公立醫院績效考核與績效工資改革的難點探究

邢素紅

邢臺市第三醫院

“績效考核”與“收入問題”始終備受社會各行各業的高度重視，尤其在公立醫院這樣的特殊機構中，二者更是比較敏感的話題，雖然新醫改政策中對新時代醫療機構的發展方向進行了引導，并提出通過績效考核改革的方式，以此來完善分配激勵機制，以此來激發醫務人員的工作熱情，提高醫療服務質量。但在具體落實中，由于受到諸多不確定因素的影響，依然存在一些較為顯著的問題和難點，不利于公立醫院的改革與穩定發展。如何采取有效的手段，科學開展“績效考核”與“績效工資”改革，促進預期經營目標的順利達成，是目前醫療行業值得深度思考的話題。本文就“公立醫院績效考核與績效工資改革的難點”展開深入剖析。

一、績效考核與績效工資改革概念及其重要性

績效考核又稱為績效測評，是社會企業機構比較廣泛應用的一種考核手段，主要以內部員工為工作對象，是對其整體工作情況與效率進行評判與考核的過程，將最終考核數據反饋至管理部門，方便工作人員的管理。而績效工資改革則是新醫改政策中提出的全新要求，主要指以完善分配激勵機制為基礎，推行聘用制度和崗位管理制度，對工資總額進行嚴格管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，全面調動醫務人員的工作積極性。正是在這種情況下，“績效考核”與“績效工資”改革成為新時代醫療機構的重點課題，對于公立醫院的經營發展起到了重要的促進作用。

(一)促進醫院管理目標的達成

基本上，公立醫院會將按勞分配作為績效工作的改革重點，也就是在“多勞多得、優績優酬”的理念下，合理分配工作績效，使醫務人員的勞動付出得到回報，對提升個人積極性、提高醫療服務質量起到重要的現實意義。同時，在實施績效工資改革期間，配套落實的是融入醫院工作任務的量化標準與獎勵機制，通過“獎優罰劣”的方式，能夠有效提升醫務人員的專業水平，使各項工作流程得到優化與完善，進一步促進工作效率的提升，營造良好的醫療工作氛圍，為醫院經營管理目標的順利實現做出有力保障。

(二)推動醫院的持續性發展

績效考核是一項較為繁雜的任務，貫穿在醫療機構各個部門、科室中。與各項醫療服務、技術要素等有著密切關聯，公立醫院實行績效工資改革后，將勞動要素、勞動密集復雜程度等均納入至績效考核范圍中，而績效考核提倡“公平、公正、公開”化三點要求，保證在公開、透明的環境中開展，從客觀角度出發，對員工做出科學判斷，以便領導干部詳細了解各科室的實際業務情況，在此基礎上給予適當的鼓勵與肯定，增強員工的工作信心，對考核、激勵體制感到信服，進而增強公立醫院的團結凝聚力，促進醫療服務質量的有效提升。同時，通過對績效工資的改革，能夠使各部門人員的工作意識得到轉變，樹立良好的績效管理意識，并在各科室、各部門之間形成良好的競爭機制，在多方的共同努力、共同配合下，能夠有效提升工作水平，這對公立醫院的持續發展來說，起到的影響是積極的。

(三)促進高素質人才的培養

績效考核的開展對象主要來自醫院內部員工，通過實施績效與工資改革，在詳細了解各科室人員業務水平的基礎上，通過獎懲分明的激勵措施，能夠在合理范圍內，對業績表現突出、為醫院做出貢獻的人員給予適當的物質獎勵，并在物質、精神兩方面給予醫務人員足夠的尊重、愛護與包容，進而使各層級醫務人員感受到來自醫院的關心與愛護，這對提升他們的積極性、激發創造性起到十分關鍵的作用，也是公立醫院吸引人才、留下人才、培養人才的關鍵手段。在人才匯集的情況下，公立醫院的整體醫療水平、服務質量得到顯著提升，以更專業、良好的態度為患者提供醫療服務，在滿足現代醫療服務標準的同時，能夠取得更良好的社會效益。

二、公立醫院推行績效考核與績效工資改革中存在的難點

(一)對績效管理缺乏深入了解

針對現階段的公立醫院績效管理工作來說，個別部門、人員存在意識觀念上的偏差，對績效管理的了解并不深入，認為開展績效管理的最終目標，就是對部門及個人采取約束的一種管理方法，尚未認識到該項工作的重要意義，以及對自身、醫院未來發展起到的促進作用，這使得績效管理工作并不能準確落入實處，績效考核與管理工作出現較大的盲目性、隨意性，不利于預期目標的順利達成。

部分公立醫院為激發基層醫護人員的工作熱情，會通過高額獎金的方式來實現，但這樣的方式具有一定局限性，雖然能夠在短時間內得到明顯效果，但這對公立醫院的本身定位與長遠發展會帶來不利影響，會使公立醫院的公益性定位受到忽略、輕視，并且在利益的驅動下，會使醫院內部出現惡性競爭，不能充分發揮激勵機制的應有價值?？梢哉f，如果不能正確認知績效管理，將會直接影響實際工作的有序開展，這也是影響工作效率的關鍵原因。

(二)績效指標分層存在難度

公立醫院屬于公益性質的獨特機構，是政府舉辦的納入財政預算管理的醫院，也就是國營醫院、國家出錢辦的醫院，在經營性質方面要明顯區別于社會其他企業，無論是在經營規模，還是服務范圍都比較廣泛，且內部人員構成相對較為繁雜，不同人員的崗位職責也大不相同，因此在經營管理、績效管理時，也存在不同程度的區別與難度?；旧?，在進行績效改革與績效工資改革時，公立醫院的現行管理模式應做出改變，在充分考慮自身特殊性質與發展情況的基礎上，實施分層次的績效指標設定與落實，并對醫療質量、科室管理、科研教學等加強管理力度。但就事實來看，許多公立醫院在落實績效考核改革中面臨一定困境，大多數以傳統績效管理模式為主，未能與時俱進做出改變創新，因此在績效指標的分層方面出現困難，不能將績效管理改革準確落到實處，實際管理效果并不理想。在績效指標分層機制構建時，容易對醫療質量、臨床門診服務、床位使用等情況考核出現忽視，現行的績效考核指標過于單一陳舊，考核模式相對較為粗放，很難對醫務人員的工作強度進行精準定位，加之主觀判斷情況的存在，嚴重阻礙了績效考核工作的順利前行。

(三)各科室之間績效管理的公平性難以保證

正如文章上述所講，公平、公正、公開化是績效考核大量提倡的三點基本要求，在進行績效考核改革時，公立醫院需要始終堅持以上三點基本原則，才能保證各項工作的準確落實，取得更可觀的管理效果。結合現階段的公立醫院績效管理情況來看，由于管理體系的不夠健全、完善，無法對工作流程進行嚴格規范，使得各科室之間存在顯著的職權差異，這種情況的存在，導致績效管理無法形成量化的統一標準進行具體實踐工作，績效考核指標的評定，也會出現一定程度的公平性缺失。加之相應制度體系的缺位，使得績效管理失去有力保障，不能更高效、快速貫穿在各科室中，無法充分發揮自身的優勢與價值，阻礙了改革腳步的順利前行，對公立醫院的整體發展也會帶來不利影響。

三、推進公立醫院績效考核與績效工資改革的優化策略分析

通過文章上述所講我們能夠得知，公立醫院在推行績效考核與績效工資改革時面臨一定困境，筆者結合自身多年工作經驗，對以上問題進行了梳理，總結出一些優化策略，具體表現在以下幾個方面：

(一)正確認識績效考核和績效工資，增強改革意識

意識是行動的先導，是工作的指南針，只有保證思想意識認知正確，才能推動各項實踐活動的順利開展，公立醫院的績效考核與績效工資改革亦是如此。為此，想要保證績效考核、績效工資改革腳步的順利前行，公立醫院需要從意識角度入手，全面加強對二者的正確認識，并將其作為首要任務來抓，確保將各項改革政策落實到位，使醫院全體加深對績效考核、績效工資管理的認知程度，進而營造良好的氛圍環境。作為公立醫院的掌舵者，領導干部需要從自身做起，深刻意識到績效考核與績效工資改革對自身發展帶來的重要意義，充分發揮表率作用，致力于二者的大力推動，要求各部門積極參與到改革發展隊伍中，注重人才機構的優化與改進，并積極引進先進的績效考核與改革思想，定期開展針對績效改革重要性的宣講大會，促使所有人員都能正確認識并了解績效考核，通過在醒目位置張貼告示標語的方式，營造良好的改革環境氛圍，在充分考慮醫院戰略發展目標的基礎上，合理制定改革指標，進而推動績效改革工作的有效進行。作為工作的執行者，各級醫護人員應給予該項工作高度配合，在績效考核標準規范的正確帶領下，嚴格約束自身行為舉止，充分發揮自身的崗位職責作用，全面提升醫務人員的服務思想。

(二)強化醫院績效指標分層

針對公立醫院的運營管理，需要通過自上而下的方式，由高層管理人員進行績效管理機制的制定，然后層層傳遞、層層落實，交由各部門、各科室負責人進行領導意見的貫穿與落實，準確傳達至每個員工，最終進行有效的分層落實。在現代化發展背景下，公立醫院需要注重績效管理的全面性、完善性，保證與各科室業務情況、醫療服務水平、員工基本功能等內容相互結合，將員工個人與醫院整體進行掛鉤，促使員工能夠清晰了解自身崗位工作與醫院經營目標的關系，進而促使不同員工都能感受到職業歸屬感與集體榮譽感，不斷增強對醫院的認同感。在進行績效考核評定依據制定前期，管理層人員應廣泛征詢各科室的建設意見，保證績效考核指標能夠切合實際，更好滿足實際發展需求，在保證多方協調配合的基礎上，全面提升績效評定依據的真實性與公平性，充分尊重員工的主體地位，鼓勵其參與到績效分層管理工作中，確保將醫療服務質量、臨床門診服務等多種情況納入績效指標體系中，進而保證考核主體的獨立性、公平性，使績效測評結果的準確性得到有效保障。

(三)完善崗位設置，構建健全合理的工資考核體系

制度是治理之基，是工作的保障，完善的管理制度能夠規范工作流程，約束人員工作行為，帶領工作走向正確、科學化發展道路。為保證預期經營目標的順利實現，在進行績效考核與績效工資改革時，公立醫院要加強制度建設，結合自身實際發展狀況，構建完善的、公平合理的績效工資管理體系，以各科室業務內容為基礎，妥善確定績效考核分配檔次，全面保證績效管理的公平與合理性。

首先，公立醫院應結合實際經營狀況，對部門設置與各個科室的考核流程與制度進行梳理，找出共同點與不同點，充分考慮戰略目標、發展需求等因素，在此基礎上構建統一、系統、完善的KPI考核指標評價標準與指標體系，保證面面俱到，覆蓋至醫院各部門、各科室。在此過程中，必須要以醫院內部結構為基礎，堅持“因事設崗、因崗責任”的工作原則，明確考核目標，編制崗位職責，規范工作流程，調整并優化績效考核的各個環節，為促進績效管理改革提供有力保障。

其次，以醫院現行薪資標準為依托，將其與各科室的醫療責任與工作內容相互結合，在此基礎上對工作崗位、服務質量、技術含量、風險程度進行整合處理，明確考核標準，并嚴格遵循“以崗定薪為主，技能定薪為輔”的基本原則，對現有的薪酬管理體系進行優化與完善，保證該體系的全面性、完善性，能夠更好滿足新醫保政策標準。

最后，在日常運營管理中，要加強績效考核與績效工資改革的落實推行力度，對改革后的各項制度體系進行追蹤管理，既要保證績效管理機制的科學可行性，又要嚴格查看具體執行情況，確保準確落實到醫院各個細小環節中。不僅如此，公立醫院應立足于實際，完善崗位設置，基于崗位工作執行情況，構建完善的工資考核機制，主要以服務質量、技能水平、出勤率等指標為主，確?？冃Э己斯芾砻婷婢愕?，對各個環節實施嚴格全面管理。

(四)明確設定績效考核指標

對于公立醫院來說，實現良性發展，與全體工作人員的辛勤勞作是分不開的，因此在進行績效考核指標制定時，應注重醫院整體與員工個人距離的拉近，將員工的個人業績、崗位職責、技術水平等內容與待遇報酬相互掛鉤，進而增強醫務人員的責任感與積極性。促進績效指標激勵作用的充分發揮，推動指標的層層分解與落實，并做好執行流程與人員行為態度的監督管理。具體來講，指標內容應保持完善，將員工工作態度、技能水平以及學習鉆研等納入量化考核指標體系中，這對醫療技術、醫療服務水平、醫院核心競爭力的提升起到十分關鍵的作用。

為進一步提高績效管理效果，公立醫院可以充分利用平衡計分卡，在保證醫院經營效益的情況下，實現低成本高收益的發展目標。將指標準確落實到企業各個角落，確保企業所有員工都能參與到其中，并在每年年初結合企業戰略來設置績效考核目標，并根據規劃和完成情況的考核進行評價，加大評價流程管理力度，從而建立完善的考評體系。

(五)完善薪酬標準，加強人員培訓

對醫院內部所有崗位的不同特征和工作內容進行調查，根據不同崗位制定不同的考核標準，同時要保證與激勵機制的相關內容相互對應，以此確保該機制具有針對性、可行性。在員工薪酬結構、獎金福利方面，以員工個人能力與單位貢獻作為薪酬標準，以此來保證薪酬結構的公平、合理性，避免員工因分配不均產生負面情緒，以便更好發揮績效考核科學性與激勵作業。同時，人員培養也至關重要，公立醫院應定期召開學習探討會，對人力資源管理人員展開培訓，夯實他們的知識基礎。在條件允許的情況下，邀請專家團隊進入醫院，重點加強工作人員的技能實訓，使其掌握更專業的知識理論與技能，并制定合理有效的激勵措施，從而更好地開展各項工作。

四、結束語

綜上所述，社會在發展，時代在進步，在社會經濟快速發展的今天，公立醫院應與時俱進，著重加強績效管理與績效工資改革力度，為自身持續發展做出有力保障。不置可否的是，公立醫院內部科室錯綜復雜，工作內容與難度很難實現統一規劃，需要領導層人員在新醫改政策正確領導下，妥善宣傳改革創新手段，增強醫院全員改革意識，建立健全績效工資考核體系，強化績效指標分層，明確設定績效考核指標，完善績效考核，加強人員培訓，全力推動改革創新目標的順利達成，進一步調動員工積極性，保證績效管理工作質量，為公立醫院的穩定發展奠定良好基礎。