大數據時代企業人力資源績效管理創新探究

巴青輝

摘 要：隨著信息技術的發展，各行各業都在構建信息化管理模式，而人力資源績效管理也不例外。文章指出，在大數據時代，借助數據挖掘和分析技術，人力資源績效管理可以變得更加客觀和公正，從而優化企業的人力資源績效管理模式，提升人才應用潛力。此外，文章還提出了一些有效的管理創新策略，例如利用互聯網數據來了解候選人和企業，以及加強員工專業和學問技能的培訓等。通過這些措施，企業可以更好地適應大數據時代的人力資源管理模式，提升企業的績效和競爭力。

關鍵詞：大數據時代；人力資源；績效管理；管理創新

當前我們正處于信息化時代，也迎來了大數據時代，給各行各業帶來了新的挑戰，其中企業的人力資源績效管理面臨著新的機遇和挑戰。大數據技術的應用為人力資源績效管理帶來了前所未有的客觀性和精細化，使得企業能夠更加有效地利用數據進行管理和決策。同時，大數據還為人力資源績效管理的創新提供了新的思路和手段，從而推動了管理的不斷進步。在這個背景下，企業需要不斷探索和應用新的管理創新，以適應大數據時代的需求和挑戰，提高企業的績效和競爭力。

一、企業大數據和人力資源績效管理概述

企業大數據和人力資源績效管理是現代企業發展的關鍵要素。隨著大數據時代的到來，企業對數據的需求逐漸變多，像人力資源績效管理數據。通過大數據技術的運用，企業可以客觀對待員工，也能進行有效地評估工作。而且企業也可以通過大數據分析員工流動情況和人力資源需求變化，從而更好地制定人力資源管理策略。

此外，管理創新也是人力資源績效管理中的重要因素。企業需要不斷更新管理理念和方法，探索更加適應大數據時代的人力資源績效管理方式，以提高企業的競爭力和可持續發展能力。因此，企業應積極推進大數據技術的應用，并加強對人力資源績效管理的創新與探索，以滿足不斷變化的市場需求。

二、企業人力資源績效管理創新的價值

1.有利于呈現企業人力資源績效管理的公平性

當前不可否認，企業的人力資源績效管理已經發生了重大變革。傳統的績效管理模式依賴于人工評估，容易受到主觀因素的影響，無法確保公平性和客觀性。而隨著大數據技術運用到各企業中，讓企業管理層更加客觀地評估員工的表現和貢獻。

通過大數據技術，企業可以采集員工的工作數據、行為數據、社交數據等多種數據，從而更加全面地了解員工的工作狀態和績效表現?；谶@些數據，企業可以制定更加科學合理的績效評估標準，并采用更加客觀公正的評估方法，避免主觀評估帶來的不公平情況。另外，大數據技術也有識別特點，因此可以識別員工的潛在優勢和弱點，為員工的個人發展提供指導和幫助。

同時，大數據技術的應用也可以創造良性競爭的環境，激發員工的工作積極性和主動性。通過將績效數據公開透明化，員工可以清楚地了解自己和同事的表現，從而更加有動力提高自己的工作表現。此外，大數據技術還可以為企業提供更加精準的人才培養計劃，從而提高員工的工作能力和創造力，為企業的經濟可持續發展打下堅實基礎。

綜上所述，大數據時代的人力資源績效管理創新產生很多積極的影響，給企業帶來更多便利，比如保證績效評估的客觀公正性，也可以創造更加良性的工作環境，為員工的個人發展和企業的經濟可持續發展提供支持和保障。

2.有利于挖掘員工的潛力，提高工作效率

大數據技術還可以幫助企業更好地把握市場動態，掌握消費者的需求和趨勢，為人力資源績效管理提供更為精準的依據。特別是目前市場競爭越來越激烈，對人才的需求也越來越多，要求也越來越高。所以企業要提高人才儲備，管理好績效工作。

同時，大數據技術也可以為企業提供更加全面、準確的員工數據，幫助企業進行更加科學、精準的招聘、培訓和激勵方案制定。通過對員工數據的深度挖掘和分析，企業可以更加全面地了解員工的個性化需求和職業發展規劃，為員工提供更加個性化的職業發展支持，從而激發員工的工作熱情和創新意識。

因此，大數據技術在企業人力資源績效管理中的應用是必然趨勢，能夠為企業提供更加準確、全面、高效的數據支持，幫助企業智能化管理員工，有完整的系統監督，提高員工積極性。

3.有利于優化組織結構和建設企業文化

隨著信息技術不斷進步，大數據技術逐漸成為一種工具，為企業工作創新提供物質基礎。目前它也逐漸成了人力資源績效管理的工具，發揮著巨大的作用。不僅解決員工之間的關系，同時，大數據技術的高效處理能夠幫助人力資源管理部門及時發現和解決企業發展中的問題，避免企業出現損失，提高企業核心競爭力。

三、大數據對人力資源績效管理的應用影響

1.挖掘員工效率潛力

使用大數據技術可以挖掘員工效率潛力。因為大數據時代，資源整合、信息整合越來越快，可以讓員工迅速找到相關數據，然后完成工作任務。特別是人力資源績效管理工作，用大數據平臺分析會顯得更加科學、便利。

2.精簡優化組織結構

通過應用大數據建立績效管理系統，可以實現企業績效管理的全過程管理記錄，從而減少企業在人員管理上的浪費，提升同步監測員工的管理水平與質量。同時，績效管理新模式還可以讓員工加強對績效管理更直接的認識，根據組織員工切身的實際工作情況來制定合理的、可評估的績效管理指標，從而對員工的績效管理結果進行合理評估。通過這樣的方式，可以讓企業管理更加科學化、人性化，實現工作目標，完成任務安排，保證企業與員工的利益。

3.發揮大數據優勢

在這個過程中，可以通過績效管理系統對員工的工作表現和績效評價進行全面、深入的分析和比較，從而準確評估員工的工作表現和能力，并進一步挖掘出優秀人才。同時，大數據技術還可以幫助企業分析員工的背景、技能和工作經驗等信息，然后通過篩選找到合適的人才，迅速給企業補給人才。通過對優秀人才的挖掘和發現，企業可以有針對性地制定更加合理的員工激勵計劃，提高優秀人才的歸屬感和忠誠度，從而為企業的長期發展提供有力的保障。

4.扁平化測評數據的有效性

正是因為大數據的應用，扁平化數據測評才得以成為可能。通過大數據的分析與整合，企業可以將考評指標制定為可量化的，通過數據化的手段對員工的表現進行記錄和評估。這樣做不僅可以讓考評結果更加客觀公正，還可以幫助企業發現和識別出具有潛力的優秀人才。同時，扁平化數據測評也可以減輕考評工作人員的負擔，提高考評工作的效率和準確性，從而推動企業的發展，給企業帶來更多的盈利。

四、企業人力資源績效管理存在的問題

1.績效評價有待科學客觀

在這種情況下，大數據可以提供更全面、客觀、準確的數據支持，改善企業的人力資源績效管理。大數據可以收集、整合、分析更多的員工數據，包括員工的工作績效、工作表現、工作態度、員工滿意度、離職率等方面的數據，通過數據分析和數據挖掘技術，得出更加準確、全面的評價結果，降低管理層個人愛好對績效評價的影響，提高績效評價的客觀性。

此外，大數據可以通過建立長期穩定的數據監測和分析系統，關注員工的長期表現，避免只關注近期表現的問題，建立更加全面、長期的績效考核體系。同時，大數據的應用還可以幫助企業發現潛在的問題，例如員工流失率、崗位工作量過大等問題，及時進行調整。通過問題導向，解決員工的環境和工作壓力問題，保證員工的幸福感。

因此，大數據的使用可以從各個方面完成企業的績效，可以幫助企業實現更加客觀、全面、有效的績效管理。

2.企業人力資源部門的整體素質有待提高

眾所周知，企業大部分的管理部門都是通過各項決策建立起來的，部門里的員工也經過層層審核，經歷多輪面試才組建起來。在這個過程中，人力資源部門發揮著巨大的作用，有效篩選與公司符合的人才，選拔的人員也可以直接影響企業的發展。尤其是當前企業的變化多端，對于市場的研究不夠清晰、定位也不夠明確的話，直接會影響人力資源部門的發揮，也不利于企業的發展。就目前企業的信息反饋而言，企業人力資源部門的整體素質有待提高，不管是對人才市場的研究，還是對項目的執行，往往都缺乏一定的標準和核心。特別是大數據時代，如果對于大數據的技術掌握不夠好，會直接影響企業的盈利，在一定程度上也會影響人力資源的發揮。對于人才、資金等不能合理利用。

3.評估信息不夠清晰

當前我們正處于信息化時代，互聯網技術和計算機技術的發展給各行各業帶來了新的發展機遇，也改變了各行各業的招聘方式和評估方式。像傳統的招聘中，往往是以傳單的模式或者是以電視廣告的模式鋪開宣傳，但是這樣的成本很大。隨著互聯網的普及，信息傳播速度越來越快，對于一項招聘可以在短時間內完成，但是當中就會出現一個嚴重的問題：評估信息不夠清晰，這也與網絡的特點有關。在網絡上，很多信息存在虛假問題，也不好全方位去把握這些信息的來源，哪怕招來的人員足夠多，但是質量卻缺乏。因此企業人力資源部門也不好全面評估和把握員工信息。甚至有些企業不重視對員工的評估，認為員工就是生產者，不需要評估。

五、企業人力資源績效管理創新措施

1.企業領導需要重視大數據

在信息發達的時代，各項工作都是以數據化的模式開展，因此企業領導需要重視大數據，特別是人力資源管理部門。從人力資源管理工作出發，不管是績效管理，還是人員管理都與數據脫不了關系。在大多數情況下數據，大數據的特征和優勢非常明顯，遠遠比傳統的記錄方式更加方便和快捷。比如從搜索這一塊來分析，傳統的記錄方式確實可以保存大量的信息，但是幾乎都是紙質的記錄，管理部門難以快速找到相關的信息。但是大數據平臺卻可以通過搜索關鍵詞的模式來找到這一個人或者這一項內容，直接節省人力、物力。因此企業領導要積極發揮大數據的作用，強調大數據的價值和定位?？梢詮娜矫娉霭l：首先從企業領導出發，需要改變管理思維，要接受新的事物，也就是接受大數據時代的到來，積極引進大數據的機器和工具。其次要加強開會培訓，從領導階級去推動下層的思想轉變，培養良好的大數據氛圍。最后投入更多的硬件和軟件支撐，引進先進的平臺。

2.創新人力資源績效管理方法

眾所周知，信息化時代和大數據時代，各行各業變化迅速，甚至包括各部門也是。對于企業而言，人力資源管理部門作為不可或缺的一個部門，也要與時俱進，緊跟時代發展潮流，不斷創新管理方式。因此企業要抓住時機，及時更新管理理念，創新人力資源績效管理方法。從方法上入手，推動員工的發展，也能形成從傳統的蛻變，比如賞罰分明、制定績效考核細則等，保證公開公正公平。

3.綜合優化評估機制

不可否認，雖然我國傳統企業發展越來越快，特別是新時期以來，有國家政策的支撐以及各個信息技術的支撐，傳統企業也得到了新的變化，逐漸產生新的發展模式。但是大部分企業的人力資源管理部門仍處于傳統管理中，對人員評估不夠全面，不能確保每一位員工都精準掌握情況。因此企業需要綜合優化評估機制，通過大數據模式讓員工建立信息檔案和工作檔案，也讓各個負責人、領班人、組織者通過信息反饋的模式，建立全方位、系統化的數據，及時了解每一位員工的工作情況和生活情況。通過把人員分配到合適的崗位上，及時做出調整，避免企業造成經濟損失。

4.建設復合型高素質人才隊伍

信息化時代，各行各業對人才的要求越來越高，不僅僅停留在知識培訓上或者理論培訓上，還停留在實踐操作中。但是由于我國傳統教育仍然存在，所以在教學中還是以理論為主，對學生的實踐能力要求比較低。當這些學生從高校中畢業走向社會時，往往缺乏鍛煉，也需要很多機會磨煉。因此企業也要建立培訓機制，建設復合型高素質人才隊伍，通過篩選選拔一批較為優秀的人才，再通過后續的培訓逐漸培養成強有力的隊伍，能夠有效應對人力資源管理部門的變化，滿足企業的需求。

5.持續拓寬績效管理數據來源

隨著時代的發展，企業的績效管理數據來源應該多樣化，不然就會出現傳統的數據單一情況，容易讓這些數據缺乏代表性，也無法作為案例來分析。因此企業要持續拓寬績效管理數據來源，通過積極探索大數據平臺，了解市場人員變化，整理出相關資料。同時也要加強基礎數據收集，比如性別、人數、學歷、年齡等，了解當前企業的整體員工情況，也可以通過收集員工的個人信息和生活情況來確定員工的分類。通過這些方法，企業可以建立系統化的人員管理表格，對每個員工進行分析，既能穩固員工，也能挖掘員工的才能。

6.及時轉變人力資源績效管理理念

隨著時代的發展，人力資源績效管理理念已經落后于時代，無法跟進時代的發展步伐，也不能為市場和社會服務。因此，企業要及時轉變人力資源績效管理理念，通過引進新技術，比如利用大數據平臺來進行人員管理。在此之前，企業要主動去了解大數據發展的趨勢以及它所擁有的特點特征，然后合理利用這些因素來發展人力資源管理工作，為人力資源管理工作做服務。

7.明確具體的人力資源績效管理目標

目前縱觀我國大部分企業人力資源管理工作來看，管理目標不夠突出又或者是沒有目標，都是領導有一個招聘任務就安排部門工作人員發布一個招聘信息，又或者是部門出現新的問題就進行調整。沒有目標往往會讓人力資源管理流于形式，無法以目標和結果來做導向，從而不能很好地了解人力資源工作情況。因此企業為了避免出現這種情況，首先就要明確具體的人力資源績效管理目標，特別是在大數據時代下，通過建立大數據平臺，了解每個管理人員的工作情況，也能及時把問題收集和反饋在系統中。另外，目標作為企業的總結內容，可以有效激勵員工積極爭取，認真工作。

當然我國企業的種類特別多，因此各個企業的發展情況也不一樣，對于大數據的使用情況也不一樣，因此企業要發展獨特的大數據平臺，通過平臺促進部門管理，把具體的人力資源績效管理目標發布到平臺中由各個員工參考，也能通過目標來監督員工工作情況達到每個月的業績，從而促進企業的發展。

六、結語

總而言之，信息化時代各數據變化巨大，企業要不斷抓住機遇，了解數據的優勢和特征，及時引進大數據平臺，減輕工作內容，也能節省人力、物力和財力，有效降低企業成本。同時企業在運用大數據平臺的過程中，也能不斷推動大數據平臺的優化，推動我國科技的發展。

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