陜西省農業龍頭企業家長式領導對員工建言行為的影響研究

肖 焰 戚召陽

(西安石油大學 經濟管理學院,陜西 西安 710065)

0 引 言

自中國特色社會主義進入新時代以來,推進實現共同富裕成為了新的前進征程。[1]1-7共同富裕既包括物質層面上的富有,也包括精神層面上的富足。簡單來說,精神富裕就是要讓廣大人民群眾在豐衣足食的基礎上,豐富其精神文化生活,滿足其日益增長的美好生活中精神生活的需要,提高廣大人民的安全感、獲得感和幸福感。[2]177-188農業龍頭企業作為農戶與現代農業間重要的“樞紐”,是帶動農民實現共同富裕的重要力量。隨著國家對農業龍頭企業的幫扶與鼓勵,涌現了一批投身于農業的龍頭企業家和其他管理人員,對農業龍頭企業領導行為的研究,就成為推動龍頭企業全面發展的重要議題。

建言行為是指個體針對組織現存問題,試圖通過提出意見從而對組織發展起一定促進作用。這種行為有利于推動組織的變革與發展,但對建言者自身而言,同時也伴隨著一定的風險和挑戰。[3]36-45從經驗的基礎上看,若個體的精神足夠富有,其向組織提出自己獨特見解和看法的可能性就會越大;反之,個體經常向組織建言獻策,也可以在一定程度上表明其精神水平較為富有。[4]72-78因此,鼓勵農業龍頭企業員工建言行為或會成為推動農民精神富裕的重要路徑之一。因此,如何更好地帶動員工,提高員工的參與感與歸屬感,進而促進其建言行為,從而為農業龍頭企業注入發展動力,進一步發揮農業龍頭企業帶動作用,理應成為促進農業龍頭企業做大做強中應該認真思考的問題。

現有研究結果表明,領導風格可以影響員工建言。[5]109-118在眾多領導風格中,家長式領導作為明顯有別于西方領導理論的領導風格,是近年來領導理論中出現的新興概念,其起源可以追溯到中國傳統儒家文化,在我國企業中是一種已普遍存在的領導風格。[6]70-73此外,在家長式領導與員工建言行為的關系研究中,國內研究已取得了一定研究成果,且研究對象主要集中在企業范圍內。陜西省地處西北內陸,是中國傳統文化傳承較為典型的地域,風土人情很大程度上受到中國傳統文化的影響,這為陜西省企業家長式領導的產生與成長提供了有利條件。因此,探討陜西省農業龍頭企業家長式領導與員工建言行為的關系,對補充和完善家長式領導與員工建言行為的研究,提高陜西省農業龍頭企業帶動能力具有重要理論價值和實踐意義。

1 相關文獻綜述

家長式領導理論模型是由中國臺灣學者鄭伯塤于2000年提出的三元結構模型,即家長式領導可分為威權、仁慈和德行3個維度。隨后,盡管有部分學者在不同的組織情景下提出了其他的家長式領導維度劃分方式,但其核心概念與鄭伯塤的觀點相近。目前為止,國內外大部分學者仍普遍沿用鄭伯塤的三元理論模型去進行實證研究。

在家長式領導與員工建言行為的相關研究中,現有研究多集中在交互作用研究和路徑研究2個方面,而有關交互作用的研究較少。毛暢果、范靜博等[7]102-112在研究中指出,家長式領導行為的3個維度可以進行組合,并且高低水平下的不同組合對員工建言行為的影響效果有所差異。例如,當領導行為表現為高水平德行行為和低水平威權行為的組合時,仁慈行為與員工建言行為正相關;而對于低水平德行行為和高水平威權行為的組合,仁慈行為則與員工建言行為負相關。馬鵬、蔡雙立[8]88-96在研究家長式領導、領導支持感、員工建言行為和員工中庸思維4者關系時發現,家長式領導可以通過領導支持感正向影響員工建言行為,且員工的中庸思維水平越高,領導支持感的中介效應影響就越大。武曉龍、余順坤[9]87-92引入主動性人格的概念,通過研究發現當員工的主動性人格水平較高時,仁慈領導對員工建言行為的促進效果會增強。在有關路徑機制的研究中,現有研究主要考察了如心理安全感[10]109-116、組織自尊[11]、上下級關系[12]139-148、組織公平感[13]、領導—成員交換[14]384-389、組織認同感[15]841-846和歸屬感[16]等中介變量在家長式領導與員工建言行為間的路徑作用。

在現有家長式領導及員工建言行為的研究中,大都選擇企業員工作為研究對象,鮮有研究涉及農業龍頭企業員工。同時,雖然已有許多路徑被提出并加以證明,但理論上在家長式領導與員工建言行為之間仍存在其他作用路徑,繼續探索這些中介因素依然具有較高的學術價值。因此,本研究在回顧已有研究的基礎上,結合理論與實踐需要,聚焦于陜西省農業龍頭企業,分析農業龍頭企業家長式領導與員工建言行為的關系,同時引入心理所有權,考察員工心理所有權在二者之間的作用機理,提出假設并加以證明,最后為陜西省農業龍頭企業激勵員工建言提出建議參考。

2 研究假設

2.1 家長式領導和員工建言行為

建言行為是員工自發為組織提供建設性意見的角色外行為,而這種行為帶有一定的挑戰性。領導風格被視為影響下屬建言行為的關鍵情境因素,下屬對建言行為安全性的評價直接取決于上級的領導風格。家長式領導分為威權領導、仁慈領導和德行領導3個維度,常表現出專權作風、貶低下屬、形象整飾、教導訓誡、個別照顧、維護面子、公私分明和以身作則等行為。[17]227-238其中,威權指領導擁有“家中父親一樣絕對的權威,不容子女置疑與挑戰”般的地位,即領導高度集權、嚴格控制和教誨,使下屬順從、不持反對意見和虛心受教;仁慈指領導與下屬的關系如“父慈子孝”一般,即領導關懷并幫助下屬,使下屬心存感恩、努力工作并予以為報;德行指領導秉持“博學為師,身正為范”的觀念,以身作則,憑借自身品德魅力去感染下屬,上行下效。

根據社會交換理論,仁慈領導對員工給予長期的關懷和照顧會使員工自發地作出貢獻以回報領導,員工也愿意與領導交流自己對組織現狀的一些看法。同時,根據社會學習理論,德行領導高尚的人格魅力對員工具有較大的示范作用,下屬會潛移默化地學習德行領導的品質和行為,對其產生崇拜感,進而針對組織可能存在的問題建言獻策。建言作為有利于組織發展的角色外行為,對組織的績效提升和變革具有重要作用,正是員工回報和支持領導的有效途徑。[18]71-75然而,威權領導則在組織中強調不平等,追求絕對的權威,不愿授權,漠視建議,對員工要求高績效并斥責低績效,嚴密控制信息等,員工往往因敬畏而順從,故不選擇進行建言。綜上所述,提出如下假設:

H1a:仁慈領導顯著正向影響員工建言行為

H1b:德行領導顯著正向影響員工建言行為

H1c:威權領導顯著負向影響員工建言行為

2.2 員工心理所有權的中介作用

心理所有權指個體對目標物擁有權的一種心理感受,即個體自認為擁有目標物的程度,可以表示為個體對目標物的占有感。[19]439-459現有的研究表明,領導風格是影響員工心理所有權的關鍵因素。[20]49-58在日常工作中,仁慈領導關心員工,經常提供幫助和慰問,將員工視為家人來對待,促使員工產生“組織就是家”的感覺,誘發員工將組織視為自己所有物的心理感受;德行領導顯示出高尚的品德,常以領袖風范立于員工面前,可以使員工感受到如“家風”般的組織氛圍,從而使員工自愿追隨和表達對組織的認同,進而產生心理所有權;而威權領導易使員工產生畏懼和逆反心理,讓員工常處于邊緣化的狀態,從而使員工會將自己視為組織可有可無的部分,難以產生心理所有權。[21]46-48

自我拓展理論認為個體對目標物的占有感會使個體將自我概念拓展到目標物上,視目標物為“自身的一部分”,產生目標物是“歸我所有”的心理狀態。為了維持和加強這種占有感,個體會對目標物進行持續地投入、控制和了解。[22]86-93員工把自己當作組織“家庭成員”的一分子,產生心理所有權并增加對組織的投入,自然更加心系“家事”,進而會對組織的發展提供更多的建設性建議。[23]143-151仁慈領導、德行領導讓員工對組織產生“家”的感覺,將員工自身利益與組織利益聯系起來,員工推動組織發展的同時自己也會受益其中,所以他們可能更愿意建言;而威權領導專權強勢的作風不利于促進員工產生對組織的心理所有權,員工也就不太可能愿意主動建言。綜上所述,提出如下假設:

H2a:仁慈領導通過正向影響員工心理所有權進而正向影響員工建言行為

H2b:德行領導通過正向影響員工心理所有權進而正向影響員工建言行為

H2c:威權領導通過負向影響員工心理所有權進而負向影響員工建言行為

理論模型見圖1。

3 研究設計

3.1 數據收集

本研究通過線上問卷調查的形式收集數據。于2022年10月至11月,向陜西省農業龍頭企業在職員工發放問卷,并運用抽樣方法收集問卷。抽樣時,參考陜西省農業龍頭企業監測合格名單,依據農業龍頭企業抽樣標準,對照熟人網絡,選擇確定抽樣企業。最后將問卷發放給各個抽樣企業的專人(專人為本研究團隊指定的問卷發放負責人,發放問卷前經過培訓),再由專人發放問卷至各個被試進行作答,并保證每個抽樣企業所發問卷數量大致相等。

本研究選擇抽樣農業龍頭企業的標準是:(1)組織形式。具有獨立法人資格的企業;(2)主營業務。以農產品生產、加工和流通為主業的企業;(3)經營時間。成立時間3年以上的企業;(4)企業規模。以中型規模企業為主,大型與小型規模企業各占約20%;(5)帶動能力。通過建立合同、合作、股份合作等利益聯結方式帶動合作社和農戶的企業。

為避免非實驗因素對研究結果造成的干擾,本研究進行了以下程序上的控制:(1)限制線上問卷的填寫時間,作答時間過短或過長的問卷標記為無效;(2)在同一時段內,線上問卷只對同一地區開放,并在收集完樣本后關閉作答入口,其他地區作答問卷標記為無效;(3)在發放問卷后,由專人向被試講解本研究的主題、隱私保護聲明以及其他注意事項,確保被試知悉并準確理解調查問卷詳情。

問卷主要由2部分構成,第一部分主要考察農業龍頭企業員工的人口統計學信息,第二部分主要考察家長式領導、員工心理所有權和員工建言行為。本次問卷調查共回收問卷363份,其中有效問卷315份,有效回收率86.7%。樣本基本特征見表1。

表1 樣本基本特征(N=315)

從表1可知,從性別方面看,男性員工占57.8%;從年齡方面看,25～40歲的員工居多,占69.5%;從學歷方面看,本科占59.1%;從工作年限看,1～7年的員工居多,占77.5%;從職位方面看,以普通員工為主,占66.7%。此外,兩獨立樣本t檢驗與單因素方差分析檢驗結果表明,不同性別、年齡、受教育程度、工作年限和工作職位的龍頭企業員工在仁慈領導風格感知、德行領導風格感知、威權領導風格感知、心理所有權和建言行為上均不存在顯著差異性。

3.2 變量測量

本研究所有量表均采用5點計分法計分,“非常不符合～非常符合”依次計“1～5分”。家長式領導量表采用毛暢果、范靜博等[24]102-112編制的三維度量表,共15個題項,仁慈領導量表、德行領導量表和威權領導量表各對應5個題項,所有題項均正向計分。在本研究中,仁慈領導、德行領導和威權領導量表的Cronbach's α系數分別為0.82、0.81和0.84。

心理所有權量表采用Van Dyne、Pierce[19]439-459編制的單維度量表。共7個題項,6個題項正向計分,1個題項反向計分。在本研究中,心理所有權量表的Cronbach's α系數為0.88。

建言行為量表采用Lepine,Van Dyne[25]853-868編制的單維度量表,共6個題項,所有題項均正向計分。本研究中,建言行為量表的Cronbach's α系數為0.88。此外,根據現有研究,選取了性別,年齡,受教育程度,工作年限和工作職位作為控制變量。

4 實證分析

4.1 共同方法偏差檢驗

使用SPSS 26.0軟件并采用Harman單因素分析法對數據進行共同方法偏差檢驗。結果表明,旋轉前共提取了5個特征根大于1的因子。其中,第1個特征根的因子貢獻率為30.1%,低于臨界值40.0%。說明本次問卷調查取得的數據不存在嚴重的共同方法偏差,問卷質量初步檢驗達標。

4.2 效度檢驗

使用AMOS 26.0軟件并采用驗證性因子分析對數據進行效度檢驗。結果表明,五因子模型的數據擬合指標(χ2/df=1.08,RMSEA=0.02,NFI=0.91,RFI=0.90,GFI=0.92)比其他因子模型更好,說明本研究問卷調查數據具有很好的結構效度和區分效度。此外,變量間的相關系數均小于5個變量的AVE平方根值,進一步表明本研究的5個變量間具有良好的識別度。驗證性因子分析結果見表2,各變量AVE平方根與相關系數見表3。

表2 驗證性因子分析結果

表3 各變量AVE平方根與相關系數

從綜合調查數據的信效度檢驗結果來看,調查問卷數據質量檢驗達標,可進行相關性分析。

4.3 相關性分析

使用SPSS 26.0軟件進行各變量間的相關性分析。結果表明,仁慈領導和德行領導均與員工建言行為顯著正相關(r=0.48,p<0.01;r=0.35,p<0.01),威權領導與員工建言行為顯著負相關(r=-0.45,p<0.01)。假設H1a、假設H1b和假設H1c得到初步驗證?？梢赃M行回歸分析。此外,仁慈領導和德行領導均與員工心理所有權顯著正相關(r=0.37,p<0.01;r=0.36,p<0.01),威權領導與員工心理所有權顯著負相關(r=-0.36,p<0.01),員工心理所有權與員工建言行為顯著正相關(r=0.44,p<0.01)。各變量的均值、標準差和相關系數見表4。

表4 各變量的均值、標準差和相關系數

4.4 假設檢驗

(1)家長式領導對員工建言行為的影響。

使用SPSS 26.0軟件并采用分層回歸分析的方法檢驗家長式領導對員工建言行為的影響。檢驗結果表明,控制人口統計學變量后,仁慈領導和德行領導均對員工建言行為有顯著正向影響(β=0.33,p<0.01;β=0.15,p<0.01),威權領導對員工建言行為有顯著負向影響(β=-0.34,p<0.01)。H1a、H1b和H1c得到驗證。家長式領導對建言行為的回歸分析結果見表5。

表5 家長式領導對建言行為的回歸分析結果

(2)員工心理所有權的中介作用

根據已有研究的方法,本研究使用SPSS Process 4.0宏程序中的模型4檢驗員工心理所有權的中介效應。通過有放回的抽取5 000個樣本,估計中介效應的95%置信區間。若95%置信區間的上下限不包括0,則表明檢驗模型存在中介效應。實證檢驗結果表明,控制人口統計學變量后,參數估計值95%的置信區間上下限不包括0(BootLLCI=0.06,BootULCI=0.20),說明仁慈領導通過正向影響員工心理所有權進而正向影響員工建言行為,中介效應存在,且間接效應值為0.13?？刂茊T工心理所有權后,仁慈領導仍對員工建言行為有影響,直接效應值為0.39,95%置信區間(LLCI=0.28,ULCI=0.50)不包括0,說明仁慈領導通過正向影響員工心理所有權間接正向影響員工建言行為,即部分中介效應。假設H2a得到驗證。采用同樣方法分別檢驗員工心理所有權在德行領導和威權領導與員工建言行為關系間的中介效應。結果表明,員工心理所有權在德行領導與員工建言行為、威權領導與員工建言行為關系的部分中介效應顯著(BootLLCI=0.07,BootULCI=0.21;BootLLCI=-0.18,BootULCI=-0.06)。假設H2b和假設H2c得到驗證。心理所有權在家長式領導和建言行為間的中介效應檢驗結果見表6。

表6 心理所有權在家長式領導和建言行為間的中介效應檢驗結果

5 結論及建議

本研究基于精神富裕視域,運用社會交換理論、社會學習理論和自我拓展理論,分析并考察了陜西省農業龍頭企業家長式領導、員工心理所有權和員工建言行為之間的關系。結果發現:(1)仁慈領導、德行領導促進員工建言,威權領導抑制員工建言;(2)仁慈領導和德行領導與員工心理所有權顯著正相關,威權領導與員工心理所有權顯著負相關,員工心理所有權與員工建言行為顯著正相關;(3)員工心理所有權在仁慈領導、德行領導和威權領導與員工建言行為間的部分中介效應成立。

首先,仁慈領導、德行領導可促進員工建言,威權領導抑制員工建言,該結論與前人的研究結論一致[7]102-112。簡單來說,主要是因為前者屬于會對員工個體產生積極作用的領導風格,而后者則較容易對員工心理及行為產生消極影響。仁慈領導關懷下屬,德行領導品德高尚,二者都易得到員工的認同和贊許,從而可以有效激勵員工建言。而威權領導漠視建議,對員工嚴格控制,強調自己在組織中擁有絕對的權力,要求員工服從,不容置疑與挑戰。員工往往因畏懼等原因而選擇表面順從,但其實內心是十分抵觸與反感這種領導行為的。因此,相比于仁慈領導和德行領導來說,也就不太可能主動向威權領導提出建議。

其次,員工心理所有權分別部分中介于仁慈領導、德行領導和威權領導與員工建言行為。自我拓展理論認為,當員工將組織視為所有物時,就會增加工作上的投入來進一步維持和提升這種占有感。這種工作投入不僅可以表現為工作績效與工作效率的提升,也可以表現為對組織現狀的關注,即針對改善組織現狀來思考并提出個人見解。仁慈領導、德行領導可增加員工的歸屬感與認同感,進一步培養并加強員工對組織的心理所有權感受,員工又通過增加工作投入來不斷鞏固心理所有權,因而也就會產生更多的建言行為;威權領導容易使員工產生被組織邊緣化的心理感受,員工無法很好地將組織視為“自身的一部分”,進而也就不太可能主動增加建言行為等工作投入。

根據研究結論,本研究為陜西省農業龍頭企業促進員工建言行為提出以下建議。

(1)陜西省農業龍頭企業需完善領導者家長式領導方式。陜西省農業龍頭企業在發展中普遍存在管理效率較低,帶動能力較弱等問題,而員工建言行為是農業龍頭企業提高管理水平和運行效率的關鍵環節,企業領導者需思考如何帶動員工、鼓勵員工參與組織建設活動中,激勵員工建言。因此,領導者應注意增加對員工的關懷與幫助,讓員工體驗到上級和組織的支持,進而激發出員工的“報恩”心理,增加工作投入,從而激勵員工建言。同時,領導者也應注意避免專權做法和過于嚴格的控制,防止員工產生邊緣化感受和畏懼心理,間接提高其建言欲望。此外,領導者還應注意提高自身道德修養,注意培養公正高尚的品格,進一步增加影響力。最終,在促進員工建言的基礎上,增強農業龍頭企業自身的帶動作用,進而提升帶動農業產業化體系內其他單元的能力。

(2)農業龍頭企業需重視對員工心理所有權的培養與維護。陜西省農業龍頭企業員工的心理所有權水平普遍較低,企業自身也并不太關注對員工心理所有權的維護,難以全面激發員工的工作熱情。員工心理所有權反映了員工對組織的占有感和歸屬感,這些感受是促使員工增加工作投入的重要原因,對提高工作績效和參與變革具有一定影響。因此,龍頭企業應注意營造寬松、友好和活躍的組織氛圍,鼓勵員工大膽提出新觀點、新想法,并保障員工適時向上級匯報的權利;同時加強下行溝通,適度授權,充分發揮領導者的帶動作用。此外,龍頭企業也可通過建立員工持股的激勵措施,將正式所有權與心理所有權聯系,使員工將自身利益與企業的發展相通,進而促使心理所有權的產生。提高員工對建設企業的參與感和主動性,最終為員工建言創造有利環境和條件。在使員工獲得心理所有權時,進一步增加員工對農業龍頭企業的認同感,并激發出對整個農業產業化事業的熱情,從而為推進農業龍頭企業及其相關者的發展建言獻策。