“十四五”時期高校學生資助工作隊伍建設的探討

周波 徐榕

摘要：“十四五”規劃綱要是我國全面建設社會主義現代化國家新征程的第一個五年規劃，在“十四五”規劃里，對高校資助育人體系建設、實現“三個全覆蓋”、建立學生資助政策的動態調整機制提出了更高要求。近年來，高校資助工作體系作為高校行為文化養成教育工程之一備受關注，對資助工作隊伍建設的研究也成為一項重點課題。文章以廣西醫科大學為例，結合“十四五”時期學生資助工作發展環境特點，分析高校學生資助工作隊伍建設存在的問題，并提出解決對策。

關鍵詞：“十四五”時期 高校資助隊伍建設探討

中圖分類號：F061.3；C645

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-168-03

“十四五”時期，是我國全面建成小康社會、實現第一個百年奮斗目標之后，乘勢而上開啟全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年，在這個極為重要的歷史節點和重大關頭，進一步完善高校行為文化養成教育工程至關重要。尤其是2020年以來，在我國全面實現脫貧攻堅的基礎上，為鞏固和拓展脫貧攻堅成果，更好助力鄉村振興工作，高校進一步強化資助育人體系建設，從保障型資助向發展型資助轉變，不僅重視對學生的經濟資助，更突出強化育人功能，做到“扶困、扶智、扶志”，高校資助育人工作邁上新臺階。與資助育人工作相匹配的，就是要加強高校學生資助工作隊伍建設，本文將以廣西醫科大學為例，通過結合“十四五”時期學生資助工作發展環境特點，分析高校資助工作隊伍建設中存在的問題，并提出解決對策。

一、“十四五”時期學生資助工作發展環境特點

以廣西醫科大學為例，“十四五”時期是學校省部共建和推進“雙一流”建設的關鍵時期，在這個極為重要的關頭，學校堅定文化自信，大力加強文化與育人建設，而資助育人工作作為行為文化養成教育工程之一，備受關注?！笆奈濉睍r期高校學生資助育人工作在發展環境上存在明顯特點。

（一）國內外大環境形成開放新格局

當前，我們正面臨百年未有之大變局，從中國歷史演進來看，我們正處在民族復興、國家崛起的關鍵時刻，從世界力量對比來看，以西方發達經濟體為主導的全球化日趨勢微，以中國主導的全球化正在蓬勃興起。在這個新舊交替、文明中心轉移、多元價值觀重塑的時代，文化建設成為一個國家和民族不可或缺的重要力量，成為與經濟、政治、社會、生態“五位一體”總體布局不可缺少的一部分。高校要培養好社會主義建設者和接班人，最重要的就是要培育和踐行好社會主義核心價值觀。新時代新征程賦予了高校資助育人工作更多豐富內涵，而在當前國內外新舊交替的大環境背景下，高校資助育人工作不再僅是簡單的完成資助任務，而是要從保障型資助向發展型資助逐步轉變，采取多舉措幫扶促進低收入家庭學生的發展型成長支持體系。

（二）醫學教育環境進入變革新階段

2020年新冠肺炎疫情爆發，給我們國家公共衛生事業帶來極大挑戰，是對我國應對公共衛生危機的一場大考，與此同時也給我們大力推進醫學教育綜合改革、加快高質量醫藥衛生人才培養提供了契機。醫學院校在文化建設中要重點幫助醫學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使他們正確認識自身肩負的責任和使命，真正樹立起奉獻社會、服務人民的思想，努力成為高素質醫學人才。在醫學院校大力開展資助育人工作，堅持正確的價值引領，充分調動學生主觀能動性，將思政教育與資助育人深度融合，助力學生全面發展，有利于為我國培養高質量醫藥衛生人才提供堅強保障。

（三）高校育人環境迎來發展新機遇

新時代高?！叭恕焙臀拿餍@創建工作正如火如荼的開展，這些工作都體現了學校對外展示學校形象，對內凝聚師生合力的決心和魄力，以廣西醫科大學為例，“十四五”時期正值學校建校90周年，堅持立德樹人、加強培養醫學生人文素養，形成科學健康的集體輿論、構建和諧的人際關系，持續傳承“醫大精神”重要內核至關重要。一直以來，思想政治工作都是高校各項工作的生命線，黨的二十大勝利召開后，將宣傳貫徹黨的二十大精神和學?！笆奈濉睍r期發展規劃深入結合，繼續堅持健全完善黨的領導、各部門齊抓共管的思想政治工作體系，深化“三全育人”工作改革，推動資助育人工作走深走實，切實將思想政治工作貫穿人才培養各環節全過程。

二、高校資助工作隊伍建設存在的問題

“十四五”時期是高校高質量發展的關鍵時期，是建立高質量教育體系、面向未來30年的開局規劃，對于未來30年教育發展的趨勢起到至關重要的作用。在“十四五”時期，加快做好高校資助育人工作、著力補齊短板、促進學生健康全面的發展，對于高校教育體制改革、實現立德樹人的根本教育任務有著深刻意義。做好資助育人工作關鍵在于打造一支熱心關愛學生、育人情懷深厚、專業化、標準化、高效的資助工作隊伍。根據“十四五”規劃建設要求，結合當前廣西醫科大學資助育人隊伍發展現狀，我們發現資助工作隊伍建設還存在如下問題。

（一）人力資本投資不足

根據國家教育部關于專職輔導員和專職資助工作人員的管理規定，專職輔導員比例要達到1：200，資助專職工作人員比例要達到1：2500，但是很明顯高校目前距離這一標準還有一定差距。廣西醫科大學目前在校本?？粕鸀?4920人，按照規定比例應配備10名專職資助工作人員，但實際上現在學校專職人員僅為2人，人員配置嚴重不足。從資助隊伍人力資本投資主體來分析，一是學校對于資助工作隊伍整體在人力、財力和物力上的投入仍然不夠，長期以來將資助工作隊伍整合于學校輔導員隊伍中，忽視對資助隊伍和輔導員隊伍的精準分類管理，缺乏針對性的訓練提升計劃和健全的培訓規劃體系，重業務輕管理，重國家助學貸款業務，輕其他資助業務，重資助工作內容輕育人途徑探索，重進度完成結果輕實地調研成效。二是在資助隊伍個人投資上，資助工作者對于自身投資意愿不高，如僅滿足于處理好手頭“一畝三分地”的工作，對個人綜合實力提升和發展缺乏長遠規劃，對資助工作的漸進育人內涵和融入思政教育的任務要求缺乏深入考慮，對建設完善“有溫度、有智慧、有內涵”的“三有”資助育人工作體系缺乏全面思考。從資助隊伍人力資本投資途徑來分析，將工作培訓和“干中學”的融合還待進一步加強，如資助工作中的研究型人員和實踐型人員沒有形成互補促進的關系，目前資助隊伍中的年輕人參與培訓較多，更熱衷于搞理論研究，在研究成果上成效較顯著，但是具體工作經驗不足，缺乏應對復雜局面缺乏復雜問題的能力，而資歷深的人員擁有豐富的實踐經驗，能自如應對日常工作中出現的急難問題，已形成自己一套固有的工作模式，但他們的研究性工作開展不足。

（二）隊伍整體穩定性不高

長期以來，高校資助工作任務繁重、流程復雜，除了要貫徹落實上級部門對于資助管理的政策要求外，還要結合學校實際，對貧困學生進行詳細認定，將資助工作做深做細做實，工作壓力很大。2020年我國消除了絕對貧困，實現全面建設小康社會的偉大目標，進入“后扶貧時代”，貧困形式隨之發生轉型，即由單維貧困轉變為多維貧困、收入型貧困轉變為消費型貧困、原發性貧困轉變為次發性貧困、農村貧困轉變為城市貧困，貧困成因復雜多樣，貧困定性更加多元，資助工作要求更復雜、更細致，這就需要一支高質量、高效率且長期穩定的資助工作隊伍。但在現實中資助工作人員流動頻繁，具體分析來看，校級專職資助工作人員相對較為穩定，業務能力強，大多已晉升正科級領導職務，長期在學工部門工作，能保持長期穩定性。但在許多二級學院，資助工作由輔導員兼職負責，學生協助完成，缺乏專人專職，且很多學院輔導員在輔導員工作年限滿足后，更傾向于轉向行政管理或專任教師崗位，這就出現輔導員剛熟悉資助工作業務就面臨換崗的問題，導致資助工作延續性得不到有效保障，而再重新培養新人接手工作需耗時、耗力，也不利于隊伍整體專業化、精細化水平的提升，進而影響工作進度和學校的發展。

（三）激勵獎懲機制不完善

從精神激勵、物質激勵、晉升保障來分析，激勵獎懲機制不完善主要體現在以下三方面：一是學校對于資助工作隊伍整體重視程度不夠，在當前教學、科研第一的大環境下，高校往往是將資助工作簡單視為對學生的“扶困”，對將思政教育和立德樹人融入資助工作的認識不夠深刻，對資助工作的育人內涵理解不夠透徹，進而忽視了加強資助隊伍建設的重要性，資助工作人員長期得不到重視，價值沒有得到體現，久而久之容易造成工作倦怠。二是由于資助隊伍只是一小部分群體，且分散于二級學院，各有特點，在學校的績效分配方案中，沒有專門對這部分群體設置針對性的績效分配考核方案，也沒有建立配套的獎勵制度，如對專任教師的績效考核是以實際教學工作量來計算工分，但是對于資助工作指標難以量化考核，更沒有超工作量獎勵等一系列工作獎勵，難以形成以獎促建的良好機制。三是學校資助工作人員晉升渠道較窄，瓶頸期長，發展受限。在行政職務晉升上，目前學校專職從事資助工作的人員為管理崗性質，工作年限再長行政級別最高也只達到了正科級，目前也很少有高校專門為資助工作人員開辟職務晉升渠道，在金字塔晉升提拔下，管理行政級別晉升難度較大。而在職稱晉升上，當前最困擾資助工作人員的就是缺乏專門的職稱晉升通道，截至目前資助工作人員職稱晉升未能單列指標、單設標準、單獨評審，與輔導員相比現行政策明確規定資助工作人員職稱評審不得納入輔導員職稱評審系列，與專任教師相比他們沒有足夠的課時和教學科研成果，以至于許多工作時間長、資歷深的資助工作人員到目前為止仍然是中級職稱，并且職稱晉升無望，極大地打擊了他們工作的積極性和主動性。

三、解決對策

“十四五”開局，高校要建立“發展型”的資助工作機制，尤其對于醫學院校來講，只有從困難生的物質、學業、心理方面給予關心關愛，建立心理幫扶和學業幫扶長效機制，多方面全方位助力困難醫學生成長成才，才能更加強化醫學生人文素養，幫助其樹立正確三觀，明確自身肩負的責任和使命，崇尚醫德，博學弘醫，努力成為高素質醫學人才，從而助力醫學院校高質量發展。而做好資助工作的根本，就是要建設一支專兼結合、數量足、素質高、結構好、活力強且相對穩定的資助隊伍。

（一）深化資助育人內涵，提高隊伍建設意識

“十四五”時期，資助工作人員要通過潤物細無聲的教育理念將“大思政課”大視野、新思維、全局觀融入資助育人管理中，在做好資助扶困的同時對學生開展思想政治教育，把崇德作為培育學生的根本任務，用精神之鈣涵養學生、感化學生、培育學生，而做到這些，首要的一點就是要進一步提高資助工作隊伍建設的意識，重視隊伍建設才能形成隊伍建設的推拉力。

從上級部門來講，應形成自上而下重視資助隊伍建設的良好氛圍，上級主管部門可通過政策文件、宣講座談、實地檢查、定期匯報等方式，強調并督促高校做好隊伍建設工作，明確隊伍建設具體舉措，并定期檢查，可嘗試在全區通報表揚資助隊伍建設較好的高校，形成示范典型，同時對于隊伍建設薄弱的高校實名批評，通過獎懲結合的方式促進高校加大力度投入資助隊伍建設：從高校主體來看，從校領導到每一位資助工作人員，需加深強化對資助育人工作的認識，為學生辦實事、辦好事，通過做好資助工作達到立德樹人的效果，切實認識到資助工作的重要性，以培訓為例，高?？蛇M一步完善針對性的訓練提升計劃和健全的培訓規劃體系，如建立資助課程培訓體系、健全資助培訓管理制度、強化培訓效果評估，將固定培訓與動態培訓相結合，使資助隊伍不僅能高效完成工作，還能充分適應新時代對于資助育人工作要求的變化：從資助工作人員本身來看，研究型和實踐型兩種特性都有利于資助工作的開展，但打造一支實踐研究型資助工作隊伍更有利于充分發揮資助育人的根本作用，一方面充分依靠實踐型人員的豐富經驗，提高整體實踐能力和水平：另一方面鼓勵年輕人科研立項，如鼓勵更多資助人員申報專項課題、參與資助研討，探索資助工作規律，形成制度，通過理論指導實踐，通過實踐深化理論。

（二）優化資助人員職業化發展，減少不合理流動

要從源頭上減少資助工作人員“盼轉崗、急跳槽、想轉行”等不合理流動現象，最有效的方式就是優化資助人員職業化發展，進一步推進資助人員職業化進程，具體措施為：在行政職級上，開拓資助工作人員發展路徑，嘗試探索資助人員行政晉升通道，一是探索從科員、科級干部到處級干部的專線晉升路徑：二是在輔導員職務晉升上將有5年以上的資助工作經驗作為加分項，適當縮短晉升年限：三是探索資助工作人員享受職務待遇的舉措，通過行政晉升，進一步強化資助隊伍職業認同感：在職稱晉升上，近幾年許多高校已暢通輔導員職稱評審綠色通道，單列指標、單設標準、單獨評審，但資助人員職稱晉升問題遲遲未能得到解決，考慮到資助工作人員工作性質與輔導員工作性質的關聯性，且資助隊伍整體人數不多，而非像專職輔導員一樣是一個龐大的群體，在此建議將資助工作人員職稱評審納入輔導員系列，并增設指標，如將完成學生資助工作量、參與資助課題研究、資助與育人融合、創新資助工作等情況列入評審指標，一方面可全方位考察資助人員工作效能，另一方面也能通過暢通的職稱評審渠道減少不合理流動，保證資助隊伍的穩定性。

（三）完善考核監督制度，健全激勵獎懲機制

發揮考核的引導監督作用，以考核促進隊伍建設邁上新臺階，對資助工作人員的考核及監督，可考慮由學校資助管理部門或學工部門牽頭統籌，結合所在學院及所帶學生的測評結果進行綜合評價，同時完善考核評價體系，量化考核指標，如考核指標涵蓋資助工作人員的政治素養、思想道德、工作實績、創新之處、工作效能、工作態度、學生反饋、同行評價等方面，突出重點，指標明晰可量化，具有較強的可操作性。除了考核過程外，也應加強對考核結果的運用，將考核結果作為資助工作人員年底評獎評優和日后提拔晉升的依據，并納入績效分配范疇，在績效分配方案中對獲得獎勵的資助工作人員給予一定傾斜。獎懲結合，才能最大化凸顯考核激勵的效果，對于考核結果不佳、工作懈怠的人員，及時對其進行批評教育，扣除績效積分，屢教不改者可考慮調離崗位。通過完善的考核監督制度、切實可行的獎懲激勵措施實現公平分配，督促資助隊伍加強憂患意識，不斷提高整體素質和能力。

四、結束語

“十四五”時期是學校實現“優勢突出、特色鮮明、區域國際知名度高的國內同類一流大學”建設目標的關鍵時期，學校在實現這一目標的征途中，擔負更艱巨的責任和更崇高的使命，不斷完善資助育人體系、加強資助隊伍建設是培養高質量人才的重要舉措，是推動“三全育人”改革、落實立德樹人根本任務的重要保障，是彰顯學校文化自信、制度自信的重要抓手，更是推動學校適應新時代高質量發展的重要途徑?！笆奈濉睍r期要做深做實做細學生資助育人工作就要進一步加強資助隊伍建設，在思想意識、培訓體系、職業化發展、激勵機制等方面下功夫，多措并舉建立一支高素質、強作風、精業務、保落實、善創新、重實干的資助隊伍。

（課題來源：廣西教育科學“十四五”規劃2021年度專項課題《廣西高校學生資助工作隊伍建設的研究與實踐》（項目編號：202IZJY1367）的階段成果?！?/p>

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（作者單位：廣西醫科大學廣西南寧5300211

【作者簡介：第一作者：周波（1978-），男，漢族，湖北人，研究生，博士，研究員，研究方向：人力資源管理、師資隊伍管理：通訊作者：徐榕（1984-），女，回族，廣西人，研究生，碩士，高級經濟師，研究方向：高層次人才管理、師資隊伍管理?！?/p>

（責編：若佳）