釋放激勵干部敢為善為的強大動能

【關鍵詞】干部 高質量發展 敢為善為 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

習近平總書記強調：“要堅持真抓實干，激發全社會干事創業活力，讓干部敢為、地方敢闖、企業敢干、群眾敢首創?！边@是對全黨全社會提出的重大要求。在“四敢”中，干部敢為是地方敢闖、企業敢干、群眾敢首創的首要環節，對國家治理的總體面貌和效能狀態具有重要作用。那么，當前干部隊伍的精氣神如何？是否存在影響干部敢為善為的制約因素？如果存在，這些因素集中體現在哪些方面？如何有效破除這些因素進而釋放激發干部擔當作為的動能？這些都是值得關注的重大現實問題?；诖?，本文通過實地調研和面向全國的網絡問卷調研等方式，對上述問題作出分析。

就調研數據而言，數據具有一定程度的代表性。從性別來看，男、女分別占比為54.7%、45.3%；從年齡來看，50歲及以上占10.2%，40-49歲占25.2%，30-39歲占43.4%，29歲及以下占21.2%，中青年特征較為明顯。從學歷來看，大專占29.7%，本科占63.1%，碩士占7.1%，博士占0.1%。從職級來看，廳級占10.3%，處級占31.3%，科級占28.9%，科級以下占29.5%。

當前制約干部敢為善為的三大因素

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。調研發現，當前干部隊伍總體上呈現出敢為善為的良好精氣神，能以昂揚向上的精神面貌推動高質量發展。在回答“如果對您所在地區或單位干部敢為的狀態打分，您覺得可以打多少分（滿分10分）”問題時，選擇8分及以上的占83.2%。

那么，哪些因素可以用來衡量干部敢為善為呢？調研發現，75.9%的受訪者選擇“是否保持積極的工作狀態”，68.4%的受訪者選擇“行動上是否求真務實、真抓實干”。但是，當前仍存在一些影響制約干部敢為善為的因素。比如，在回答“您認為，當前存在影響制約干部敢為的因素嗎？”時，37.2%的受訪者回答“存在”，18.7%的受訪者以“不好說”隱晦地表達了判斷（詳見圖1）。分析發現，干部能否敢為是多重因素共同作用的結果。既與干部本人的能力水平有關，也與管理機制相關，還受社會環境影響。

主觀因素。任何一個行為的產生都是行動主體在發揮主觀能動性與遵守客觀規律相統一的基礎上作出的選擇。推動干部敢為也是如此，干部群體自身的主觀意愿和能力水平是極為重要的影響因素。在回答“從主觀層面看，您覺得影響干部敢為的因素主要集中在哪些方面（最多選擇兩項）”時，大多數受訪者選擇了主觀意愿和能力素養問題（詳見圖2）。由此可見，從主觀層面看，當前部分干部不敢為主要源于思想上不愿為不想為，能力上存在“本領恐慌”、不能為。

第一，思想惰性，缺乏敢為的意愿。調研發現，有的干部特別是即將退休的干部，存在“船到碼頭、車到站”的思想。有的干部雖然具有較強的獨立意識，但工作缺乏主動性和內生動力，極易受外界因素的影響，不愿意去干、去為。

第二，本領恐慌，缺乏敢為的能力。一方面，世界百年未有之大變局和新時代艱巨繁重的改革任務，特別是基層治理領域出現的各種各樣的風險挑戰，使一些干部缺乏應急處突的見識和膽識，在復雜形勢面前不知如何作為。另一方面，“上面千條線，下面一根針”，在社會發展日新月異、群眾訴求多元化的當下，“5+2”“白+黑”的“超長待機”成為不少基層干部的工作常態，使其沒有充足精力去進一步學習與提升能力，進而嚴重影響其敢為的熱情。

客觀因素。調研發現，影響干部敢為的客觀因素主要集中在激勵機制匱乏、容錯機制執行難等方面（詳見圖3）。

第一，激勵機制匱乏，缺乏敢為的推動力。構建科學合理、多元化的激勵機制是推動干部敢為的直接杠桿。但是調研發現，當前一些地方存在激勵“手段少”“難落地”等問題。一是晉升激勵的作用有限。受編制職數、崗位限定等因素影響，一些地方的基層干部晉升空間較為有限，影響了干部干事創業的動力。數據分析發現，42.1%的受訪者認為，晉升激勵的作用有限，影響了干事創業的動力。這在同類影響因素中位居首位。二是物質激勵作用未充分釋放。有些地方在物質獎勵方面存在“普惠”問題，不同考核結果之間區別不大，“人人有份”等問題難免使一些干部失去動力。訪談中，一些縣（市、區）和部門負責人表示，收入、獎金等方面的“簡單拉平”和職級提拔上的空間有限，使一些干部缺乏敢為的動力，有時還會陷入“想干事，卻無條件”的尷尬境地。三是精神激勵效果弱化。調研發現，大部分地方都注重運用精神激勵手段推動干部敢為。但是，在實施過程中，也存在一些亟待解決的問題。比如，有些地方評先評優大多體現榮譽性，且周期時間長，對階段性工作、急難險重任務表彰較少。特別是與能效評價、職級提拔不掛鉤，鼓勵先進、鞭策后進的作用不明顯，有的地方甚至機械地認為不能開展評先評優活動。

第二，容錯機制執行難，缺乏敢為的“定心丸”。容錯機制能旗幟鮮明地為敢于擔當、不謀私利的干部撐腰鼓勁，是推動干部敢為善為的重要支撐。然而調研發現，當前一些地方的容錯機制陷入執行難的困境，尚未真正發揮激勵作用。問卷數據分析發現，29.5%的受訪者認為，容錯機制執行難，讓干部敢為難以落地?？傮w上看，容錯機制執行難主要集中在兩個方面。一是“錯”的界定難。目前有關“錯”的情形都是原則性規定，缺乏具體明確標準，需要“一事一議”。二是“容”得有顧慮。容錯很可能被視為執紀不嚴，從而使容錯主體放不開手腳，甚至被視為“執法不嚴”。特別是誰來為容錯者負責、誰來為容錯者消除顧慮，是容錯主體的最大顧慮。

社會因素。數據分析發現，一些干部不敢為主要源于社會輿論不寬容、問責機械導致心理壓力較大（詳見圖4）。

第一，社會輿論不寬容，缺乏敢為的生態。以容錯機制為例，一些干部對“錯”比較敏感，群眾對“錯”不夠寬容。有些干部認為“錯”影響個人前途，所以，“談錯色變”。對此，約有39%的受訪者認為，當前尚未形成理性看待錯誤的寬容氛圍。44.4%的受訪者則擔心一旦出現失誤，在互聯網的放大效應下會形成負面輿情。這在同類影響因素中占比最高。因此，寧愿“保平安”也不想冒著犯錯的風險去作為。有的干部則對容錯機制能否發揮作用心有顧慮，擔心容錯以后會招致非議。訪談中，有的干部懼怕“洗碗效應”，擔心“洗的盤子多、打的碗多”。群眾也尚未形成理性看待失誤的風氣和包容寬容的氛圍。尤其是一些群眾對干部的工作不理解、不寬容，片面認為“不犯錯誤不能下，下了就是犯錯誤”，有的甚至對干部受處分評頭論足。

第二，問責機械化，缺乏敢為的心理支撐。調研發現，一些地方出現了“機械處理”“變形加碼”等問題。這是調研中干部反映比較集中、突出的問題。訪談中，一些干部認為，正常的問責是必要的，但是一旦機械、泛化，就會對干部形成較大的心理負擔，產生“多做多錯”“快做快錯”的心理認知，進而產生“多一事不如少一事”“不干事就不出事”的心理。

以系統性舉措釋放敢為善為的強大動能

推動干部敢為善為既是干部隊伍建設的應有之義，也是中國式現代化的必然要求。推動干部敢為善為是一項復雜的系統工程，要以系統性思維與一系列舉措釋放激勵干部敢為善為的動能。

第一，加強教育，激發敢為的內生動能?！案也桓摇?，首先要解決“想不想”的問題。對此，可以通過專題學習、主題教育、輿論宣傳、談心談話等多種途徑，組織廣大黨員干部深入學習，以“時時放心不下”的責任感、積極擔當作為的精氣神，為黨和人民履好職、盡好責?！耙话咽帧弊鳛橐粋€地區或單位的領頭羊，對于一個地方和單位整體發展起著至關重要的作用。調研中，41.6%的受訪者認為，要督促各地各單位“一把手”主動擔當，讓其發揮激發干部敢為善為的主觀能動性。

第二，強化激勵，用好敢為的直接杠桿。用一賢人，則群賢畢至。調研中，35.2%的受訪者認為，要樹立鮮明的用人導向。對此，可以建立常態化走訪考察制度，把“干了什么事、干成多少事”作為選用干部的重要依據和標尺，讓“敢為善為”成為干部提拔重用的“通行證”，讓有為者有位、能干者能上、優秀者優先蔚然成風。在樹立鮮明用人導向的基礎上，還要精準識人察人。堅持把識人察人功夫下在平時、選人用人鏡頭對準一線，常態化、滾動式開展調研式考察，對干部敢為狀態做到“心中有數”。建立“以實績論英雄”的實績評價反饋機制，干部“亮績自評”在前，群眾全程“閱績點評”，組織“核績定評”在后，把敢為善為的改革闖將、發展干將、攻堅能將精準識別出來。探索實名推薦辦法，將“敢為導向”和“選用風向”統一起來，讓更多“冒尖的干部拔尖而出”。這在問卷數據中得到了清晰體現。26.3%的受訪者認為，要積極選擇敢為善為的擔當干部。為此，要釋放職級晉升激勵效應，大膽選用在關鍵時刻和重要關頭勇挑重任的敢為干部，在構建新發展格局、風險防范等崗位上取得突出成績的善為干部。

第三，強化精神激勵，提振干部敢為“精氣神”。各級領導干部特別是主要領導干部可以經常、主動與干部談心談話，了解掌握工作和生活情況，幫助解決實際困難。針對目前一些干部心理健康問題，可以健全干部心理疏導機制，探索疏導基層干部心理問題的相關辦法，建立定期心理健康檢查、成立心理輔導師隊伍等干部心理援助機制，對干部心理問題進行疏導，紓解其心理困惑。榜樣激勵能發揮重要的激勵作用。為此，要表彰、選樹先進典型，充分認識選樹先進所發揮的“風向標”作用，選樹一批擔當作為、有感染力、有號召力的先進個人和先進集體，并進行通報表揚。在系統內部，可通過宣傳欄、內部刊物和巡回報告、座談會等形式宣傳先進。

第四，健全容錯機制，為敢為的干部撐腰鼓勁。進一步細化責任判別和認定的標準，明確界定容錯范圍，引導各地各部門根據實際情況列出可以容錯情形和不可容錯的具體情形，增強其對容錯糾錯機制的信任感。健全澄清正名機制，查處誣告陷害、打擊報復行為。對信訪舉報案件，要從保護干部的角度認真甄別、慎重處理；對被誣告的干部，要予以有效保護，并采取有效方式及時消除負面影響，還其清白；對惡意中傷、誣告陷害行為，要依規依紀依法追究責任，情節嚴重的要追究責任予以震懾。同時，還要規范談話函詢問責機制，綜合分析研判信訪舉報反映的問題，加強問題線索處置前的了解工作，防止處置方式不當挫傷干部積極性。樹立堅持原則、把握政策、注重效果的理念，把思想政治工作貫穿始終，防止簡單、機械、粗暴開展監督執紀執法。不能機械問責、層層加碼，杜絕一刀切式問責，防止問責泛化、簡單化，傷害干部情感。正確對待受處理處分干部，及時跟蹤掌握受處理處分干部思想動態、工作狀態和工作業績。對處理處分影響期滿，且認錯態度誠懇、工作表現突出的干部，則要按程序予以正常使用。

第五，提高能力，增強干部敢為真本領。提升干部敢為善為的能力，首要之處在于強化專業訓練，重點舉辦高質量發展、鄉村振興、科技創新、數字經濟、基層治理、應急管理、依法治國等專題學習班，加快專業知識更新步伐。同時，還要加強實踐歷練。選派優秀干部到招商引才一線、項目服務一線、鄉村振興一線、重點攻堅一線、助企惠企一線磨練，推動干部在實踐中開闊眼界思路、增強敢為本領。

第六，營造干部敢為的良好生態。良好的生態是敢為善為的基礎要件，失去生態支撐，敢為是一句空話。為此，要營造包容寬容的社會氛圍。充分利用政府網站、公眾號、政務微博、宣傳欄、電視廣播等平臺，加強對容錯政策的宣傳和解讀，使群眾理性看待領導干部工作中的“適當失誤”，營造包容的輿論環境，減輕干部的心理壓力，讓干部敢干肯干、大膽作為。要持續深入推進基層減負，對可能消耗干部資源和精力的繁文縟節，要及時調整和修正，切實為干部減負。

（作者為江蘇省習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心省社科院基地研究員）

【注：本文系江蘇省習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心學習貫徹黨的二十大精神研究專項課題“黨的自我革命制度規范體系的演進及經驗啟示研究”（項目編號：23ZXZA015）的階段性成果與國家社科基金重點項目“容錯機制局部空轉情景檢視及防治策略研究”（項目編號：20&ADJ001）的階段性成果】

【參考文獻】

①《馬克思恩格斯文集》（第2卷），北京：人民出版社，2009年。

②陳朋：《隱性激勵：地方官員激勵機制的一種客觀形態》，《浙江學刊》，2023年第2期。

③陳朋：《容錯機制話語的演進過程、內涵意蘊與實踐景觀》，《探索》，2022年第4期。

責編/李一丹 美編/宋揚