事業單位公開招聘存在問題及對策

王慶靈 豆志鵬 蒙明君 張娉婷 王亞南

摘要：人力資源是第一生產力，人才核心競爭力日益凸顯，而公開招聘是人才選擇的基礎性途徑。當前事業單位公開招聘存在諸多問題，不利于事業單位的穩定發展和人才隊伍的建設。中國林業科學研究院熱帶林業實驗中心（簡稱熱林中心）為中央駐桂科研事業單位，地處祖國南疆，成立以來，十分重視事業單位公開招聘工作。文章通過闡述熱林中心公開招聘工作的經驗做法，強調事業單位公開招聘工作的重要意義，從分析熱林中心2017至2021年高校畢業生招聘情況入手，找出熱林中心公開招聘存在的問題，并就如何提高公開招聘效果提出合理化建議，旨在加強人才隊伍建設，保障事業單位的可持續發展。

關鍵詞：事業單位 公開招聘 畢業生

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-269-02

人才是最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為事業單位獲取競爭力的主要來源。從某種意義上講，事業單位的人才狀況決定事業單位的前途命運。事業單位在經濟市場競爭中，為求得自身生存和發展，應更加注重職工的綜合素質和主觀能動性，注重人在事業單位的作用和價值。而公開招聘是事業單位甄選人才的一個基礎性環節，是單位獲取高端人才的主要途徑。公開招聘的好壞關系到單位的生存和發展[1]。文章通過闡述熱林中心公開招聘工作的經驗做法，強調事業單位公開招聘工作的重要意義，從分析熱林中心2017至2021年高校畢業生招聘情況入手，找出熱林中心公開招聘存在的問題，并就如何提高公開招聘效果提出合理化建議，旨在加強人才隊伍建設，保障事業單位的可持續發展。

一、熱林中心高校畢業生招聘工作的經驗做法

熱林中心作為中央駐桂事業單位，根據國家林草局和中國林科院的部署要求，每年開展高校畢業生公開招聘工作。熱林中心地處祖國南疆，林業工作比較艱苦，招聘工作面臨風險挑戰。為擴大生源范圍，中心采用網上公開發布招聘信息，聯系廣西大學、西南林業大學和中南林業科技大學等周邊高校發布專題招聘公告或召開現場招聘宣講會，取得報考人數多、人才質量高的顯著成效。公開招聘嚴格遵守《事業單位人事管理回避規定》，從嚴從緊執行回避制度，做到招聘工作公開、公平、公正。熱林中心對錄用的高校畢業生進行入職教育培訓，助力新入職人員快速轉化角色，適應崗位，敢于擔當，積極作為。

二、事業單位公開招聘工作的重要意義

（一）事業單位是高校畢業生就業的穩定選擇

當前，世界處于百年未有之大變局，受世紀疫情的影響，我國高校畢業生面臨就業壓力大、工作不穩定的問題，出現畢業即失業的現象。而公務員和事業單位被公認為穩定性高的最佳就業選擇[1]，已經成為當前高校畢業生追捧的理想工作單位。事業單位屬于國家公益服務型單位，具有龐大的職業需求，有利于高校畢業生就業，可以有效緩沖新冠疫情期間的就業壓力。

（二）事業單位公開招聘是壯大人才隊伍、優化人才結構的重要途徑

事業單位近幾年迎來退休高潮，出現崗位空缺嚴重或者技術崗位無人繼任的現象。這就要求事業單位根據單位的中長遠發展規劃，提前做好人才招聘計劃，確保招得來，用得上，不斷壯大單位的人才隊伍。職工老齡化嚴重，關鍵崗位面臨空缺，青年職工比例偏小，需要事業單位注重畢業生公開招聘，引進可堪大用、能擔重任的青年優秀人才，進一步優化人才結構，加強人才隊伍建設，推進單位高質量發展[2]。

三、熱林中心公開招聘工作存在的問題

根據國家林草局和中國林科院的部署要求，熱林中心每年開展高校畢業生公開招聘工作。2017年至2021年，熱林中心計劃招聘高校畢業生人數為95人，實際錄用報到人數為83人，辭職13人。近五年，熱林中心計劃招聘研究生24人，實際招聘到17人：計劃招聘本科生39人，實際招聘到36人：計劃招聘?？粕?2人，實際招聘到30人。由此可見，近五年未能如期招滿各學歷層次人才，浪費了招聘指標，有待分析和解決事業單位公開招聘存在的問題。

（一）招聘高校畢業生的男女比例嚴重失衡

2017至2021年，熱林中心已招聘畢業生83人，其中男性60人，占比72%，女性23人，占比28%，男女比例接近2.5：1，男女比例嚴重失衡。導致招聘男女比例失衡的原因很多。從時代背景分析來看，在到崗的83人中，有82人為“90后”，正是計劃生育政策最嚴格的時候，導致男生明顯多于女性。從單位性質來看，熱林中心是國家林業和草原局所屬事業單位，為林業科學實驗基地、科技創新基地和科普教育基地。植樹造林、森林撫育、林業調查等林業工作比較艱苦繁重，且經常需要上山下鄉，山高路遠，因此，男性相比女性有就業優勢，更能勝任林業工作。截至2021年12月，熱林中心有專業技術人員207人，其中男性157人、女性50人，男女比例約為3：1，這再次證明男性科技干部從事林業科技事業比女性更有優勢。雖然男性職工可以保障單位的正常運行，但同時會限制青年職工的擇偶范圍及滿意度，不利于人才穩定發展。

（二）招聘指標嚴重浪費

熱林中心招聘程序規范但繁瑣，完全聽從上級部門的統一部署要求。從發布招聘信息到報名人員資格審查需要一到二周的時間完成，最后上報參加考試人員信息表。由于上級部門要預留有充足的組織部署時間，熱林中心也要花時間制定公開招聘方案及招聘分工，因此，報名時間距離考試時間一般要等待兩周時間。組織招聘考試僅需要一天就能完成，并當天或未來兩天內上報考試成績，最后上報擬聘人員。但上級部門審批、公示招聘結果，一般要等到一個月左右時間。招聘周期拉得長，特別是招聘結果公布更是緩慢，求職者產生焦慮情況、浮躁情緒，為了求穩，求職人員會到多家企事業單位、機關單位應聘考試，出現多選一現象，單位想招得的人沒來，浪費了單位的招聘指標。

2017-2021年，熱林中心計劃招聘研究生24人，實際招錄研究生17人，未招聘到研究生7人，更招不到博士研究生，招聘研究生缺口占計劃招聘研究生人數的2g%：近五年計劃招聘本科生39人，實際招錄本科生36人，未招聘到本科生3人，因此，招聘本科缺口占計劃招聘本科生人數的7_7%：近五年招聘?？粕笨谡加媱澱衅笇？粕藬档?.3%。由此可見，在各類學歷層次招聘計劃中研究生招聘缺口明顯最大，招聘研究生難度最大。近五年來高校畢業生又有13名辭職人員，其中研究生4人，本科生8人，?？粕?人，也浪費了招聘指標。通過對到崗的?？粕脑L問得知，雖然只有?？茖W歷但能拿到比地方同類人員較高的薪酬待遇而且還能得到一個事業編制，他們對工作表示很滿意：不少?？粕綅徶箝_始著手提升學歷，提高在單位的核心競爭力，大專幾乎沒有辭職現象。近五年熱林中心只要招聘涉林專業的?？粕湍苷衅傅?，招聘到的?？粕鷮τ诋斍肮ぷ鳝h境比較滿意。少數本科生還是感覺事業單位沒有公務員待遇好，在著手準備考取公務員，辭職人員的本科生中也有因為考上公務員而辭職的。對于大部分研究生和本科生而言，到崗之后都在考慮提升學歷，特別是研究生，他們感覺有博士學位是保持當前自己科研崗位的一個“定心丸”。

（三）招聘生源具有局限性

熱林中心招聘生源以廣西、云南、湖南周邊省份居多。2017-2021年錄用的畢業生共來自十個省或自治區，廣西、云南、湖南分別有49、16和7人，甘肅、貴州、河南、陜西分別各有2人，其余3個省份各有1人。來自廣西的畢業生占比59%，這和熱林中心位置在廣西密不可分。來自云南的有16人，其中有14人來自西南林業大學，這應該和熱林中心2018年和2019年到西南林業大學招聘宣講有關。新冠疫情影響下，雖然2020年以來未能去西南林業大學宣講，但是在2020年、2021年錄用的畢業生31人中依然有7人來自西南林業大學。這7人中有3個碩士研究生和4個本科生。這足以體現熱林中心在西南林業大學的多方位宣傳有了明顯效能。

2017-2021年畢業生中人數最多的前五所高校分別是廣西生態工程職業技術學院、廣西大學、西南林業大學、中南林業科技大學、廣西師范大學，分別有26、17、18、5、4人，然而北京林業大學等其他11所高校只有1人或2人，可見招聘廣西高校生源居多。然而，2018-2021年的廣西大學生源數量明顯下降，有待加強與廣西大學的師生建立長效合作機制。

四、提高事業單位公開招聘效果實施對策

（一）轉變人才招聘管理模式，著力解決性別失衡

首先，根據單位工作需求，合理制定招聘崗位計劃，靈活引進管理崗位人才[3]。行政管理崗位是女性熱門就業的工作崗位，根據單位實際情況，招聘一些會計、出納、人事管理、文秘等行政管理崗位的高校畢業生，提升單位管理水平。在突出林業主業情況下，緩沖男女比例失衡的壓力，從而推動單位全面發展，保障單位穩定。其次，轉變傳統觀念，倡導職業性別平等[4]。在招聘工作全過程中積極培育和踐行社會主義核心價值觀，倡導在職業面前男女平等、招聘考試公正，接受全程監督。最后，強化職業待遇和政策導向，提高涉林女性比例。單位要建章立制，保障女職工權益，關心關愛女職工，為女職工創造良好的就業環境。

（二）做好事業單位招聘政策解釋工作

事業單位招聘與企業招聘不同，事業單位招聘程序復雜，招聘周期長，制度政策性強，組織紀律性強。事業單位招聘是單位與個人的雙向選擇的方式[2]。單位對應聘人員的考察過程中，同時應聘人員也在有意了解單位情況。在招聘的每一個環節，單位應注重加強與求職者的有效溝通交流[2]，詳細介紹招聘工作規定及程序，耐心解疑釋惑，增強應聘者的求職欲和認同感，單位做到在不確定因素影響下爭取主動權。比如，人事部門報名人員資格審查后，須電話確認是否能參加考試，考生這時會問單位職工待遇福利情況和考試情況，這是宣傳單位和提高單位知名度的好時機。確定擬聘人選后要及時打電話告知錄取情況，給聘用人員“吃下定心丸”。在聘用人員報到前再次確認是否能入職并問詢報到手續準備情況，以便提前做好聘用人員接待聘用工作。

（三）多方位搭建科研平臺，創造有利條件

首先，要加強與周邊的高校院所的學術交流合作，提升熱林中心科研水平和知名度。深化與廣西大學、西南林業大學、中南林業科技大學等高校院所的科研課題、項目合作，讓在校研究生來熱林中心做科研實驗或林業調查。其次，發揮地理優勢，引進高素質人才。單位的地理位置是制約單位人才引進的主要因素。熱林中心雖然地處祖國邊關，但其后方基地在南寧。2021年熱林中心科研人員由憑祥搬至南寧辦公，今后科研崗位的研究生都可以在南寧辦公。多方位發揮地理優勢，將為熱林中心引進人才創造有利條件。最后，引進高層次人才，發揮傳幫帶作用，提高熱林中心科研水平，打造一支結構合理、素質優良的科技創新人才隊伍。

（四）加大公開招聘宣傳力度，提高影響力和吸引力

熱林中心應加大公開招聘宣傳力度，提高影響力和吸引力[5]。一是單位到知名農林院校尤其是周邊省份的涉林院校進行公開招聘宣講工作。在2015至2017年的三年招聘中，未招聘到西南林業大學的人才。2018至2021年西南林業大學的畢業生在招聘中嶄露頭角，其中2018年招錄到8名西南林業大學學生。新冠疫情影響下，雖然2020年以來未能去西南林業大學宣講，但是在2020年、2021年錄用的畢業生31人中依然有7人來自西南林業大學。這足以體現熱林中心在西南林業大學的多方位宣傳有了明顯效能。二是通過聯合培養、提供實習機會等方式，加強院校與單位的聯系，促進公開招聘工作。每年引進廣西大學、西南林業大學、廣西生態工程職業技術學院等涉林專業的頂崗實習生。實習期間，涉林專業的學生多方位了解單位，單位也能多渠道、全方位了解學生，以期提高單位畢業生招聘效果。

五、結語

人力資源是第一生產力，人才核心競爭力曰益凸顯，而公開招聘是人才選擇的基礎性途徑[6]。做好招聘工作、吸納優秀人才，能有效滿足事業單位的用人需求，是事業單位管理工作的基礎，對增強單位競爭優勢，提高單位核心競爭力至關重要，

參考文獻：

[1]閆斌.事業單位公開招聘問題與對策探宄[J].就業與保障，2021（1）：169-170

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[3]程燕燕.創新招聘方式，吸納優質人才[J].人力資源，2022（2）：62-63

[4]雷海燕.中小學思想品德課教師性別比例失衡研究[D].贛南師范學院，2015

[5]陳琰.企業人才招聘的方法與途徑——以交通建設監理企業為例[J].人才資源開發，2021（14）：79-81

[6]張彩娟.做好事業單位公開招聘工作的實踐探索[J].經濟師，2021（7）：260，262

（作者單位：王慶靈，蒙明君，張娉婷，王亞南，中國林業科學研究院熱帶林業實驗中心廣西憑祥532600：豆志鵬，中國林業科學研究院北京100091）

『作者簡介：王慶靈，碩士研究生，工程師，主要研究方向：人力資源