公立醫院高質量發展背景下醫院人力資源管理現狀與問題對策研究

孫逸瑤 閆生方

摘 要：近年來，隨著我國深化醫藥衛生體制改革的不斷深入以及抗擊新冠肺炎疫情取得重大決定性勝利，公立醫院在醫療行業中的作用得到進一步鞏固，人民群眾對公立醫院優質醫療資源的需求也日益顯現。如何實現高質量發展是擺在公立醫院管理者眼前的重大問題。在現代醫院管理理念中，越來越多的醫院管理者將人力資源管理作為推動公立醫院高質量發展的重要抓手[1]。文章以公立醫院高質量發展為研究背景，深入剖析當代公立醫院人力資源管理的現狀，并針對產生的問題提出改進策略。

關鍵詞：公立醫院人力資源對策研究

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-249-03

醫院人才是醫院發展的根本動力，人力資源管理是保障醫院人才開展業務、實現價值的驅動力。建立完善的人力資源管理體系，構建合理的醫院管理機制，是推動公立醫院高質量發展的必由之路。

一、公立醫院高質量發展背景下醫院人力資源管理的重要性

近年來，國家出臺一系列文件對加強醫院人力資源管理，建立健全現代醫院管理制度，推動公立醫院高質量發展提出明確要求[2]。2021年6月，《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》指出。改革人事管理制度應當作為激活公立醫院高質量發展的新動力[3]。2022年3月，在國家最新發布的國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2022版）中，將醫師比、醫護比、進修人員比例、培養醫學人才工作成效等內容納入公立醫院“國考”項目。同年6月，國家衛生健康委發布《公立醫院高質量發展評價指標（試行）》，這一評價體系對公立醫院醫務人員的薪酬福利、發展晉升、工作內容與環境等方面滿意度考核同樣提出了要求。公立醫院人力資源科學化、精準化、系統化管理是我國深化醫藥衛生體制改革在行業層面的具體實踐，也是“十四五”時期公立醫院高質量發展的行動要求。人力資源配置的核心在于對醫院人才的管理，醫院人力資源管理失衡將直接導致醫院人才的不斷流失，從而影響醫院的臨床?？平ㄔO、醫學技術創新及服務診療能力?？茖W、高效、系統的人力資源管理體系[4]則會對醫院的各個管理環節產生積極與深遠的影響，對于提升醫院運行效率具有巨大的推動作用。

二、當代公立醫院人力資源管理現狀及問題

（一）管理意識淡薄

自上世紀80年代我國公立醫院“放權讓利”與雙軌制改革至今，大部分公立醫院的人力資源管理仍停留在傳統模式，醫院管理者普遍存在“重臨床、輕管理”問題，對現代管理方式的認識和重視不足，在資源的調配上，給予人力資源管理的關注度與投入度相對較少。難以發揮人力資源對推動醫院高質量發展的有效作用。固有的人事管理理念使管理者在選拔醫院人才時，過分看中應聘者學歷、論文與成果，忽視了對人才的全面考察，從而錯過了一些專業實踐能力強的人才。在崗位人員分配時，不能合理地進行人力資源配置，導致不合理的崗位一人員配比，降低人力資源的運行效率。

（二）管理制度不健全

由于現代管理理論不足，醫院管理者在制定本單位人力資源管理各項制度與規定往往出現不合理、不規范、不成熟等情況，管理制度流于表面，缺乏可執行性。根據《2020-2021中國企業人才管理成熟度調查報告》中揭示，醫院等公共事業與非盈利機構的制度管理成熟度系數僅為5.3，遠低于能源＼電氣＼石油＼化工企業（5.7）、快速消費品企業（5.7）及金融＼投資＼基金＼證券類企業（5.6）等。[5]

傳統模式下，自上而下的垂直管理機制使醫院人力資源管理“集權化”，醫院人員聘任、晉升及績效考核的“話語權”往往掌握在上級行業部門或者院級管理者手上，人力資源管理部門或臨床基層部門對于醫院重要人力資源戰略制定實施的參與程度過低。導致臨床科室人員分配不均、人員薪酬與勞動輸出不相匹配等問題日益凸顯。

部分公立醫院醫學專業人才引進和培養機制不健全，未制定本單位新進人員培訓與高層次人才培養制度，不利于醫學人才梯隊建設，甚至出現臨床某些學科人才斷層的現象。在健康界發布的《2021中國醫院管理策略研究報告》中，對132個學科管理案例進行了抽樣調查，結果顯示，僅10.61%的醫院將關注點放在了學科人才的培養上[6]。

公立醫院人力資源管理包括對醫、藥、技、護及行政人員的聘用管理、職稱晉升、績效考核、業務培訓等內容，除人力資源管理部門外，需要本單位組織、紀檢監察、教育、工會等多部門協同管理。部分規模龐大的大型公立醫院由于機構冗雜及相關流程不健全，導致出現行政壁壘。產生部門間推諉扯皮或越權管理的情況。

（三）管理手段過于局限

由于成本或規模的限制，部分管理環節較為傳統，基層部門硬件條件較差。例如在人員考勤中采取隨機抽查的方式，大大降低了人力資源管理部門對職工到崗情況的追蹤率，導致員工對本部門勞動紀律依從性降低，產生懈怠情緒。

信息化平臺開發不到位，未建立起現代醫療技術人才大數據庫，利用HIS（醫院信息）系統、LIS（實驗室信息）系統、PACS（影像歸檔與通信）系統、OA（辦公自動化）系統來管理人力資源的能力與頻率有限。且不同系統相對鎖閉。智慧融合性較差，系統內人力資源管理相關模塊的缺失等問題層出不窮。在2019-2020年度中國醫院信息化狀況調查中，對于公立醫院來說，產品靈活性不夠。易用性不佳和集成困難成為信息化應用軟件市場產品存在的主要問題，所占比例分別為71 .68%、63.62%和58.51%[7]。

人力資源管理部門人員往往只注重對各項數據與指標的統計工作。忽視了對相關人力資源數據的分析。究其根源，是由于缺乏對質量管理工具的重視與應用，多使用舊QC（質量控制）七種工具，圖表類統計與分析占比較大，而諸如親和圖、關聯圖、魚骨圖和過程決策程序圖等情理型工具運用較少，使得人力資源大數據僅停留在記錄階段，未能真正實現數據成果的轉化。

（四）人員考評體系與獎勵機制不健全

科學合理的員工考評體系對于調動職工積極性、增強職工滿足感與成就感具有重要意義。如今公立醫院以行業績效考核指標為參考依據，加之績效獎金與員工學歷、年齡、職稱、科研成果產出等權重掛鉤。未將業務量、崗位危險性等因素考慮在內，大大削減了醫護人員的工作熱情，從而導致青年職工工作動力不足，迫使大量青年人才將目標轉向民營醫院，出現本單位人才與學科階梯斷檔。據統計，2010年至2020年公立醫院醫師數量的復合增速為5.01%，而民營醫院同期的醫師數量的復合增速則為14.63%[8]。此外，考核形式及過程通常存在“形式化、走過場”等問題，不能真正達到考核評價的目的。

部分公立醫院還未建立醫德醫風考評檔案，出臺針對開單提成、違規收費、以商業目的統方、收受回扣與“紅包”等違法行醫懲治措施，部分醫務人員未能按照行業行為準則廉潔、規范開展診療業務，導致醫患矛盾加劇，致使本單位外部競爭力減弱，甚至使地區或行業體系陷入信任危機。

三、當代公立醫院人力資源管理的創新與發展

（一）提升人力資源治理能力與治理體系建設

1．健全人力資源管理制度。結合本省、本行業、本單位具體情況，建立完善動態的、靈活的、發展的人力資源管理制度，按照醫療、護理、醫技、藥技、行政、后勤等不同類別設置具體崗位，與當地衛生健康行業部門聯合開展現代醫院人力資源管理模式的探索。制定符合行業發展的公立醫院人力資源配套政策，增加醫療衛生技術人員編制數，提升人力資源管理部門及基層部門對醫院重大戰略制定與實施的參與深度，解決醫療人才的“后顧之憂”。

完善各類人員招聘程序，拓寬醫院招聘發布渠道，根據崗位特性定制不同權重的招聘原則，重視德才兼備的應聘人員并加強醫德修養在面試考察中的比重。做到高級人才應收盡收。除傳統的個人應聘外，建立醫療團隊、院士團隊招聘制度以及海外高層次人才引進制度，保障信息公開對稱性，打造特色醫療。實現醫院跨越式發展。

2．優化醫務人員考評制度。制定科學、合理、彈性的醫務人員考評制度，建立月考評、季度考評等動態考評體系，建立醫德醫風考評體系，保障考評內容的真實性與考評工具的可操作性，破除考評權利集中制，人力資源管理部門將考評權力下放至學部與科室，從崗位職業危險性、業務量、科研產出、人文關懷等多維度對醫務人員進行量化考核。保障按照合理標尺對被考核對象進行考評，保障考評過程透明化與合理性。

按科室與部門比例增加考核評價獎勵名額，不定期開展醫院“十佳優秀醫師”“十佳杰出技師”“百名優秀護士”“十大杰出青年”等評比工作。并將此納入員工人事考評檔案，為員工未來職稱評定與崗位晉升提供依據。

3．完善工會制度。公立醫院工會部門是保障職工權利得到切實滿足的重要組織，要充分利用醫院工會體系開展人力資源管理。通過工會這一平臺表達管理者對職工的關心與重視，例如開展對殘疾及貧困職工的幫扶工作、對退休老職工、老專家的生活保障工作等，提高廣大職工對醫院人力資源管理的配合程度，保障各項管理措施的順利進行。

4．加強人員培訓與培養。根據馬斯洛需求層次理論，自我實現與自我超越為最高層次的需求。醫院應該根據每位員工的目標與需求，為其建立個性化的職業生涯規劃檔案。與社會第三方職業生涯規劃機構開展業務合作，聘請相關顧問，定期為職工進行職業生涯輔導，幫助職工完成自我價值的實現。

針對部分行政人員入院時間較長的情況，醫院應定期組織開展對老員工的業務培訓工作。完善臨床教育體系。確保實習醫護人員“早臨床、多臨床、反復臨床”，重視公立醫院住院醫師規范化培訓與?？漆t師規范化培訓的教學質量。提升學員飲食與住宿條件，保障醫學人才各盡其用。

從院內選拔青年人才培養對象作為學科帶頭人與業務骨干儲備人才，保障在本院強勢學科中未來數年形成更加合理的人才梯隊，促進醫院可持續發展。提升醫院中青年專家在中華醫學會及中華系列學會各?？品謺瘑T以上任職率，增加本院中青年學者在醫療行業內的認可度與知名度。

（二）豐富人力資源管理手段

1．強化硬件投入力度。全周期、全維度開展院級層面人力資源調配與管理，增加醫院每年用于人力資源管理的項目支出，提升人事管理部門辦公場所的辦公環境與硬件設施，按需為服務窗口崗位購置指紋打卡機、虹膜識別儀等簽到設備，通過硬件提升人力資源管理的準確率與運行效率。

2．加強信息化管理。借助醫院信息化平臺，加強醫院人力資源線上管理能力。在保障信息安全的情況下，將醫院人員大數據信息庫與HIS、LIS、OA系統接入整合，根據層級權限與臨床科室需求。編寫不同的人力資源管理算法。豐富操作模塊，保障管理者在決策端順利開展全院人員資料查詢與人事流程審批，員工客戶端實現請假、業務申請、考勤及工資查詢等，真正做到“讓信息多跑路，讓職工少跑路”。此外，依托成熟的信息化手段，為每位職工建立醫德醫風考核檔案，管理者依據加分或減分項目對職工的檔案進行動態記錄。最終可以形成月度、季度與年度醫德醫風報告，保障每位職工都能得到客觀、準確的考核評價。

3．善用質量控制工具。廣泛運用PDCA質量管理工具，遵循規劃一執行一檢查一行動的閉環體系，開展人力資源管理模式探索與創新，并對當前決策進行評估反思，動態提升人力資源管理運行效率，通過不同階段循環管理。制定并更新適宜本單位情況的崗位責任與人事績效考評制度，以質控工具的提升促進醫院人力資源結構的不斷優化，帶動醫院各相關領域高速運行。

對于規模較大的公立醫院，其人力資源管理部門可運用QCC（品管圈）這一質控工具進行管理，即將本部門人員劃分為若干個小組，分別負責人力資源的不同領域與不同環節。針對這些領域與環節存在的難題與困局開展“頭腦風暴”，定期進行小組總結。從而動態制定新的人力資源管理策略。

（三）提升醫院軟實力建設，增強職工滿意度

1．豐富醫院文化內涵。根據現代管理學理念，企業的成敗不僅取決于企業制度的完全落實。還取決于企業精神的形成和發揮?！?020-2021中國企業敬業度報告》指出，2021年我國服務類行業的組織敬業度達到89.17%，其中核心影響因素為企業愿景，占總因素的89.17%。醫院文化是醫院醫務人員意識形態與價值鏈的總和。優良的醫院文化對于職工產生的激勵機制較為明顯。公立醫院可以通過一系列活動加深醫院文化對職工的普及與影響，例如開展“院史故事征文”“職工健身周”“醫院文化藝術月”等活動，豐富職工文化內涵。提升醫院品牌宣傳，增強職工獲得感與幸福感。

2．加強“平安醫院”建設。隨著全國多地出現的傷醫事件，醫務人員的人身財產安全越來越受到關注。醫院在提升自身人力資源管理能力的同時，還應加強院內安保措施，通過培訓提升各病區安保人員能力素質，構建“物防、人防、技防”的安防監控體系。醫院還可以與轄區內公安部門開展“平安醫院”建設，推進院區內警務室建設，杜絕“醫鬧”及“黑惡勢力”的出現，切實保障患者及醫務人員的生命健康安全。

3．做好職工體檢及后勤保障工作。利用醫療機構的技術優勢，為職工建立個人健康檔案，定期為職工提供個性化體檢定制服務，針對核醫學科等高危崗位人員，按季度開展個人劑量檢測等職業病篩查工作。定期為有需求的職工進行心理測評與輔導，保障全院職工的身心健康。

打造“大后勤”服務，優化院區內環境，增加綠化面積，保障醫務人員工作環境的干凈整潔。通過推進餐飲保障社會化，引進一批職工信賴的餐飲品牌，提升職工在院工作的滿意度。

四、結語

綜上所述，隨著我國深化醫藥衛生體制改革的不斷深入，當代公立醫院人力資源管理模式已經逐步建立，但是依舊存在制度體系不健全、管理意識不規范、管理手段不創新等問題，只有從根本上制定符合公立醫院高質量發展的人力資源制度，加大人、財、物的投入力度，借助信息化與大數據平臺，運用先進的質量控制工具，多維度、全周期保障公立醫院人力資源運行效率，關注保障職工的切身利益，真正做到以人力資源結構優化推動醫院各領域協同發展，為滿足患者曰益增長的對優質醫療資源的需求和健康中國戰略的實施貢獻力量。

（基金項目：1．后疫情時代大型公立醫院衛生應急管理體系建設創新研究（課題編號：2IA630029）：2．公立醫院應急管理體系的創新性研究（課題編號：RXX202001007）]

參考文獻：

[1]龔怡琳，馮宇彤，王豐卿，北京某高校附屬醫院臨床博士后勝任力模型構建[J].中國醫院，2022（26）：85-87

[2]張帆.公立醫院推進現代醫院管理制度建設路徑初探[J]經濟師，2022（06）：258+261

[3]鄧姚，柴斌英，錢方舟，陳燁，龔海，李斌“國考”背景下醫療數據治理模式的探索與思考[J].江蘇衛生事業管理，2022（33）：285-287+291

[4]高夢迪，劉洋.高校人力資源管理對組織績效的影響研究[J].就業與保障，2021（23）：160-162

[5]北森人才管理研究院2022中國人力資源管理年度觀察[R]北京：北森人才管理研究院，2022

[6]楊錦錦，2021中國醫院管理策略研究報告[R].北京：健康界，2021

[7]中國醫院協會信息專業委員會，中國醫院信息化狀況調查（2019-2020年度）[R]北京：中國醫院協會信息專業委員會，2021

[8]譚國超，長坡厚雪，品牌沉淀性極強的長賽道[R]安徽：華安證券研究所，2022

（作者單位：鄭州大學第一附屬醫院 河南鄭州450000）

（第一作者：孫逸璠：通訊作者：閆生方，北京師范大學教育學部在讀博士）

（責編：若佳）