的人脈與其余公司的HR或公司外獵頭達成共識，因此實現人才的挖掘，這個流程一般較長，其中牽涉的內容也相對復雜，如果操作不當，常常會造成惡性競爭或HR間的雙方協議，令人才的價值難以得到有效發揮。相對來說，搭建人力資源經濟管理線上交流平臺正是解決該類問題的最有效策略，

那么，究竟該如何搭建該平臺呢？這可能又會涉及部分公司人力資源管理環境問題。首先，企業可以首先與某部分獵頭公司達成合作，為公司試用員工及試用期未通過員工提供保障，在員工因某種原因離開企業后，企業人力資源管理部門可以先行詢問員工意愿，若得員工應允，可將該類員工推薦給獵頭公司，為其尋找更適合其發展的公司，畢竟公司與公司間各有差異，誰也無法保證自身能力、專業能夠完全適應企業發展，而此時利用線上交流平臺互推人才能夠進一步提高人才的招聘難度，同時也可促進“以人為本”企業文化的建設，打響企業人力資源經濟建設的美名。另一方面，企業可以以互聯網技術及其余高新信息技術為根本搭建分模塊的人力資源經濟管理線上交流平臺，其中的“分模塊”應當是該平臺搭建的核心，其要旨在于進一步將人力資源經濟管理作出精細化，在人力資源管理中會接觸各領域的人才，但人力資源實則也需要“對口”，有的HR對財會領域了解較深，有的HR則對管理有所造詣，故此在該平臺內可以對獵頭與HR做出領域劃分，令HR與相應領域內的人才進行直接對接，同時，HR也可根據企業實際領域人才需求在平臺內與相應模塊領域的獵頭進行直接對接，簡化人才招聘流程。除此之外，人力資源管理方面也可在平臺內實現相互交流，吸取彼此的優良經驗，將其納入本企業人力資源經濟管理體系內，以此形成創新?？傮w而言，人力資源經濟管理線上交流平臺的搭建是一類實現共贏的有效策略，其中囊括內容較多，還需要經過企業人力資源管理方面的不斷完善，若有條件，更可將其完善為開放性平臺，以此為企業帶來部分盈利。

五、結語

綜上所述，實現人力資源經濟管理創新是企業在新經濟時代背景下實現自身持續運營與發展的有效途徑。為了實現這一目的，企業首先需要革新管理理念，在企業內樹立“以人為本”的人力資源經濟管理理念，隨后完善人力資源經濟管理制度，以此為人才的進步提供助力。除此之外，企業為了確保能夠長久發展，還需不斷從外界招賢納士，而為了招納人才過程中的無意識偏見，企業可以實施盲選招聘。最后則是可以將人工智能應用于人力資源經濟管理中，從而實現企業人力資源經濟管理效率與質量的提高。

參考文獻：

[1]唐波，李志.人工智能對人力資源的替代影響研究[J].重慶大學學報（社會科學版），2021，27（01）：203-214.

[2]張靜，鄧大勝.異質性科技人力資源集聚及影響因素研究[J].技術經濟，2021，40（03）：108-118.

[3]董良坤.人力資源服務業誠信共治：框架邏輯與實現路徑[J].中國行政管理，2021（04）：46-51.

[4]周小剛，陳水琳，李麗清.大數據能力、技術創新與人力資源服務企業競爭力關系研究[J].管理評論，2021，33（07）：81-91.

[5]劉養卉，許帥燕.后扶貧時代農村人力資源開發——以甘肅省為例[J].開發研究，2021（02）：18-25.

[6]凌淼，余璇，張蕓子.人力資源管理強度對科技企業知識型員工創新績效的影響[J].科技進步與對策，2021，38（08）：153-160.

[7]張柏楠，徐世勇.高參與人力資源實踐對員工創新行為的影響：一個中介與調節模型[J].科技進步與對策，2021，38（07）：141-150.

[8]劉潔，單士華，郭秀芹.PDCA在護理人力資源配置中的應用[J].中華現代護理雜志，2021，27（03）：402-406.

[9]胡峰，覃愛玲.基于UTAUT模型的小微企業人力資源管理共享意愿研究[J].南昌大學學報（人文社會科學版），2021，52（02）：67-77.

[10]饒藍.企業資源生態系統視角下的人力資源流量—存量轉化研究[J].生產力研究，2021（09）：78-82.

[11]侯楠，湯凱，湯明月.突發公共事件下的人力資源管理應對措施：功效檢驗與防范啟示[J].中國人力資源開發，2021，38（08）：82-98.

[12]唐波，李志.人工智能對人力資源的替代影響研究[J].重慶大學學報（社會科學版），2021，27（01）：203-214.

[13]曹玉玲，田新民.創新視角下金融機構人力資源柔性研究[J].系統管理學報，2021，30（05）：937-947.

[14]代向陽，彭劍鋒，尹奎，等.量子管理理論研究對人力資源管理的啟示[J].現代管理科學，2021（06）：62-69.

[15]張靜，鄧大勝.異質性科技人力資源集聚及影響因素研究[J].技術經濟，2021，40（03）：108-118.

（作者單位：鄄城縣民政局）