國有企業經理層成員任期制和契約化管理的探討

梁杏如

（廣州建筑股份有限公司，廣州 510000）

1 引言

隨著我國國有企業改革步伐的不斷加快，加強經理層成員任期制和契約化管理的推行已經成為重點工作，國有企業要通過簽訂契約充分明確經理層成員的責任、權利與利益，從而建立激勵機制和約束機制，以提高企業的經營效率和競爭力。對于國有企業來說，推行經理層成員任期制和契約化管理具有重要意義。然而，在實施過程中，國有企業需要克服各種困難和挑戰，建立完善的法律制度和監管機制，以保障其正常實施。

2 國有企業經理層成員任期制和契約化管理的主要內容

經理層成員任期制和契約化管理是一種對企業經理層成員實行的科學合理的管理方式，將固定任期與契約關系作為基礎，并且根據協議約定內容進行年度與任期考核，再根據考核結果剛性兌現薪酬和實施聘任（解聘）。

從我國國有企業改革的現實需求出發，任期制和契約化管理的主要內容可以從以下3 個方面進行深化和拓展：

第一，在國有企業經理層成員任期制和契約化管理中，應建立科學合理的績效評估體系，這個體系需要對企業的經濟、社會與環境績效進行全面評估，并充分考慮經理層成員對企業發展所作的貢獻。同時，這個體系必須是公開透明的，使所有人員都能夠及時了解企業現階段的運營情況以及經理層成員的工作表現。

第二，國有企業經理層成員任期制和契約化管理要求建立一種以業績為導向的管理模式，通過系統完善的激勵約束機制，促進經理層成員為企業創造更大價值。同時，企業需要建立一套科學的薪酬體系，將經理層成員的績效與薪酬掛鉤，并通過相應的約束機制對績效不佳的經理層成員實施解聘。

第三，國有企業經理層成員任期制和契約化管理的目的是提高企業的經營水平與經濟效益。因此，企業需要重視對經理層成員的培訓管理，通過科學的培訓體系為其提供專業、全面的培訓，從而不斷提高其管理能力與業務水平。同時，激勵經理層成員主動學習、不斷創新，為企業的發展注入新的活力[1]。

3 國有企業經理層成員任期制和契約化管理的必要性

第一，實施任期制和契約化管理可以有效優化國有企業經理層成員的選拔與任用工作。在傳統的人事制度下，國有企業經理層成員的選拔與任用主要考察干部的一貫表現，評價體系以主觀評價為主。采用任期制和契約化管理，更加強調市場化選人用人，并且以員工的業績成果為導向，形成“干好干壞不一樣”“能上能下”的選人用人氛圍，充分打破了原有的人事壁壘，有效激發國有企業經理層成員的競爭意識，不斷提高整個團隊的業務能力。

第二，任期制和契約化管理為國有企業經理層成員的激勵與約束制度的建立提供了支持。在任期制和契約化管理模式下，可以確保經理層成員的任期直接與業績掛鉤，如果在任期內完成約定目標，則可直接獲得相應的薪酬與激勵，利用這種模式可以有效激發國有企業經理層成員的工作熱情，推動企業實現長遠發展。同時，契約化管理對經理層成員的責任與義務予以充分明確，并不斷強化其責任意識。

第三，任期制和契約化管理可以實現黨的建設與國有企業改革相互促進。堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的獨特優勢，實施任期制和契約化管理有助于強化黨的領導作用，將黨的建設與企業改革緊密結合。通過建立市場化的選人用人機制，可以提高黨的干部隊伍的素質和能力，使黨的領導更加堅強有力[2]。同時，國有企業改革的成功經驗可以為黨的建設提供有益借鑒，推動黨的建設不斷發展。

4 國有企業經理層成員任期制和契約化管理存在的問題

4.1 任期制和契約化管理的推行存在觀念阻力和理解偏差

盡管中央文件已經明確提出了要加大力度推行經理層成員任期制和契約化管理，但在具體實施過程中，一些經理層成員仍然存在觀念上的阻力，對任期制和契約化管理的理解不夠深入，對其帶來的企業效益和長遠發展認識不足，導致在推行過程中存在觀望和拖延的現象。同時，一些經理層成員對任期制和契約化管理的理解存在偏差，將其僅僅視為一種管理手段，而未能充分認識到其對于建立現代企業制度、完善公司治理結構的重要作用，這影響了改革的推行效果。

4.2 經理層成員的崗位職責不明晰

在國有企業經理層成員任期制和契約化管理的推行中，經理層成員崗位職責不明晰是一個突出問題，主要表現在以下4 個方面：第一，在一些國有企業中，經理層成員的職責范圍未得到明確界定，導致工作中的權責分配不明確，容易產生工作上的糾紛和矛盾；第二，對于經理層成員的崗位職責沒有進行細化，使得其在工作中缺乏明確的工作目標和任務，容易產生工作上的迷茫和低效問題；第三，在一些國有企業的經理層成員崗位職責描述中，描述內容往往過于籠統和抽象，缺乏具體的工作要求和衡量標準，導致經理層成員在工作中難以準確把握自己的職責；第四，在一些國有企業中，經理層成員的權責分配不合理，有的崗位職責重大，但權限相對較小，而有的崗位權限較大，但職責較輕，這容易導致經理層成員在工作中產生不滿情緒和不公平感。

4.3 考核指標體系不夠科學合理

在部分國有企業中，任期制和契約化管理的考核指標體系不夠科學合理。在實際操作中，部分國有企業對于經理層成員的考核過于側重經濟效益，而忽視了社會責任、企業文化等方面的考核，這容易導致經理層成員過度追求短期經濟效益，而不重視企業的可持續發展。此外，在考核過程中出現了一些形式主義問題，如對量化考核指標過度依賴，卻忽視了對經理層成員的工作態度、創新能力等非量化指標的考核。

4.4 經理層成員的個人素質有待提高

實行經理層成員任期制和契約化管理，制定經理層成員的考核指標，目的是提高企業效益，實現企業和經理層成員的雙贏局面。在實踐中，面對日益復雜的國內外競爭環境，部分經理層成員的綜合管理能力、業務水平和心理素質無法滿足市場競爭的需求，導致個人指標無法完成，企業最終目標無法如期實現，不僅造成人力資源成本的浪費，而且造成國有資本的損失。

4.5 激勵和約束機制不夠完善

在部分國有企業中，經理層成員的薪酬激勵與企業績效之間沒有設置相應的掛鉤機制，導致經理層成員在推動企業發展方面的積極性和主動性較低。此外，企業對于經理層成員的約束機制不夠完善，在企業經營不善時，經理層成員往往能夠輕松地脫離責任，這在一定程度上阻礙了任期制和契約化管理效果的提升。

5 國有企業經理層成員任期制和契約化管理的策略

5.1 減少任期制和契約化管理的推行阻力

第一，國有企業需要提前與經理層成員進行充分溝通，讓他們了解這種管理模式的優勢和必要性，以及該模式將如何影響他們的工作和薪酬；第二，在推行任期制和契約化管理的過程中，企業可以為現任經理層成員設立一定的過渡期，讓他們有時間適應新的管理模式；第三，企業可以為經理層成員提供相關的培訓和支持，幫助他們提高自身素質，使其了解和掌握完成任期制和契約化管理相關指標的知識和技能；第四，企業要加強對經理層成員的監管和審計，防止他們濫用職權或違反規定，保證任期制和契約化管理的有效推行。通過以上策略，企業可以減少任期制和契約化管理的推行阻力，促進企業高質量發展。

5.2 明確經理層成員的崗位職責

國有企業要明確并細化經理層成員的崗位職責，其職責具體包括以下方面：第一，國有企業經理層成員的核心職責是經營管理。在任期制和契約化管理框架下，經理層成員必須充分明確自己在企業經營管理中的角色定位，并正確履行自身管理職責。首先，經理層成員要加強內部管理，不斷提高企業的運行效率，從而確保企業的各項生產經營活動有序開展；其次，要密切關注外部市場的變化，并積極應對市場波動，在合理解決風險問題的同時，也要為企業爭取更多發展機會。第二，國有企業高質量發展的關鍵在于改革創新，經理層成員在創新過程中發揮著至關重要的作用。在制定企業發展規劃時，經理層成員必須密切關注企業的長遠發展，并為企業的改革提供切實可行的方案，既要以市場為導向，也要積極進行創新，為提高國有企業的市場競爭力提供保障。第三，國有企業在推行任期制和契約化管理時要加強團隊建設，重點提高經理層成員之間的協作能力，通過完善的激勵約束制度，不斷鼓勵員工發揮專長，為企業發展貢獻力量。同時，要重視經理層成員的培訓與選拔工作，不斷提升班子成員的整體素質，為企業的長遠發展提供有力的人才支持[3]。

5.3 建立有效的績效考核體系

建立和實行績效考核機制是國有企業任期制和契約化管理的核心環節，為了更加客觀、公平地評價經理層成員的工作情況，需要建立行之有效的績效考核體系。一方面，績效考核體系需要以結果為導向，充分關注企業的經營狀況、市場變化以及員工滿意度，并確保經理層成員的工作可以切實推動企業發展；另一方面，企業要完善考核機制，及時獎勵表現優秀的經理層成員，并對未完成目標任務的成員予以解聘，從而不斷激發經理層成員的工作活力。

但是，要想建立一套科學有效的績效考核體系需要綜合考慮各方面因素：第一，績效考核要充分關注經理層成員在工作過程中的表現，加強對過程的管理，并通過監控與評估工作過程，做到及時發現并解決問題，從而順利達成工作結果。第二，在績效考核中，需要注重對員工的激勵和反饋。良好的激勵機制可以激發員工的積極性和創造力，提高工作績效。同時，及時的反饋可以幫助員工了解自己的工作表現，及時調整工作方向和方法，提高工作質量。第三，績效考核應該是一個動態的過程，需要不斷地進行調整和優化。隨著市場環境和企業戰略的變化，績效考核的指標及其權重需要不斷地進行調整，以確?？冃Э己说墓院陀行?。

5.4 強化經理層成員的職業素質培養

第一，國有企業需要重點強化經理層成員的市場經濟意識。市場經濟是以市場為導向、以競爭為核心的經濟形態，經理層成員需要深刻理解與把握市場經濟的運行規律，并樹立牢固的市場觀念，增強市場敏感度，不斷提高其應對市場風險的能力。此外，要增強經理層成員的創新意識，促使其勇于突破固有思維的限制，在應對市場競爭時提出更多的創新性理念與方法。第二，國有企業要重點培養經理層成員的國際化視野。當前，全球經濟一體化趨勢逐漸加劇，國有企業需要積極參與國際市場的競爭，只有具備相應的國際化視野，并及時了解當前的世界形勢與發展趨勢，精準把握國際市場規則，才能為國有企業的國際化發展創造有利條件。第三，需要加強經理層成員的法律法規培訓。在市場經濟條件下，企業的行為需要依靠法律法規的約束。經理層成員必須充分熟悉國家法律法規，并提高其依法決策、依法管理、依法經營的能力。企業可以通過組織法律知識培訓、案例分析等方式，提高經理層成員的法律素養，防止企業因違法行為而遭受損失。第四，國有企業應關注經理層成員的心理素質培養。在市場經濟的競爭中，企業經理層成員面臨著巨大的心理壓力，只有具備良好的心理素質，才能在逆境中保持冷靜，果斷應對各種挑戰。企業可以組織心理培訓課程，幫助經理層成員認識自己、調整心態，增強心理承受能力，提高心理素質。

5.5 加強監督管理

國有企業經理層成員任期制和契約化管理的推行，離不開有力的監督管理。第一，在國有企業經理層成員任期制和契約化管理制度的建設中，必須充分明確任期目標、責任追究以及退出機制，同時，要重點加強制度執行過程中的監督與檢查工作，做好定期巡視、審計，將預防與監督作為主要措施，并靈活采用提醒、誡勉、函詢等方式，及時發現經理層成員的不良行為傾向，并進行有效糾正。第二，要充分發揮黨的領導作用，加強黨風廉政建設，深入開展反腐敗斗爭，營造風清氣正的政治生態。經理層成員要自覺維護國有資產安全，避免國有資產流失，而且不得侵吞、貪污、揮霍國有資產，或向特定關系人輸送利益。同時，要嚴格按照相關制度規定對經理層成員違反黨紀國法、在經營投資中造成國有資產損失等行為追究責任。第三，要對監督管理方式進行創新，通過信息化技術的引入提高國有企業經理層成員任期制和契約化管理的推行水平，通過國有企業經理層成員信息庫的建立與完善共享信息資源，便于國有企業對經理層成員進行人才選拔、任用與考核。同時，利用互聯網技術加強與社會各界的溝通交流，可提高國有企業管理透明度，并不斷提高人民群眾對國有企業經理層成員任期制和契約化管理的信任度[4]。

6 結語

當前，我國國企改革的重點內容之一是推行經理層成員任期制和契約化管理，這項制度模式關乎國有企業的發展質量。國企管理者需要嚴格按照市場實際情況與市場需求，制定科學合理的任期制和契約化管理方案，并通過監督與考核保障制度的有效落實。同時，要充分重視人才的培養與選拔，只有不斷提高國企經理層成員的素質和能力，才能為企業發展提供有力的人才支持。