公立?？漆t院人才培養的路徑探討

文/李卉

加強人才培養是公立?？漆t院提高人才隊伍整體素質的現實有效路徑，可以通過為人才搭建發展平臺、創新人才使用機制、增強醫院文化凝聚力、完善考核機制、激發人才干事創業活力等措施，加強人才培養。但需要堅持常態長效、按需培養、目標考核、“培”“養”并重和篩選對象，方能構建起適合自身的培養模式，提高人才隊伍的整體素質，使人才隊伍趨于完善、結構層次趨于合理，從而提升醫院的醫療服務質量和水平，滿足醫院快速發展的需要。

馬鞍山市第四人民醫院是公立醫療機構，由兩家市級?？漆t院（馬鞍山市精神病醫院和馬鞍山市傳染病醫院）組成。受大城市的虹吸效應影響，近年來面臨著人才引進難、留不住的問題。醫院管理者要深入分析?？漆t院人才培養中的問題，拓寬人才成長渠道，促進醫院快速發展。為了提高人才隊伍總體素質，提升醫院的醫療服務質量和水平，馬鞍山市第四人民醫院從制度建設、平臺建設、文化建設、考核機制等方面加強人才培養，為醫院可持續發展提供了人才保障。

醫院人才培養存在的問題

高端人才不足。部分臨床科室高水平的學術帶頭人的數量偏少，制約科室發展，與規模不斷擴大的醫院發展需求脫節，需要加大高層次人才的培養力度。

人才結構不均。臨床科室之間發展差距明顯，中級職稱人員分布不平衡，部分科室甚至沒有中級職稱人員，出現職稱斷檔；大多數科室沒有研究生以上學歷人員；職稱和學歷機構分布不平衡，需要加大高學歷人才的培養力度。

培養條件不優。2017 年以前，馬鞍山市第四人民醫院缺乏與各類人才發展相符合的培養計劃和培養內容，人才培養資金保障措施不夠健全，投入不足，激勵政策落后，需要加大人才培養的激勵措施。

醫院人才培養的方法及成效

搭建人才發展平臺。一是健全培養機制。為加快醫院醫學人才梯隊建設，培養更多的優秀醫學人才，促使各學科優秀人才脫穎而出，提高醫院醫學綜合實力和技術水平，馬鞍山市第四人民醫院立足自身發展和人才隊伍發展需要，先后制定《人才培養實施方案》《心理咨詢與治療連續培訓暫行規定》等制度，從醫、教、研各方面加強對人才的培養。2018 年至2021 年，馬鞍山市第四人民醫院共培養精神衛生專業、傳染病專業學科帶頭人2 名，技術骨干3 名，青年后備人才7 名，帶動所在學科臨床、教學與科研的快速發展。二是堅持傳承發展。馬鞍山市第四人民醫院通過改革退休人員返聘制度，不斷優化“傳幫帶”人才培養機制。鼓勵名醫、老專家通過師承模式培養多層次的骨干人才，發揮“傳幫帶”作用，充分發揮師承教育優勢。三是拓寬教育渠道。為優化人才隊伍的學歷結構，提高醫務人員綜合素質，馬鞍山市第四人民醫院制定了《學歷、學位教育管理規定》，逐步擴大高學歷人才的專業范圍，改善高學歷人才的專業結構分布。截至2021年底，馬鞍山市第四人民醫院新增護理本科62 人，新增碩士研究生9 人，精神科臨床醫師均取得“心理治療”和“臨床醫師”雙資格，增強了醫院軟實力。四是投入有效資金。設立人才培養基金和青年學習基金，對入選對象進行重點資助，在其參加培訓、學習和相應的學術活動等期間，實行?？顚Ｓ?。同時，支持培養對象與省內外醫療及科研機構合作開展橫向項目研究，促進培養對象的科研成果轉化。五是借助外部資源。一方面，加強對年輕醫師培養，依托國家住院醫師規范化培訓體系，外派送出培養年輕醫師40 余名；鼓勵畢業后繼續教育和學歷教育，積極舉辦國家級、省級、市級繼續教育等。另一方面，借助醫聯體，聘用南京、合肥等地優質專家為醫院特聘專家，開展醫療、教學及科研等工作。通過近兩年的努力，大部分學科得到長足發展，涌現一批骨干力量，為今后醫院和學科進一步發展奠定基礎。

創新人才使用機制。一是創新編外人員考核制度。為完善人才評價標準，馬鞍山市第四人民醫院研究制定《編外聘用人員考核管理辦法》，克服人才評價中重編制、重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向。根據德才兼備的要求，逐步建立起以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。通過聘期內考核管理，調動聘用人員工作主動性和積極性。二是推行專業技術人員崗位聘任制。為提高專業技術人員業務水平，保證人才隊伍建設可持續發展，先后制定《崗位競聘實施辦法》和《崗位內部聘任管理辦法》，實現了將編內編外專業技術人員由傳統的身份管理向崗位管理轉變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑。

增強凝聚力。一是從新員工抓起，形成價值認同感。為增強新員工對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同，了解醫院現況、醫院文化、規章制度、整體規劃和未來的發展方向，創新崗前培訓工作，采取統一規劃、協同實施的方式，促使新員工快速融入醫院、融入團隊，擔起崗位重任。二是從自媒體建設抓起，形成榮譽認同感。組織建立了馬鞍山市心理健康中心、醫院的微信公眾號及工作群，安排專人負責運維，醫院的動態信息都能通過這些平臺第一時間傳遞給職工，并積極創新形式，增強互動性，增強了干部職工的參與感、歸屬感和榮譽感，也增進了人與人之間的溝通交流。三是從關愛職工抓起，形成集體認同感。建立關愛職工長效機制，改善醫務人員工作環境和條件，維護職工合法權益，保護醫護人員安全。豐富職工精神文化生活，提高福利待遇，職工滿意度不斷增加。

完善考核機制，激發活力。堅持按勞分配，重點向臨床一線，向高技術、高風險崗位，向特殊貢獻員工，向重點學科、新技術進行傾斜。并實行總額預算管理與動態均衡相銜接。據統計，2021 年醫療崗位年人均工資總收入比2017 年同比增長14.65%，護理崗位年人均工資總收入比2017 年同比增長30.35%，藥劑崗位年人均工資總收入比2017 年同比增長10.05%。充分調動了全體員工的積極性、主動性和創造性，體現醫務人員技術勞務價值，不斷提高醫療服務質量和水平。

通過上述舉措，醫院人才結構發生顯著變化。近5 年來，無論是在學歷、年齡結構比還是職稱結構比方面，醫院高中級人才比例均大幅度提升。

下一步舉措

加強人才培養是公立?？漆t院構建人才梯隊的途徑之一，也是公立?？漆t院提高人才隊伍整體素質的現實有效路徑。近年來，通過馬鞍山市第四人民醫院人才培養的實踐不難看出，要充分發揮好“培養”實效，實現人才隊伍的建設和發展，必須做到以下幾點。

堅持常態長效機制。人才培養有其規律性，需要一定的周期。為能形成常態長效的人才培養機制，醫院要建立健全相關的制度和機制保障。

堅持按需培養。只有本著按需培養的原則，才能因地制宜、優化人才結構，推動醫院高質量發展。因此，在實際人才培養中，要使醫院人才梯隊建設與?？茖W科發展相適應。

堅持目標考核。除了崗位的績效考核外，還要加強對人才培養過程中的目標考核，建立人才激勵機制。要根據不同職位，對不同階段的人才設定差異化的考評標準，可以使人員分類和考評有機融合，也能確保培訓效果和培訓目標的實現。

堅持“培”“養”并重。抓好人才培養，不僅要注重“培”的機制、內容、目標以及考核等方面綜合施策，也要注重“養”的方法。這里的“養”就是醫院的文化建設，只有以文化育人，才能提高人才隊伍的凝聚力和向心力，才能讓自身培養的人才更好地為醫院高質量發展服務。而且，在人才培養的過程中，醫院領導班子要有愛才之心、容才之懷，在全院營造出人才培養的良好氛圍。

堅持篩選對象。要按照專業培養計劃，以德才兼備為基礎，從業務能力、團隊能力、醫德醫風、成長能力等方面篩選中青年骨干醫生作為醫院的重點培養對象。