工作自主性對團隊創新績效的影響機制研究

徐步朝,周 陽

(東華理工大學 經濟與管理學院,江西 南昌 330013)

引言

當前,全球經濟與產業發展過程中不確定性因素增加,推動著新一輪的技術變革與產業鏈重構,不斷發展壯大并逐漸成為我國技術創新主要力量的高新技術企業面臨日益嚴峻的風險與挑戰。為了應對高速變化的外部市場需求,強大的自主創新能力是當前企業可持續發展的重要條件。在企業工作當中,團隊化協作越來越頻繁,探索提升團隊創新績效的可行路徑具有重要的研究意義?，F有研究表明,人力資源管理實踐[1]、多種領導風格[2-4]等組織層面的因素,以及團隊創新使命[5]、團隊認知多樣性[6]等團隊層面的因素,都會對團隊創新績效產生影響。但是想要保持持續性的競爭優勢,必須更加關注員工這一創新主體。根據自我決定理論,當個體的能力需求和自我決定需求得到滿足時,基于內在動機的驅動會最大程度地引導其做出自己感興趣的、有益于自身能力發展的行為。工作自主性就是員工對于任務完成的進度安排、使用方法等的控制權與決定權,這種自主決定激勵員工去學習、發展,為創新提供更大的可能性。在文獻梳理之后發現,之前的研究較注重探索工作自主性的前因變量,或者將工作自主性用作調節變量。[7]在對工作自主性產生的結果變量研究中,有文獻證明了工作自主性對于勞動者幸福感[8]以及員工知識隱匿[9]的影響,將其與團隊創新績效之間的影響機制進行的實證研究的關注較少?？紤]到團隊是由不同的成員組成的,而個體之間具有差異性,研究個體工作自主性如何促進團隊創新績效的提升具有重要的意義。

如今很多企業采取的“996工作制”、假期調休等工作安排,導致員工因為超時勞動[10]以及不斷增加的工作壓力[11]而產生工作倦怠,尤其在高新技術企業,員工面臨著更大的壓力和挑戰,工作倦怠現象日益嚴重,這種消極的情緒很容易對創新行為產生不良影響。有研究選取湖北省50家高新技術企業員工為調查對象,發現工作倦怠與工作績效之間呈現明顯的負向關系。[12]員工的心理資本體現為員工在面對工作時的信心、希望與勇氣等,是能夠對抗消極情緒的積極因素總和,也是員工克服困難的內在動力,當員工儲存了足夠的心理資本資源,就能夠在一定程度上指導其行為與結果。[13]因此,在探究工作自主性對于團隊創新績效的影響機理時,可以將工作倦怠以及心理資本作為邊界條件加以考察。

綜上所述,本文基于自我決定理論,研究工作自主性與團隊創新績效之間的關系、工作倦怠是否在兩者之間起到一定的作用以及心理資本的調節機制。一方面,拓寬了工作自主性與團隊創新績效之間的關系研究,通過實證分析發現了工作倦怠的部分中介作用,說明了工作自主性會在一些其他因素作用下對團隊創新績效產生影響,為現有的研究提供新的視角,也為高新技術企業在組織團隊工作時提高創新績效提供思路。另一方面,深化了關于工作倦怠的研究。工作倦怠被提出以來,國內的學者對此進行了相當一部分的探討,也有相應的實證研究,但較多集中在其形成原因分析。本文驗證了其在工作自主性和團隊創新績效之間的中介作用,拓寬了工作倦怠的研究視角以及范圍,為后續相關研究奠定了一定的基礎。

一、理論基礎與假設

(一)工作自主性與團隊創新績效

團隊創新是指有意識地引入新的知識或想法并付諸實踐的過程,不僅包括新想法的提出,還包括新想法的實施。[14-15]關于團隊創新績效,學者們主要從組織創新過程以及目標管理兩個角度進行研究。從創新過程看,團隊創新績效是基于知識管理的過程,主要是知識創造與知識集成,成員在團隊工作中產生新知識、新想法,并通過在團隊內部的知識轉移、共享與整合,最終形成自主創新成果。從目標管理的角度看,團隊創新績效的衡量主要通過考量團隊內部產生的思想、技術方法對于經濟效益提高所做出的貢獻程度。[16]工作自主性是員工對于工作方法、工作進程和工作考核標準的自我決定程度。[17]自主性是個體的基本需求之一,能夠提升滿意度和主觀幸福感[18],這些積極的情緒可以緩解工作過程中的壓力,有利于創新行為的產生。當給員工安排的工作任務擁有高度的靈活性和自由度,員工很可能對工作活動感到興奮,這種興趣和興奮程度大概率會促成創造性成就。[19]也就是說,給予其自由選擇方法的權利能夠促使其創造性地思考和解決問題[20],作為對組織的回報,員工會更加認同組織目標,愿意發揮個人創造力和干勁[21],例如,因為擁有自我選擇的權利而產生對于外部知識的獲取行為。高新技術企業想要持續成長,必須在充分利用已有知識的基礎上,不斷學習企業外部知識,保持內外協調。外部知識與企業內部已有的知識儲備進行深度交互,能夠為企業注入新鮮血液,激發新創意。[22]上述可得,工作自主性會增加創新行為。據此,提出如下假設:

H1:工作自主性顯著促進團隊創新績效的產生

(二)工作倦怠的中介作用

工作倦怠也稱職業枯竭[23],它主要包括三個維度:情感衰竭、去人性化、低效能感[24]。情感衰竭反應員工心理上的一種疲勞狀態,衡量的是產生這種狀態時工作熱情的喪失程度;去人性化是指個體以消極的情緒面對自身所接觸的人員,例如冷漠、疏離等;低效能感是指個體由于缺乏資源支持或者展示機會而工作效率低下,同時容易否定自己做出的成就。相關研究表明,主要是工作要求(角色壓力等)和工作資源(社會支持、工作自主性等)兩個方面的工作條件會工作倦怠產生重要影響。[25]工作資源能夠降低工作需求以及相關的心理和生理成本,提高員工的工作能力、工作動機和效能感,所以,當個體缺乏資源環境時,難以處理工作中形成的消極壓力,容易形成工作倦怠。[26]在組織層面的眾多工作資源中,工作自主是較為重要的一種,尤其是對于研發人員而言,作為知識型員工,工作自主性和自主意識較強,偏好自由、靈活的工作方式。有眾多研究表明,工作自主性對于工作倦怠的3個分維度均有顯著的預測作用。自我效能方面,當員工對完成工作的方法和程序等擁有更多的控制權,就更加容易獲取其他工作資源,能夠顯著促進工作滿意度[27];有研究基于工作自主性模型做實證分析,當員工擁有較高的工作自主性,能夠感知到這是上級對自己的信任,會在一定程度上消除心理的不確定性,滿足員工的組織歸屬感以及安全感,最終表現為與身邊的同事更加耐心、熱情地進行溝通[28];情感枯竭方面,自主性越強,員工對工作活動的興奮感以及完成任務的興趣感就越強烈。關于工作自主性與工作倦怠,還有其他相關研究。例如一項全國層面的研發人員問卷調查發現,工作自主性與工作倦怠各維度均呈顯著負相關關系,即工作自主性越高,工作倦怠程度越低。[11]在面對工作壓力的情況下,工作自主性甚至與積極壓力的各個維度成正比。[29]據此,提出假設:

H2:工作自主性與工作倦怠呈負相關關系

工作倦怠這種消極的情緒,與進行創新活動所需要的積極、向上的精神狀態正好沖突,不利于創新行為的產生。研發工作具有高風險性、高不確定性以及高工作強度,工作倦怠會直接影響高新技術企業員工的工作滿意和工作績效,從而打擊高新技術企業的創新性。Eckert等研究發現,在工作負荷大的情況下,設計師工作者以及技術人員都難以進行創新工作,進而導致創新成果的減少。[30]首先,如果員工的心理持續處于疲勞狀態,會使個體在工作中所消耗的資源和能量無法及時得到補充和恢復,在這種情緒下處理工作,個體的思維與行動能力都會變得狹窄,工作效率會降低,影響工作質量。其次,根據Cohen和Bailey提出團隊有效性啟發模型,情緒氛圍是團隊的主要心理特征,會明顯影響團隊中人員的主要行為[31],積極情緒的體驗能夠促進個體去追求那些新穎的、創造性的思想與行動的路徑。當員工處于工作倦怠情緒中[32],心理資源持續被消耗,個體對組織的態度與看法也趨向于冷漠、逃避,負面影響員工對組織的認同感、對積極的創新氛圍的形成起到阻礙作用。

H3:工作倦怠與團隊創新績效呈負相關關系

H4:工作自主性通過降低工作倦怠正向作用于團隊創新績效

(三)心理資本的調節作用

心理資本是一種積極心理能力,在個體的成長和發展過程中不斷被培養出來,主要包含自信、樂觀、希望和韌性四個核心構念。[33]心理資本是存儲在個體內的心理資源,用來面對職業困境以及挑戰,能夠促進個人成長和績效提升。一般來說,個體擁有積極心理資本時所產生的情緒是和工作倦怠對立的。有研究表明,心理資本和工作倦怠之間存在反向效應,當心理資本越高,發生工作倦怠的風險也就越低。[34]

圖1 工作自主性對團隊創新績效作用模型

柯江林等針對我國的實際情況對心理資本量表進行了進一步的開發工作,同西方的量表進行了比較。研究表明本土的心理資本包括事物型心理資本以及人際型心理資本雙因素,同時指出心理資本是可以提升雇員工作績效和組織競爭優勢的積極力量,并通過實證證明了這個觀點。[35]李亞云研究發現,心理資本越少,則個體的積極情緒也就越少,對于職業幸福感的感知程度變低,因此傾向于采取消極的態度回避工作,抱怨、頻繁發牢騷,難以形成滿意的工作績效。[36]工作倦怠對于團隊創新績效之間的影響更加明顯。趙富強等發現心理資本在工作家庭平衡性人力資源實踐(WFB-HRP)與個體工作績效之間發揮調節作用。[37]據此,提出如下假設:

H5:心理資本在工作倦怠與團隊創新績效之間有顯著的調節作用

二、研究設計

(一)研究樣本和數據收集

通過問卷調查法獲得數據,通過問卷星平臺生成問卷,發放問卷鏈接及二維碼給高新技術企業團隊員工,其中對于企業的規模并沒有做強制的限定,因此包括大、中、小型研發企業。樣本數據來源于江西、浙江、福建等多個地區的,采用的是匿名填寫的方式,共發放350份問卷,剔除了做題時間過短的問卷,回收問卷324份,有效回收率在95%以上。

樣本中,男性占53%,女性占比47%,多集中于26-35以及36-45兩個年齡階段;?？萍耙韵抡急?7%,本科占比40%,研究生及以上學歷占比43%;一般員工占比60%,工作10年以上員工占比較少,只有17.9%;所在團隊規模3人以下占比31%,3-5人占比34%,6-10人占比22%,10人以上占比13%。

(二)研究工具

為保證該研究的測量值在可接受的范圍內,本文使用的四個量表都來自國內外文獻中經常被采用的成熟量表,具有較高的信度和效度,雖然大多在西方情景下開發,但是經過中國學者的修訂,并且廣泛適用于中國情景。均采用Liket 7計分法,1表示非常不符合,4表示一般,7表示非常符合,各量表的具體來源如下:

1.工作自主性(WA)。采用Breaugh(1989)開發的成熟量表[17],該量表從工作方法自主性、時間自主性以及標準自主性三個維度進行開發,共9個題項。

2.團隊創新績效(TIP)。選擇的量表是Tjosvold和West編制的團隊創新績效量表[38],該量表涉及創意的產生以及創新的執行兩個維度,共8個問項。

3.工作倦怠(JB)。采用的李超平和時勘(2003)修訂的馬氏工作倦怠量表通用版(MBI-GS)[23],包括情緒枯竭、去人性化和成就感低落三個維度。

4.心理資本(PC)。采用Lathan等[25]以中國企業員工為研究對象修訂的一套吻合中國文化情景的測量量表,該量表包含自我效能、韌性、樂觀和四個維度,共24個題項。

控制變量?？紤]員工的性別、學歷、團隊規模等相關的因素可能會對研究結果的解釋產生一定的影響,因此將這些因素作為研究中的控制變量。

三、實證分析

(一)相關性分析

表1展示的是各相關變量之間的描述性統計分析,包括均值、標準差以及兩兩之間的相關系數。工作自主性與團隊創新績效之間的相關系數為0.559,顯著正相關;工作自主性與工作倦怠的相關系數為-0.542,顯著負相關;工作倦怠與團隊創新績效的相關系數為-0.519,顯著負相關,H1、H2、H3三個假設均得到初步驗證。

表1 變量的描述性統計分析及相關系數

表2 工作自主性與團隊創新績效:工作倦怠的中介作用

(二)信效度分析

由于本研究對相關變量的測量均采用成熟量表,因而沿用原量表的因子結構和題項。將調查數據導入軟件SPSS26中進行信度檢驗。結果顯示,工作自主性量表的Cronbach＇s α為0.92,工作倦怠量表的Cronbach＇s α為0.89,心理資本量表的Cronbach＇s α為0.98,團隊創新績效的Cronbach＇s α為0.94,均大于臨界值0.7,且大于0.8,說明各量表具有很高的可靠性。對各個量表進行了巴特利特球形檢驗,檢驗的KMO均大于0.9,說明其適合進行因子分析,檢驗其效度是否達到標準,之后利用AMOS20進行因子分析,選取的擬合指標包括χ2/df、RMSEA、GFI、AGFI、NFI、RFI以及P值。結果顯示,卡方與自由度之比均小于1.5,RMSEA均小于0.08,CFI均大于0.9,其余各測量工具的指標均達到了理想水平。

(三)假設檢驗結果

1.主效應及中介效應檢驗

主效應:本次研究的主效應檢驗結果見表3。根據模型4,工作自主性顯著正向影響團隊創新績效(β=0.795,p<0.001),因此,H1得到驗證;根據模型2,工作自主性顯著負向影響工作倦怠(β=-0.788,p<0.001),因此,H2得到驗證;根據模型5,工作倦怠顯著負向影響團隊創新績效(β=-0.350,p<0.001),因此,H3得到驗證。

表3 回歸結果分析(心理資本做調節變量)

中介效應:在模型2中,工作自主性的回歸系數為-0.788(P<0.001),說明工作自主性對于工作倦怠具有顯著的負向影響。模型5中同時納入自變量工作自主性和中介變量工作倦怠,工作自主性的回歸系數由0.795降低到0.520且工作倦怠回歸系數-0.350(P<0.001)顯著。根據Baron和Kenny提出的中介作用檢驗方法可知,工作倦怠在工作自主性和團隊創新績效之間起到部分中介作用。因此,H4得到支持。

2.心理資本在工作倦怠和團隊創新績效之間的調節作用

將控制變量(性別、年齡、工作年限、學歷以及所在團隊規模)、中介變量(工作倦怠JB)、調節變量(心理資本PC)及交互項(JB×PC)對因變量(團隊創新績效TIP)回歸結果如表4所示。

第一,將五個控制變量對因變量團隊創新績效TIP做回歸分析,結果如表4中模型一所示,年齡和工作年限在團隊創新績效TIP的回歸中F值達到0.001的顯著性水平,顯著系數分別為0.470和0.427,顯著性水平均為0.000。學歷在團隊創新績效TIP的回歸中F值達到0.01,顯著系數為0.099,顯著性水平為0.003。第二,加入中介變量JB在團隊創新績效TIP中做回歸,結果如表4中模型二所顯示。中介變量JB在團隊創新績效TIP的回歸中F值達到0.001的顯著性水平,顯著系數為-0.710,顯著性水平為0.000。第三,加入調節變量心理資本PC在團隊創新績效TIP中做回歸,結果如表4中模型三所示。心理資本PC在團隊創新績效TIP的回歸中F值達到0.001的顯著水平,顯著系數為0.660,顯著性水平為0.000。第四,加入交互項(JB×PC)在團隊創新績效中TIP中做回歸,結果如表4中模型四所示。交互項(JB×PC)在團隊創新績效中TIP的回歸中F值達到0.001的顯著性水平,顯著系數為-0.221,顯著性水平為0.000。

以上結果表明,工作倦怠和心理資本對團隊創新績效有顯著影響。心理資本在工作倦怠與團隊創新績效中起到負調節作用,當員工的心理資本越高,工作倦怠對于團隊創新績效的負向影響會減弱,反之,工作倦怠對團隊創新績效的負向影響增強,H5得到驗證。為了能夠更加直觀地展示心理資本的調節作用,將通過調節效應圖對結果進行分析。如圖2所示,虛線和實線呈現出明顯的交叉趨勢,說明調節效應存在。

圖2 心理資本的調節作用

四、研究結論與啟示

(一)研究結論

以高新技術企業研發人員作為研究對象,從目前普遍存在的團隊合作工作中研發人員對于自身工作自主性需求不斷增加的角度出發,探討其對于團隊創新績效的作用機理。研究結論如下:第一,工作自主性對于團隊創新績效的產生具有顯著的正向影響。這個結果表明,當研發人員對于自己負責的研究計劃、工作實踐安排具有更多的控制權時,團隊內部更容易產生創新績效,從而為企業創造價值;第二,工作倦怠在工作自主性和團隊創新績效之間起到部分中介作用,即工作自主性通過降低員工的工作倦怠提高創新績效。這種中介作用被心理資本調節,員工的心理資本越高,中介作用越強;第三,心理資本負向調節工作倦怠與團隊創新績效之間的關系。以上結論豐富了員工工作自主性影響的結果變量研究,探究了工作自主性與團隊創新績效之間的關系,將心理資本作為調節變量,進一步探討了兩者之間的影響機制與邊界條件,具有一定的理論意義,同時對于管理者的管理實踐也具有一定的啟示作用。

(二)實踐啟示

1.需要在一定程度上保障員工工作上的自主性

在高新技術企業的日常管理中,有必要為研發人員創造更為自主的工作環境,盡可能讓其自主安排工作時間、制定研究計劃、選擇研究方案、決定技術路線,有更大的人財物支配權等。塑造一個具備高度柔性的工作環境,讓員工靈活地安排工作進度與流程。最大程度利用好彈性工作制,避免該工作制度不能落到實處,空有口號。眾多企業容易打著“彈性工作”的口號強制員工加班,這樣容易導致員工消極情緒的產生,最終阻礙企業的創新進程。致力于激發員工對于工作的熱情以及創造力,讓員工與“公司目標”融合,發展過程中兼顧企業目標以及個人目標,為員工設定明確、有意義的目標,以及給他們充分發揮的空間,激發員工對于工作崗位的積極性,認識到本崗位在企業中的重要作用,有助于員工團隊產生更多的創新行為和創新績效。

2.為員工創造良好的工作環境,盡量避免工作倦怠情緒

工作倦怠產生的原因更多是由于工作壓力、工作的單調性以及不確定性。對于企業管理者來說,壓力管理十分必要,但要努力營造一個松弛有度的工作氛圍,因為對于部分員工來說,壓力的釋放甚至比薪酬更加重要。為了減少工作單調性帶來的工作倦怠,企業應該增加員工工作的豐富性,以激發員工的工作興趣,把所有的員工整合成一個完整體,爭取優勢互補,相互配合,同時提高組織的競爭力。提高員工的工作能力,增強工作效率,有效地增加員工對于工作的信心,預防低效能感的產生。構建和諧的企業文化,關注員工內心的心理需求,通過溝通交換信息,以避免不必要的沖突和誤解,緩解員工之間的人際關系。

(三)研究局限性

在研究過程中也發現存在一些局限。一是樣本中的員工分布地區較少,對于創新績效這一影響結果來說,除了高新技術企業,并未涉及其他知識密集型企業的樣本數據,一定程度上對研究結果的適用范圍產生影響。二是聚焦在員工個體層面的工作自主性以及情感層面的工作倦怠對于團隊創新績效的研究,組織層面的因素例如組織文化、企業氛圍也可能會對創新績效產生影響。因此,未來的研究可以從組織層面入手,進一步完善關于工作自主性和團隊創新績效之間的研究分析。