園長創造型領導對幼兒園教師創新教學表現的影響：組織創新支持和創新型組織文化的鏈式中介作用

徐艷貞 黃茂勇

［摘 要］ 幼兒園園長的創造型領導特質是驅動幼兒園教師實施創新性教學變革的重要動能。為探討創造型園長與幼兒園教師創新教學表現的關系以及幼兒園組織創新支持與創新型組織文化在二者之間的中介作用，本研究對廣東省536名幼兒園教師進行了調查，結果顯示：園長創造型領導與教師創新教學表現顯著正向相關，但在整體結構模型中的直接影響路徑不顯著，其對教師創新教學表現的驅動作用需要借助中介情境機制產生由內向外擴散的漣漪效應；創新型組織文化是園長創造型領導效能發揮的關鍵驅動因素；園長創造型領導通過組織創新支持和創新型組織文化的序列中介作用發揮創新擴散效應。相對重要性分析結果表明，幼兒園創新型組織文化和組織創新支持是提升幼兒園教師創新教學表現的兩大核心因素，園長創造型的管理者特質貢獻度次之，園長創造型的工作者特質貢獻度最低。為提高幼兒園教師的創新教學表現水平，建議推動園長領導范式由科層型向創造型轉變，發揮其對幼兒園教師創新教學表現核心圈層的漣漪效應；提升幼兒園創新支持力度，強化幼兒教師創新教學動機；營造創新、活力與寬松的組織文化，提升幼兒教師創新素養。

［關鍵詞］ 園長創造型領導；創新教學表現；組織創新支持；創新型組織文化

一、問題提出

創新型人才的培養不僅是當今時代人才培養的重中之重，也是實現人才強國這一遠景目標的根本途徑。而學前教育作為終身教育的起點，幼兒在這個階段學到的知識、經驗對未來的發展具有重要的影響。有研究指出，幼兒期尤其是4～5歲是幼兒創造力發展的關鍵期，[1]因此幼兒園教師的創新教學表現就成了培養創新型人才、推動學前教育高質量發展的關鍵環節。幼兒園教師的創新教學表現，不僅有助于發掘幼兒的興趣和潛能，同時可以培養幼兒的創新人格，促進其創造力的發展。[2]此外，幼兒園教師的創新教學表現也是自身專業發展的有效途徑。教師作為一種極富創造性的職業，[3]只有在其專業發展過程中不斷更新知識儲備，突破思維定勢，掌握新的教育教學理念和方法，才能在教學實踐中感悟到職業的內在價值，[4]從而逐步邁向高層次專業發展。但是當前幼兒園教師的創新精神和理念較為欠缺，普遍存在著重復和機械地模仿他人的教學經驗和模式的行為，[5]這不僅阻礙了幼兒的創新思維和個性發展，又在一定程度上限制了幼兒園教師的專業成長和學前教育質量的提升。[6][7]因此，促進幼兒教師的創新教學表現水平提升是當前我國學前教育亟待關注的重要話題。

教師創新教學表現是指教師以培養學生的創新素質為目標，在教學過程中就教學理念、教學組織模式、教學內容、教學方法等進行探索和變革，創造性地完成教學任務的行為。[8]通過對以往相關研究的回顧，發現教師創新教學表現的影響因素主要包括兩個方面：一是聚焦于教師的個體特征對創新教學表現的影響，如人格特質、[9]動機[10]和效能感[11]等因素的影響；另一方面則關注外部工作特征對創新教學表現的影響，如工作強度、[12]領導支持[13]和組織氛圍[14]等。其中校長的領導方式是影響教師創新教學表現的重要因素。[15]有研究指出，創新型的領導者不僅能夠為教師的創新教學提供支持，還有助于培育教師創新教學的認知方式和行為表現。[16]創造型領導是指領導者憑借其創造性思維，使用創造型管理策略和技術，為下屬營造有利于創新的組織環境，激發員工創造性解決問題，并最終達到組織目標的過程，[17]主要包括“創造型工作者”和“創造型管理者”兩個維度。[18]創造型工作者維度是指領導者在工作情境中，能夠發現問題，反思質疑原有的觀點和假設，創造性地解決問題等；創造型管理者則指領導者在管理過程中，采用新穎的方式設定目標、支持、反饋、實施管理等，以此來幫助下屬實現他們新的想法。[19]上述兩類領導特質均有助于激發教師的創新教學表現。鑒于此，本研究將采用實證研究的方式，探討幼兒園園長創造型領導對幼兒園教師創新教學表現的影響，并在此基礎上探討組織支持和組織文化在該影響過程中的多重中介作用，以期為幼兒園教師的專業發展和學前教育質量的提升提供理論和實踐依據。

創造型領導力理論認為組織成員的創新表現主要取決于領導者對創新的關注以及其所營造的有助于創新的組織環境。[20][21]作為一種關注創新的領導風格，創造型領導喜歡挑戰和冒險，會采用新鮮有趣的方式鼓勵下屬對工作情境進行重新思考，受到領導者的鼓舞后，下屬更傾向于采用新的工作方法解決工作中的問題。[22]已有研究發現，創造型的校長在學校內部提倡新理念和新方法，能充分調動教師創新教學的工作熱情，激發教師高層次的創新教學行為。[23][24]而如果校長采用保守、固化的科層型管理方式，過度強調領導者的個人權威與等級服從，則會降低教師的積極性與自主探索力，阻礙其創新性教學表現的生成。[25]因此，本研究認為創造型領導是驅動教師創新行為的重要因素。本研究提出假設H1：園長創造型領導（創造型的工作者、創造型的管理者）對幼兒園教師創新教學行為具有正向預測作用。

幼兒園教師作為教師隊伍中收入最低的專業人員之一，[26]常常面臨著高強度的工作壓力和相對緊缺的工作資源，[27]這種“高強度、低支持”的工作模式，容易使教師固守“保住職位”的傳統工作模式，[28]教學創新的探索性行為亦會相應減少。資源保存理論（Conservation of Resource Theory）認為，當個體在工作中面臨物質、情感或心理等資源損耗時，此時組織的支持能有效彌補這種損耗。[29]同時根據社會互惠理論的觀點，當領導為員工提供較高水平的創新支持時，能提升員工回饋組織的責任感，并推進員工與組織的交互作用，員工的創新動機就會被激發到最高水平。[30]以往研究證實，組織創新支持不僅可以為員工提供必要的工作資源，同時有助于激發員工的創新行為。[31][32]因此，學校的支持服務體系對教師的創新教學行為有顯著的積極影響。[33][34]幼兒園園長為教師提供的創新支持有助于激發教師的職場活力，從而使幼兒園教師保持較強的創新工作動機。[35]由此，本研究提出假設H2：幼兒園組織創新支持在園長創造型領導和幼兒園教師的創新教學行為間起中介作用。

哈靈頓（Harrington）[36]的“生態系統”理論指出，個體的創新行為離不開群體為其創造的良好生態環境，創新型的環境氛圍是激發和維持個體創新行為表現的內生動力。學校的組織文化作為一種重要的組織環境，對教師的創新教學也具有積極的影響。[37]以往研究表明，校長對教師專業發展影響的大小，主要取決于其對促進積極學校文化氛圍的影響程度。在積極的學校氛圍中，校長對教師的創新教學行為有較高的期待，那么這種高期待就會有效地推動教師持續改進教學行為，創造性地完成教學任務。[38]當校長為教師營造充滿支持性、包容性的創新文化氛圍時，就可以減少教師創新性教學的不安全感和顧慮，教師就更愿意努力尋求教學行為的創新轉變。[39]為實現教師創新教學水平的提升，創新型的組織文化必須受到重視。由此可以看出具有創造型領導力的園長有助于營造幼兒園創新型組織文化，進而提升幼兒教師隊伍的創新素養。因此，本研究提出假設H3：幼兒園創新型組織文化在園長創造型領導與幼兒園教師創新教學行為中起中介作用。

埃弗雷特·羅杰斯（E.M.Rogers）創新擴散理論提出組織領導的創新和變革在向社會推廣和擴散的過程中需要借助一定的途徑和社會網絡。[40]在學校場域中，馬修·克利福德（Matthew Clifford）提出的校長領導“漣漪效應”理論[41]認為校長領導力所產生的影響具有層次性和滲透性，校長領導力行為的質量會對其直接作用的變量“學校環境”和“學校條件”產生影響，而直接作用的變量又會間接影響“教師質量”，從而使校長領導行為的影響力以層層疊加的形式傳遞下去，如同打在水中的石子泛起層層漣漪。因此，創造型領導不僅可以直接激發員工的創新意愿和創新性工作表現，又可以通過提供組織的創新支持和整體的創新型文化等方式形塑員工行為。[42][43]幼兒園園長作為“領導行為”的核心，當其給予教師人力、物力、財力等方面的創新支持程度越高，團隊的組織創新文化氛圍也將隨之提升，[44]進而對教師的創新教學行為產生長期、穩定的影響，[45]個體就更加愿意主動尋找實現教學目標的新思路和新方法?；诖?，園長創造型領導既可以通過幼兒園組織創新支持來促進幼兒園教師的創新教學表現，也可以在全面支持幼兒教師創新的情境下塑造一種創新型的幼兒園文化，進而促進幼兒園教師的創新行為發生。因此，本研究提出假設H4：組織創新支持與創新型組織文化在園長創造型領導和幼兒園教師創新教學表現間具有鏈式中介作用。

綜上，本研究的假設模型如圖1所示。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采取分層隨機抽樣的方法，從廣州、深圳、佛山、東莞、珠海5個城市選取幼兒園作為研究對象，取樣對象分為兩類三層。首先按照幼兒園的屬性選擇樣本幼兒園共計30所，其中公辦園18所、民辦園12所。取樣時同時按照幼兒園的等級選取省一級園10所、市一級園11所、區一級及未定級園9所，平衡各級別幼兒園的分布。隨后，本研究從樣本幼兒園中依據被試學歷、教齡和身份等因素抽取被試，被試涉及主班教師、配班教師、保育員以及少數機動老師，研究對象均為幼兒園全職在崗教職工，保證了樣本的代表性。本研究共發放調查問卷600份，收回578份，得有效問卷536份，有效回收率為89.333%。研究對象的基本信息見表1。

（二）研究工具

1. 創新教學表現量表。

本研究采用余舜基在我國教育情境中編制的教師創新教學表現問卷來測量幼兒園教師在教學過程中的創新性表現程度。量表共包括“我會采用新的教學方法來實現教學目標”“我常使用新方法來提升教學效果”等6個條目。[46]問卷采用李克特5點計分法，1～5分分別代表從“非常不符合”到“非常符合”。該問卷適用于學校一般情境中教師創新性教學的測量，得分越高表明該教師在教學過程中采用新穎且有效的教學方式實現其教學目標的程度越高。本研究中，量表的Cronbach’s α系數為0.929，驗證性因素分析結果顯示的主要擬合指數χ2/df為3.240，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分別為0.982、0.986、0.016、0.065，盡管擬合指標χ2/df不太理想，但問卷整體的擬合指標可以接受，適用于幼兒園教師創新教學表現程度的測量。

2. 創造型領導量表。

秦秀麗認為幼兒園園長的創新實踐不僅體現在其作為管理者角色中的探索和對下屬創新的鼓勵，還體現在其作為一線教育管理工作者的理念創新和敢為人先。[47]這與溫利群等學者創造型領導力的概念與內涵一致。[48]因此，本研究采用溫利群等學者開發的創造型領導量表對幼兒園園長的創造型領導力進行測量。[49]問卷包括創造型工作者和創造型管理者兩個維度，每個維度6個條目，共12個條目。問卷采用李克特5點計分法，1～5分分別代表從“非常不符合”到“非常符合”。得分越高說明園長越具有創造型領導特質。此外，考慮到幼兒園的組織環境，本研究參照曾練平等學者的做法，[50]對問卷條目進行了修訂，以適用于幼兒園園長的測量，如將“領導工作經驗豐富，掌握該領域核心理論與管理知識”改為“幼兒園園長經驗豐富，掌握了幼兒教育領域的核心理論和幼兒園管理知識”，將“領導會學習新的管理理念和管理方式”改為“幼兒園領導會學習和應用新的幼兒園管理思想和管理方式”。原始量表的Cronbach’s α系數為0.930，創造型的工作者、創造型的管理者兩個子量表的Cronbach’s α系數分別為0.916、0.942。

本研究中，修訂后的園長創造型領導問卷的Cronbach’s α系數為0.957，兩個子量表的Cronbach’s α系數分別為0.916、0.933，驗證性因素分析結果顯示的主要擬合指數χ2/df為4.860，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分別為0.964、0.955、0.031、0.085，雖然問卷的部分擬合指數（χ2/df）不理想，但問卷整體的擬合情況可以接受，表明量表具有高度的內部一致性，具有良好的可靠性和有效性，適用于測量幼兒園園長的創造型領導風格。

3. 組織創新支持量表。

本研究采用余舜基開發的學校創新支持量表，[51]衡量教師所處的幼兒園組織創新支持情況。量表共包括“即使新的教學計劃沒有達到預期的效果，學校主管仍然會支持我執行新的想法”等4個測量指標，采用李克特5點計分法，1～5分分別代表從“非常不符合”到“非常符合”。得分越高表明教師感知到的所在學校創新支持的水平越高。為了適用于幼兒園創新支持的測量，本研究結合幼兒園的組織環境并參照以往研究的做法對問卷進行了修訂，[52]將原始問卷條目中的“學校主管”改為“幼兒園領導”。修訂后問卷的驗證性因素分析的結果表明主要的擬合指標χ2/df、CFI、TLI、SRMR和RMSEA分別為2.211、0.992、0.981、0.009、0.034，各項擬合指標良好，問卷具有良好的內容結構效度。此外，本研究中，組織創新支持量表的Cronbach’s α系數為0.813，說明量表內部一致性較好，修訂后的問卷適用于測量幼兒園的組織創新支持程度。

4. 創新型組織文化量表。

本研究采用鄭文淵開發的學校創新型組織文化問卷對幼兒園的創新型組織文化進行測量。[53]量表共包括“我所在學校會營造出有利于教學創新的氛圍”和“學校能根據外部環境的變化而作出相應的改變”等6個測量指標，原始問卷Cronbach’s α系數為0.879，采用李克特5點計分法，1～5分分別代表從“非常不符合”到“非常符合”。得分越高表明教師感知到的創新型組織文化程度越高。結合幼兒園的組織特點以及研究的具體目的，本研究結合以往研究的做法將原始問卷條目中的“學?！备臑椤坝變簣@”，[54]以適用于幼兒園創新型組織文化的測量。驗證性因素分析的結果表明修訂后問卷主要的擬合指標χ2/df、CFI、TLI、SRMR和RMSEA分別為2.376、0.983、0.972、0.019、0.074，各項擬合指標良好，問卷具有良好的內容結構效度，并且本研究中幼兒園創新型組織文化量表的Cronbach’s α系數為0.900，表明該測量工具具有良好的內部一致性，修訂后的問卷可用于幼兒園的創新型組織文化的測量。

（三）共同方法偏差檢驗

本研究采用控制未測量的潛在方法因子（ULMC）法檢驗共同方法偏差（CMV）。梁（Liang）、[55]湯丹丹與溫忠麟[56]等學者建議PLS？鄄SEM可以建立ULMC模型檢驗CMV。哈曼（Harman）單因子法受各測量特質α系數的影響較為嚴重，當α系數介于0.970至0.990時，共同方法變異僅10%時就會被檢出CMV嚴重；而當α系數介于0.770至0.800時，共同方法變異需達90%才有可能被檢出。[57]因此，學者們普遍認為，哈曼法檢驗力不足，而ULMC模型法則比哈曼法具有更準確的檢出能力。在建構的PLS？鄄ULMC模型中，幼兒園創新型組織文化測量指標4因實質因子載荷高于1，須予以刪除后再進行CMV分析。[58]檢驗結果顯示，各測量指標的實質解釋變異量平均值為0.719，而共同方法變異量的平均值僅為0.016，兩者的比值達43.785 ∶ 1，方法變異的程度較低。根據梁（Liang）的建議，本研究應不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（四）測量模型信效度檢驗

本研究各變量所采用測量工具均為反映型指標。根據福內爾（Fornell）和拉克（Larcker）的建議，PLS？鄄SEM反映型測量模型信效度評價通常包括信度、收斂效度和區別效度三個指標。[59]本研究5個測量模型的組合信度介于0.877至0.954間，均大于0.7，說明各量表具有良好的內部一致性。收斂效度的檢驗結果見表2，各測量指標的因子載荷介于0.763至0.906間，各變量平均抽取變異量介于0.641至0.776間，高于0.6的評價標準，表明各測量模型具有較好的收斂效度。

（五）數據處理

為了探索所建構的理論模型和研究假設的適切性，本研究采用偏最小二乘結構方程模型（PLS？鄄SEM）進行數據分析，使用smartPLS 3.2.8軟件處理和分析數據。秦（Chin）與紐斯蒂德（Newsted）提出，相比基于協方差矩陣的結構方程方法（CB？鄄SEM），PLS？鄄SEM在處理探索性復雜模型和單維測量指標方面具有良好的檢定能力，同時，數據分析不受樣本量和數據正態分布的影響，具有明顯的優勢。[60]本研究采用的研究工具中，既有單維量表，亦有多維量表，同時，所要探究的理論模型亦屬探索性質，因此，適宜采用PLS？鄄SEM進行數據分析。

三、研究結果與分析

（一）結構模型解釋力與擬合優度檢驗

（二）假設檢驗與中介效應分析

進一步利用Bootstrap法（5 000次）進行影響路徑參數的顯著性檢驗，數據分析結果如表4和圖2所示。直接影響路徑參數估計結果表明，園長創造型領導的兩個分維度對幼兒園教師創新教學表現的影響路徑系數均未達顯著水準（t=1.109，P＞0.05），95%置信區間包括0，H1（a、b）的研究假設均無法得到支持。這表明園長的創造型領導特質在直接促進教師創新教學表現方面的作用較為有限，需要深入探究其間的傳導機制。檢視結構模型中的其他直接影響路徑發現，幼兒園組織創新支持對幼兒園教師創新教學表現（β=0.211，P＜0.01）具有正向促進作用，H2a的路徑假設獲得支持。H3a關于幼兒園創新型組織文化對幼兒園教師創新教學表現的研究假設也得到支持，影響系數為β=0.461（P＜0.001），表明良好的創新型組織文化能影響幼兒園教師的創新教學行為。

簡單中介路徑參數估計結果表明，研究假設H2b-c和H3b-c的中介路徑假設均得到支持。園長創造型的工作者、創造型的管理者特質均可通過幼兒園組織創新支持的中介作用正向影響幼兒園教師創新教學表現，中介路徑系數分別為β=0.050（P＜0.01）、β=0.116（P＜0.01），95%置信區間均不包含0，H2b-c成立。同時，園長創造型的管理者（β=0.147，P＜0.001）、創造型的工作者（β=0.114，P＜0.001）特質也可通過幼兒園創新型組織文化的建構間接促進教師創新教學表現，95%置信區間未經過0點，說明H3b-c的中介影響路徑假設也成立。

鏈式中介路徑檢驗結果表明，研究假設H4成立。H4a“創造型的工作者→幼兒園組織創新支持→幼兒園創新型組織文化→創新教學表現”的鏈式影響路徑系數β=0.040（P＜0.001），95%置信區間為[0.021，0.064]，未經過0點，鏈式中介影響機制成立。H4b“創造型的管理者→幼兒園組織創新支持→幼兒園創新型組織文化→創新教學表現”的鏈式中介路徑系數β=0.092（P＜0.001），95%置信區間均為正，不包括0，假設亦成立。研究結果表明，雖然園長創造型領導特質在直接提升幼兒園教師創新教學表現水平方面的能力相對有限，但卻可以通過提供組織創新支持和締造創新型組織文化間接提升幼兒園教師的創新教學表現水平，其中的復雜影響機制必須引起關注與重視。

為深入探究何種因素對幼兒園教師創新教學表現更具推動作用，本研究采用“相對重要性”（Relative Importance，RI）分析法，[61]衡量影響因素模型內不同外生潛變量對教師創新教學表現的相對重要程度。四個外生潛變量的相對重要性分析結果如表5所示，相對重要性依序為“創新型組織文化＞幼兒園組織創新支持＞創造型的管理者＞創造型的工作者”。就幼兒園組織層面因素而言，園所創新型組織文化的重要性大于組織創新支持；就園長兩種創造型領導特質而言，創造型管理者特質的重要性大于創造型工作者特質。

四、討論

（一）園長創造型領導對幼兒教師創新教學表現的影響

本研究發現，園長的創造型領導特質對教師創新教學表現的直接影響不顯著，園長的創造型領導風格通過營造組織文化和提供組織支持的方式間接影響教師的創新教學表現。學界關于校長領導行為對教師創新教學表現影響關系的研究因視角的不同，研究結果也存在差異：認知加工取向的相關研究通常認為創造型領導行為與教師個體創新工作行為具有密不可分的關系，且領導者通過形塑員工價值觀、提升員工組織認同、促進員工心理安全等方式促進員工的創新工作表現。[62][63]而環境氛圍取向的研究認為領導行為與員工創新工作表現之間不必然存在直接關系，需要在具體的工作環境中通過建立鼓勵創新的工作氛圍，來發揮領導對教師工作行為的影響。[64]本研究與環境氛圍學派的研究結果較為一致，認為創造型園長所具有的勇于挑戰和冒險的內隱品質，在具體領導過程中較難為一線幼兒園教師所感知，因此，對于幼兒園教師創新教學行為的直接推動作用較為有限。但是具有創造型領導特質的園長，會通過鼓勵教師創新與冒險、提升教師認同感與歸屬感、強化教師間互動與信任、降低教師工作壓力等措施，整體營造有利于開展創新型教學的組織支持氛圍和創新型組織文化，從而激勵幼兒園教師創新教學。

上述研究結果也符合克利福德提出的校長領導“漣漪效應”理論，[65]該理論強調校長的領導范式變革與轉型對教師教學表現和學生學習表現的影響并非線性傳遞關系，而是表現為以校長“領導行為”為核心，由核心圈層向邊緣圈層逐層擴散的動態漣漪效應。研究結果說明園長創造型領導的效能發揮具有廣泛的情境依賴性，園長領導行為需借助幼兒園組織文化、組織支持、組織氛圍和幼兒園物理條件等因素對教師創新教學工作行為實施“疊加影響”?？梢?，園長作為幼兒園發展和組織建設的核心，[66]其所具有的領導力高低程度直接決定著漣漪擴散的效應，越具備創造型特質的園長，其所形成的推動教師創新的漣漪也就會越大，就越具備推動教師實施創新教學的動能。

（二）組織創新支持與創新型組織文化的單獨中介作用

研究結果表明，組織創新支持、創新型組織文化在園長創造型領導兩個維度影響教師創新教學表現的過程中存在中介效應，而且在構建的整體結構模型中，組織創新支持與創新型組織文化均能直接正向預測教師創新教學表現。首先，創新型組織文化的中介效應量的占比要大于組織創新支持，且相對重要性分析結果也表明，創新型組織文化的RI系數高于組織創新支持，在以園長創造型領導為核心的漣漪效應模型中，最靠近核心圈層的因子是幼兒園創新型組織文化，說明在整體結構模型中，創新型組織文化是最具驅動力的中介變量。領導者通過締造具有創新活力、敢于冒險、追求教學改革、積極適應環境的創新型組織文化，有助于幼兒園內部形成追求創新的集體行動，驅動幼兒園教師在教學過程中采取創新策略。而傳統的科層型組織文化通常表現為固化的管理思想、嚴格的“等級制度”以及流于形式的改革，使得教師因畏懼創新所蘊含的風險而日漸倦怠，[67]這會阻礙其創新教學工作表現的產生。幼兒園的創新型組織文化是一個組織內在精神和外在表現的綜合，因此，當幼兒園的文化鼓勵創新時，也給幼兒園教師釋放了一種安全的信號，有助于提升其心理安全感，這就使得幼兒園教師更容易擺脫固有的教學慣例，思考新的教學方法和教學策略，形成創新教學表現。因此，為了激發一線幼兒園教師創新教學行為，園長須先致力于重構有利于教師創新的內部文化，組織文化的創新與再造是園長領導效能發揮的核心因素。

其次，研究發現園長創造型領導兩個維度均可通過組織創新支持影響教師創新教學表現。這與已有研究結果較為一致，幼兒園需要通過提供組織創新支持，園長的領導范式變革才能對教師的創新教學表現產生顯著正向影響。[68]雖然這一中介路徑的影響效應的占比及組織創新支持的RI值均低于創新型組織文化，但幼兒園組織創新支持對創新型組織文化和創新教學表現均具有直接預測作用，因而不可忽視幼兒園創新支持對教師教學創新表現的影響。權變領導理論認為，同類領導行為在不同組織情境中會產生不一樣的領導結果，組織環境與組織氛圍在領導行為與員工創新行為之間起著重要的橋梁作用。因此，通過設立創新激勵制度、教學創新期待與目標、提供創新過程指導與監督等措施為幼兒園提供組織創新支持，有利于建立教師創新教學的內外部交互的組織支持框架。

（三）組織創新支持與創新型組織文化的鏈式中介作用

本研究發現，園長創造型領導的兩個維度可以通過組織創新支持和創新型組織文化的鏈式中介作用影響教師創新教學表現。這表明園長創造型領導特質不僅可以通過組織創新支持和創新型組織文化的簡單中介路徑影響幼兒教師創新教學表現，還可以通過幼兒園組織創新支持進而推動形成創新型組織文化后，提升幼兒園教師創新教學表現。這說明“領導范式變革”核心圈層的創新擴散需要借助多維情境性介導機制，為處于邊緣圈層的“教師創新行為”提供支持氛圍與文化引領養分，激發一線幼兒園教師開展創新教學。幼兒園組織創新支持和創新型組織文化兩大組織情境性因素，是園長創造型領導發揮擴散效應的重要推動力量。

在本研究建構的園長創造型領導漣漪效應模型中，園長的創造型工作者特質與創造型管理者特質對幼兒園教師的創新教學表現的直接驅動作用雖然較為有限，但借助復雜的情境機制則可以達到創造型領導行為的創新擴散效應。因此，具備創造型特質的園長一方面需要不斷加強對幼兒園治理理念和管理方法的理論學習，另一方面要善于在復雜的園所治理情境中為一線教師的創新行為設計良好的支持制度、激勵策略、溝通渠道、反饋與評價機制等，以良好的組織創新支持并推動幼兒園建構具有冒險精神、有活力、敢探索的創新型組織文化，從而促進幼兒園教師不斷提升教學品質，增進教學成效，更好地實現創新教學目標。

五、教育建議

（一）推動園長領導范式由科層型向創造型轉變，發揮其對幼兒園教師創新教學表現核心圈層的漣漪效應

美國著名的管理學家E.戴爾認為，“真正的管理人員永遠是一個創新者”。幼兒園園長作為一所幼兒園的管理者和領導者，其創造型領導的特質是推動幼兒教師實施創新教學的動能。首先，從園長自身來看，隨著學前教育的不斷深入發展，幼兒園的規模迅速擴大，數量激增，園所之間的競爭也日益加劇，幼兒園園長必須具有較強的創新意識，一改循規蹈矩、一成不變的科層型領導風格，不斷學習新的辦園理念和管理策略，逐步形成具有創造型的領導特質，去引領教師的創新發展，在激烈的競爭中保持核心競爭力。另外，當前園長的創造型領導素質在其整體素質中發展相對緩慢。[69]為此，政府應該加大對幼兒園園長的培訓力度，并在相關培訓中增加領導素質和創新理念的課程比重，增強園長的創新意識，提升創新能力，并把創造型領導特質作為幼兒園園長培養和選拔的重要指標，最大程度發揮其對幼兒園教師創新教學表現的漣漪效應。

（二）提升幼兒園創新支持力度，強化幼兒教師創新教學動機

幼兒園組織創新支持是形成創新型組織文化、促進幼兒教師創新教學表現的重要條件。賓內維斯（Binnewies）等人認為，在得到校長與同事的引導、支持的前提下，教師在創意教學方面可以進一步發展。[70]為了更好地強化幼兒園教師的創新教學動機，可以從三個方面進行改善。第一，加大資金投入，為教師的創新提供了不可或缺的物質支持。改善創新工作條件，豐富幼兒園的教學資源，及時更新信息化的教學媒體，有足夠的預算支持教師創新教學方案。第二，加強對幼兒園教師的精神支持，關注教師的個性特征，尊重他們自身發展的需要，對幼兒園教師的創新教學行為寄予較高的期望并且相信教師通過自己的努力可以達到教學目標。在教學方面，鼓勵教師用新的視角和新的思維方式來解決教學問題，打破固化模式的束縛，大膽進行教育教學方法或行為的革新。同時要樂于傾聽教師的新想法、新觀點，肯定并積極推動新建議的實施和執行。第三，構建“幼兒園、家長和社會”多元的支持體系，通過多主體的聯動運作，形成創新支持的合力，從而為幼兒教師創新教學行為的發展提供更為堅實的保障。

（三）營造創新、有活力、寬松的組織文化，提升幼兒園教師的創新素養

本研究結果表明，只有幼兒園營造創新型的組織文化氛圍，園長的領導范式變革才能對教師的創新教學表現產生顯著正向影響。為營造創新、有活力、寬松的組織文化，園長可以從以下幾個方面進行。第一，園長應該明確幼兒園的組織發展目標，使教師認識到創新教學行為對自身專業發展和人才培養的重要價值，形成一種內化于心的創新理念，愿意參與富有挑戰性的教學活動，體驗創新教學帶來的成就感與職業幸福感。第二，在幼兒園內部營造一種公平、公正、民主的環境，建立平等友好的人際關系，鼓勵和支持幼兒園教師參與幼兒園的創新管理工作，強化教師參與創新教學的主體意識，激發教師教學的創新性與創造力。第三，提供一種支持教師大膽創新和適當冒險的文化氛圍，消除教師在心理上的顧慮，接受教師的錯誤和創新的失敗，使教師敢于在教學實踐中打破傳統，進行創新教學的嘗試。第四，在外部適應上，隨著教育教學改革的不斷深入，幼兒園領導應引導幼兒園教師適應外部環境的變化，鼓勵創新，在幼兒園內部形成一種共同面對教育教學改革和克服危機的應激力。

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The Influence of Principals’ Creative Leadership on Kindergarten Teachers’ Creative Teaching Performance—Test Based on Chain Mediating Effect Model

XU Yanzhen， HUANG Maoyong

（Guangdong Polytechnic Normal University，Guangzhou 510665 China）

Abstract： The creative leadership ability of kindergarten principals is an important driving force for kindergarten teachers to implement innovative teaching reforms. The purpose of this study is to explore the relationship between creative leadership of kindergarten principals and innovative teaching performance of kindergarten teachers， as well as the mediating role of kindergarten organizational innovation support and innovative organizational culture between the two variables. This study conducted a survey of 536 kindergarten teachers in Guangdong Province， and the results showed that the creative leadership of kindergarten principals is significantly positively correlated with the innovative teaching performance of the teachers in this kindergarten. However， in the overall structural model， its direct impact path is not significant. The creative leadership of kindergarten principals has an impact on the innovative teaching performance of kindergarten teachers through mediating variables， resulting in a ripple effect that spreads from the inside out. The creative leadership of kindergarten principals exerts innovation diffusion effects through the sequential mediation of organizational innovation support and innovative organizational culture. The results of the relative importance analysis indicate that innovative organizational culture and kindergarten innovation support are the two core factors that enhance the innovative teaching performance of kindergarten teachers， with the principals’ creative managerial traits contributing the next most and the principals’ creative worker traits contributing the least. To improve the innovative teaching performance of kindergarten teachers， this study suggests that： firstly， it is necessary to promote the paradigm shift from bureaucracy to creation and unleash its ripple effect on the innovative teaching performance of kindergarten teachers； secondly， enhance the support for innovation in kindergartens and stimulate the motivation of kindergarten teachers to innovate teaching； thirdly， create an innovative， dynamic， and relaxed organizational culture to catalyze the innovative literacy of kindergarten teachers.

Key words： creative leadership of kindergarten principals， innovative teaching performance， organizational innovation support， innovative organizational culture