組織倫理氛圍對員工偏差行為的影響機制研究
——情緒勞動的中介作用

鄭雨蘭 呂欣怡 周 楠

(福州大學經濟與管理學院, 福建福州 350108)

隨著多樣化利益意識的覺醒以及職場競爭關系的日趨復雜,工作場所排斥等不良互動事件激增,導致員工工作資源和情緒資源嚴重損耗,促使部分員工傾向于采取偏差行為來防止資源流失,甚至采取消極互惠的方式對“排斥者”進行報復。(1)Luo Jian, Li Shuang, Gong Lizhu, et al., “How and when workplace ostracism influences employee deviant behavior: A self-determination theory perspective”, Frontiers in Psychology,vol.13(2022),p.1002399.員工偏差行為是指員工有意識地破壞組織規范而危害到組織及其成員利益的行為。(2)Robinson S. L. and Bennett R. J., “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.不僅包括了缺勤、怠工和不參與協作等消極行為,還涵蓋了散布謠言、惡言惡語和暴力等惡劣行為。已有研究表明,超過75%的員工表現過偏差行為,僅零售業每年就因其不良影響導致直接經濟損失超過1 500萬美元。(3)Marasi S., Bennett R.J., Budden H., “The structure of an organization: Does it influence workplace deviance and Its' dimensions? And to what extent? ”, Journal of Managerial Issues,vol.30,no.1(2018),pp.8-27.如何減少員工偏差行為這一問題,不僅是學者的研究熱點,更是企業管理的重大難題。

就中國情境而言,中國人在人際關系中素來講究“以和為貴”。為了保持工作場所和諧的氛圍,即使與內在情緒相沖突,大多數中國員工也會選擇呈現出良好的情緒行為來迎合他人,因而導致情緒勞動發生頻率更高。情緒勞動是指員工為了滿足工作需要而對自身情緒進行感知、調節并表達的過程,包括工作要求、內在情緒感知和外在情緒表達,可分為表層表演和深層表演。由此引發的長期內外情緒不一致容易造成個體認知失調(9)Suh C. and Punnett L., “Surface-acting emotional labor predicts depressive symptoms among health care workers over a 2-year prospective study”, International Archives of Occupational and Environmental Health,vol.94,no.3(2021),pp.367-375.,進而導致戾氣加重,因此這部分員工更可能表現出偏差行為。但進一步而言,中國傳統和諧倫理思想也強調人們在良好的倫理氛圍中能夠“改過自新”,自為至善。(10)楊禮富:《中國傳統和諧倫理思想及其當代價值》,《學?！?009年第6期。組織倫理氛圍作為企業軟文化的一種存在,不同于規章制度這一類具體可知的企業規則,而是組織成員對于什么是倫理行為以及如何解決倫理問題而形成的穩定共識(11)Victor B. and Cullen J.B., “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.,能夠從諸多方面對組織成員的態度及行為產生潛移默化的影響。

鑒于此,本研究以中國在職員工為樣本,探索組織倫理氛圍對員工偏差行為的影響,并檢驗表層表演和深層表演的中介作用,以此豐富國內有關組織倫理氛圍對員工偏差行為的影響研究,為企業文化建設和氛圍營造提供理論基礎和相關建議。

一、理論基礎與研究假設

(一)理論基礎

社會認知理論是組織行為學中應用最廣泛的理論之一,為學者研究組織內個體行為提供了理論基礎。該理論認為個體行為并不是簡單地應對刺激所作出的反應,而是會受到個體認知和所處情境的影響,個體會通過內在認知發揮主觀能動性,將自己得到的信息進行整合和判斷,進而表現出相應的行為。(12)Heffernan C. J.,“Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory”, Behaviour Change,vol. 5,no.1(1988),pp.37-38.組織倫理氛圍作為組織中重要的情境因素,是員工立身處世的道德判斷標準,會對其行為產生重要影響。據此,可以將組織倫理氛圍納入員工偏差行為前因變量進行研究。

同時,本研究運用資源保存理論來揭示組織倫理氛圍影響員工偏差行為的內在作用機制。該理論包含資源喪失螺旋原則和資源獲取螺旋原則,前者是指當個體資源較少時,不愿意冒險進行資源投資,導致資源越來越少;后者指當個體擁有較多資源時,會選擇投資來獲取更多的資源,以防未來資源損失,此時個體擁有較多資源的可能性提高。(13)Hobfoll Stevan E., “The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory”, Applied psychology,vol.50,no.3(2001),pp.337-421.該理論認為個體的資源是有限的,個體會采取一切辦法保存并獲取資源。因為資源的消耗會給個體帶來心理壓力,所以當個體察覺到自己的資源受到威脅時,會采取行動來防止資源繼續流失。因此,可以從“資源-行為”視角來探討員工偏差行為發生的內在機制。

(二)組織倫理氛圍與員工偏差行為

組織倫理氛圍是指組織內成員對什么是倫理行為以及如何解決倫理問題而形成的穩定共識。目前大多學者進行研究時普遍使用三維劃分方式,即關懷導向型、自利導向型與規則導向型。關懷導向型倫理氛圍是指組織內成員會考慮自身行為對他人的影響,關心同事和組織的整體利益;自利導向型倫理氛圍是指組織內成員作出行為決策的出發點是實現個人目標,而不考慮同事和組織的利益;規則導向型倫理氛圍是指組織內成員需要嚴格遵守組織的各項規章制度,按規辦事,依章決策。(14)Victor Bart and John B. Cullen, “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.

Robinson and Bennett將員工偏差行為定義為“員工刻意違反組織規范,并威脅到組織、同事或兩者的利益”,這一定義包括行為發生的主體、造成影響的客體,以及行為的性質和結果,將以往學者所涉及的行為囊括其中,為后來的研究提供了一種全新的界定方式。他們將員工偏差行為概括為組織和個人兩個層面,根據行為的嚴重程度將其劃分為財產型、生產型、政治型和人際型偏差,在之后的研究中,進一步將員工偏差行為歸納為人際偏差和組織偏差兩種類型。人際偏差即指向個人的偏差行為,如從同事那里偷竊或對他人粗魯;組織偏差則是針對組織的偏差行為,如從組織偷竊、惰怠、忽視指示或上班遲到。(15)Robinson Sandra L. and Rebecca J. Bennett, “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.

從情境視角來看,在關懷導向型倫理氛圍下,組織重視員工的利益訴求,員工也以組織目標作為個人目標去努力實現,同事之間互相關愛;在規則導向型氛圍下,員工的行為決策依據組織規章制度,組織對成員的獎懲均依據規則,會大大地提升員工的組織公平感。(16)朱迪:《組織倫理氛圍與員工社會阻抑的關系:組織公平感和道德推脫的鏈式中介作用》,《中小企業管理與科技》2020年第31期?？梢娺@兩種類型的組織倫理氛圍都具備積極屬性。根據社會認知理論,良好的組織氛圍有利于員工形成積極的認知,從而提高組織認同感和工作滿意度。(17)Manuel Teresi, Massimiliano Barattucci, Davide Pietroni, et al., “Ethical climate (s), distributed leadership, and work outcomes: The mediating role of organizational identification”, Frontiers in Psychology,vol.11(2021),p.564112.(18)Zengin Yunus, “The Effect of Ethical Climate on Job Satisfaction within the Context of Organizational Trust: A Research in Banking Sector”, OPUS International Journal of Society Researches,vol.13,no.19(2019),pp.1472-1501.也有研究表明員工工作滿意度越高,人際偏差和組織偏差的行為發生率就越低。(19)Nagi Arsalan Haider,Asad Muhammad, Khalid Zeeshan, et al., “The effect of performance appraisal politics on deviant work behavior: The mediating role of job satisfaction”, Human Systems Management Preprint,vol.41,no.5(2022),pp.583-596.(20)Wulani Fenika, Tarsisius Hani Handoko, Bernardinus Maria Purwanto, “Supervisor-directed OCB and deviant behaviors: the role of LMX and impression management motives”, Personnel Review,vol.51,no.4(2022),pp.1410-1426.相反,在自利導向型倫理氛圍下,員工為了實現自身利益最大化,不會考慮自己的行為決策對同事和組織的影響,甚至會選擇犧牲同事以及組織的利益,在此惡劣的情境中,員工組織承諾和組織信任不斷降低(21)Seok-Youn Oh,“Effect of Ethical Climate in Hotel Companies on Organizational Trust and Organizational Citizenship Behavior”, Sustainability,vol.14,no.13(2022),pp.1-18.,從而形成不利于組織的認知和情感,甚至當個人利益受到傷害和不公平時容易滋生報復心理,對同事或組織產生偏差行為傾向。

由此,本研究提出以下假設:

H1a-1b:關懷導向型對人際偏差/組織偏差具有顯著的負向影響;

H1c-1d:自利導向型對人際偏差/組織偏差具有顯著的正向影響;

H1e-1f:規則導向型對人際偏差/組織偏差具有顯著的負向影響。

(三)情緒勞動的中介作用

情緒勞動是指員工為了滿足工作要求而對自身情緒進行感知、調節并表達的過程,包括工作要求、內在情緒感知和外在情緒表達,分為表層表演和深層表演。其中表層表演是指員工的外顯情緒與內心體驗不一致但符合組織要求的情緒勞動策略,深層表演則是指員工通過調節內在情緒表達出符合組織要求的情緒(圖1)。

圖1 研究模型

從資源視角來看,在關懷導向型倫理氛圍中,同事之間互相關心、團結友愛,員工能夠擁有較多的心理資源,根據資源獲取螺旋原則可知員工更愿意承擔資源損失的風險來獲取新資源,因此在面對組織所需要表達的情緒時,員工更傾向于選擇深層表演。雖然自我疏導會損耗情緒資源,但是更為真實的情緒表達能夠獲得上級的認可和同事真誠的反饋,能夠給予員工資源補償。(22)馮國艷、張春青、史可可,等:《情緒勞動對高校教師工作滿意度的影響:正念的中介效應與組織認同的調節效應》,《中國健康心理學雜志》2022年第11期。在規則導向型倫理氛圍中,明確的情緒展示規則也能夠促使員工增加深層表演的頻率。(23)程紅玲:《組織內部的情緒勞動:物質回報和人際關系的影響》,《四川大學學報》(哲學社會科學版)2019年第5期。根據資源保存理論,員工在進行深層表演時,可以通過完成組織要求來獲得成就感和認同感,并以此來彌補自身損失的資源,能夠促使員工由于資源損耗而引發消極行為的可能性降低。(24)楊琛、李建標:《情緒和諧還是情緒失調更有利于員工提高績效——基于領導者情緒勞動的實驗研究》,《管理評論》2017年第5期。相反地,在自利導向型倫理氛圍中,往往存在著較多“精致利己主義者”,上下級之間權力距離較大,同事關系淡漠,導致員工擁有的資源較少。根據資源損失螺旋原則,員工更在意現有資源的流失,所以在選擇情緒勞動策略時,員工更傾向于選擇表層表演,以不觸發內在情緒調節機制來減少心理資源的損耗。雖然同樣完成了組織要求,但是內外不協調卻損耗了員工的心理資源和動力資源。(25)Treadway Darren C., et al., “Political will, political skill,and political behavior”, Journal of Organizational Behavior,vol.26,no.3(2005),pp.229-245.因此,員工為了彌補資源損失,會更傾向于采取消極行為,甚至對同事或組織采用消極互惠等偏差行為進行報復。

由此,本研究提出以下假設:

H2a-2c:表層表演在關懷/自利/規則導向型組織倫理氛圍和人際偏差之間存在中介作用;

H2d-2f:表層表演在關懷/自利/規則導向型組織倫理氛圍和組織偏差之間存在中介作用;

H2g-2i:深層表演在關懷/自利/規則導向型組織倫理氛圍和人際偏差之間存在中介作用;

H2j-2l:深層表演在關懷/自利/規則導向型組織倫理氛圍和組織偏差之間存在中介作用。

二、研究設計

(一)研究樣本

本研究采取問卷調查法,被調查對象大多為基層員工,共發放500份問卷,有效問卷數為418份,有效回收率為83.6%,樣本主要分布在福建、山西、江蘇、陜西、廣東等10余個省市。樣本多為民營企業,兼有國有企業和外資/合資企業,覆蓋面較廣,具備較高的代表性。

(二)變量測量

本研究涉及三個變量,分別為組織倫理氛圍、情緒勞動和員工偏差行為。在文獻梳理的基礎上,選取成熟度較高、適配性較好的研究量表作為初始量表,均采用Likert五點計分法。

1. 組織倫理氛圍

采用Victor and Cullen開發的量表(26)Victor Bart and John B. Cullen, “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.,并對相關詞匯進行適當修改,使之更符合本土言語表達規范,包含3個維度14題項,內容包括“在我們公司,員工之間會互相關照”“公司希望每位員工都能嚴格遵守規章制度”等。各維度Cronbach's α系數在0.876—0.904之間,均符合信度檢驗標準。

2. 情緒勞動

采用鄔佩君在Grandey研究基礎上改良的本土化量表(27)鄔佩君:《第一線服務人員之情緒勞動影響因素與其結果之關系:以銀行行員為例》,碩士學位論文,臺灣政治大學心理學系,2003年。,包含2個維度11題項,內容包括工作中“即使有時候我不高興,我也會表現出高興的樣子”等。各維度Cronbach's α系數分別為0.912、0.910,均符合信度檢驗標準。

3. 員工偏差行為

采用國內學者大多數用過的Robinson and Bennett開發的量表(28)Robinson Sandra L. and Rebecca J. Bennett, “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.,包含2個維度18題項,內容包括“在工作中說一些傷人的話”“未經允許將公司財物據為己有”等。維度Cronbach's α系數分別為0.920、0.955,均符合信度檢驗標準。

三、研究結果

(一)同源方差檢驗

由于本次問卷為員工自評,雖采取了匿名填寫、預測試等方法減少同源方差,但被調查者可能受到環境、對題項的理解等影響,仍無法完全消除,導致自變量和因變量之間由于個人因素而產生一些偏差,從而造成研究結論失真。鑒于此,對數據進行同源方差檢驗,判斷數據是否存在嚴重的同源方差。本研究采用Harman的單因素檢驗方法,在題項未進行旋轉的情況下析出了8個因子。第一個因子初始解釋占比32.957%,低于40%,表明不存在嚴重的同源方差。

(二)驗證性因子分析

通過運用AMOS 26.0對量表進行驗證性因子分析,結果表明,各量表RMSEA<0.054,CFI>0.985,GFI>0.95,SRMR<0.046,擬合效果良好,可以進行下一步研究。

(三)相關分析

運用SPSS 26.0進行相關分析,如表1所示,結果顯示關懷導向型和規則導向型倫理氛圍與表層表演、人際偏差、組織偏差之間存在顯著的負相關關系,與深層表演存在顯著的正相關關系;自利導向型倫理氛圍與表層表演、人際偏差、組織偏差存在顯著的正相關關系,與深層表演存在顯著的負相關關系,為研究提供了初步依據。

表1 各變量之間的Pearson相關分析結果(N=418)

(四)假設檢驗

本研究采用回歸分析法對假設驗證進行驗證。第一,在共線性檢驗中所有回歸模型VIF值均在1—1.309之間,D-W值在1.744—2.107之間,均滿足指標要求,可以進行后續的回歸分析。第二,納入性別、年齡、受教育程度等控制變量,建立基準模型M1和M5方便進行后續的對比分析。第三,分別以人際偏差和組織偏差作為因變量,引入自變量關懷導向型倫理氛圍、自利導向型倫理氛圍和規則型導向倫理氛圍構建模型M2-M4和M6-M8。如表2所示,從模型M2可知,關懷導向型倫理氛圍對人際偏差具有顯著的負向影響(β=-0.337,p<0.001),而且模型M2相對于M1對人際偏差的解釋力度提升了11%(ΔR2=0.11,p<0.001),假設H1a得到驗證。同理可知,關懷導向型對組織偏差具有顯著的負向影響(β=-0.361,p<0.001),假設H1b得到驗證;自利導向型對人際偏差(β=0.37,p<0.001)和組織偏差(β=0.394,p<0.001)均具有顯著的正向影響,假設H1c和假設H1d得到驗證;規則導向型對人際偏差(β=-0.332,p<0.001)和組織偏差(β=-0.362,p<0.001)均具有顯著的負向影響,假設H1e和假設H1f得到驗證。

表2 回歸分析結果

在中介檢驗中,本研究運用AMOS 24.0進行Bootstrap檢驗。其中關懷導向型倫理氛圍通過表層表演影響員工人際偏差行為的中介效應值為-0.045,95%水平的置信區間為[-0.077,-0.016],不包含0,假設H2a驗證成立;關懷導向型倫理氛圍通過深層表演影響員工人際偏差行為的中介效應值為-0.123,95%水平的置信區間為[-0.165,-0.084],不包含0,假設H2g驗證成立;影響員工組織偏差行為的中介效應值為-0.099,95%水平的置信區間為[-0.137,-0.065],不包含0,假設H2j驗證成立。自利導向型倫理氛圍通過表層表演影響員工人際偏差行為的中介效應值為0.057,95%水平的置信區間為[0.022,0.095],不包含0,假設H2b驗證成立;自利導向型倫理氛圍通過深層表演影響員工人際偏差行為的中介效應值為0.177,95%水平的置信區間為[0.125,0.233],不包含0,假設H2h驗證成立;影響員工組織偏差行為的中介效應值為0.136,95%水平的置信區間為[0.087,0.186],不包含0,假設H2k驗證成立。規則導向型倫理氛圍通過深層表演影響員工人際偏差的中介效應值為-0.126,95%水平的置信區間為[-0.175,-0.084],不包含0,假設H2i驗證成立;影響員工組織偏差行為的中介效應值為-0.101,95%水平的置信區間為[-0.145,-0.064],不包含0,假設H2l驗證成立。

四、結論與討論

(一)研究結論

本研究以社會認知理論與資源保存理論為基礎,厘清了組織倫理氛圍對員工偏差行為的影響機制。研究結論為:(1)關懷導向型倫理氛圍對員工人際偏差和組織偏差行為有顯著負向影響,在深層表演的中介作用下依然顯著,但表層表演僅在對員工人際偏差行為的影響中起到中介作用。(2)自利導向型倫理氛圍通過表層表演對人際偏差產生顯著正向影響,對組織偏差直接產生顯著的正向影響,在深層表演的中介作用下依然顯著。(3)規則導向型對員工人際偏差和組織偏差行為有顯著負向影響,在深層表演的中介作用下依然顯著,表層表演不存在顯著中介作用。

(二)管理啟示

第一,營造良好的組織倫理氛圍。一是搭建優秀的企業文化。樹立向上的社會主義核心價值觀,并隨著外界環境的變化動態調整,關注員工利益,為員工打造“家”的氛圍感,營造輕松、和諧、友愛的組織氛圍,減少員工消極態度和行為的產生。二是重視領導風格。在選拔領導時,不僅要考核其能力,更要重視其領導方式,盡量挑選德才兼備者,以身作則,為員工提供良好的行為示范。三是完善規章制度。確保組織內成員均知悉組織的各項規章制度,組織決策信息公開,增加決策透明度,完善涉及員工利益的制度,例如薪資發放制度、選拔晉升制度等,減少由于信息不對稱而產生的偏差行為。四是樹立優秀員工典范。運用多種宣傳方式多渠道宣傳優秀員工,通過樹立典范,激勵組織內其他成員產生積極的工作態度和行為。

第二,關注員工情緒勞動。一是暢通溝通渠道。打通組織內上下級之間溝通的堵塞點,使員工能反饋自己的需求以及對組織的期望,上級和下級和諧真誠的溝通也能提高員工對組織的信任感,從而更多地采取深層表演的策略,表達自己內心的真實情緒和想法,減少由于內外情緒不一致而引發的情緒失調。二是加強員工培訓。不僅要對員工進行情緒方面的管理和培訓,同時也要對上級領導展開培訓,讓上級和員工明白情緒勞動所帶來的消極影響,正視內心真實情緒,引導員工積極合理地表達內心真實情緒,學會情緒調節以及釋放的方法和途徑,從而產生更多的積極行為。三是關注員工情緒表現。領導在工作中不僅要關注員工的績效表現,還要關注員工情緒上的變化,及時對不良心理情緒進行干預,此外,組織應以人為本,鼓勵員工自我成長,為員工提供未來愿景,關心員工的需求和福祉,關注員工個人職業發展需求,為員工心理健康創造良好的氛圍。

(三)局限與展望

第一,本研究所有量表均為自陳式量表,信息來源單一,被調查者可能高估自己的深層表演頻率,或故意隱瞞自己的偏差行為。在未來的研究中,可以采用多種數據收集方式,采用自評+他評的方式,進一步提高信息收集的準確性。第二,本文采用橫截面數據進行分析,但員工的情緒勞動是隨著時間、情境動態變化的,例如在一段對話情境下,員工初期可能采取表層表演的策略,但隨著溝通的深入,員工可能由表層表演轉變為深層表演策略,且情緒勞動與員工偏差行為之間存在時間跨度,可能存在因果關系誤差,故在未來的研究中,可以對相同的調查者在不同時間下進行數據收集,再進行假設檢驗。