技術創新、高管團隊薪酬差距與企業績效

唐潔　葛玉輝

摘 要：技術創新作為企業持續成長的重要因素，吸引了學界和業界的廣泛關注。在企業技術創新活動中，高管團隊是企業創新投資的重要決策者和推動者，其薪酬契約與企業技術創新密切相關。以2011—2021年滬深A股上市公司為研究對象，分析并檢驗了技術創新、高管團隊薪酬差距與企業績效之間的關系。結果表明：技術創新對企業績效存在明顯的促進作用；公司管理層的內部薪酬差距和外部薪酬差距均對技術創新與企業績效間的關系具有正向調節效應。進一步研究表明，產權性質、企業規模、行業競爭強度對技術創新、高管團隊薪酬差距與企業績效三者關系的影響存在差異。據此，企業應重視技術創新投入，健全高管薪酬激勵機制，提高企業創新和治理柔性，促進企業可持續發展。

關鍵詞：技術創新；內部薪酬差距；外部薪酬差距；企業績效

中圖分類號：F 270.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2023）06-0703-10

Technological Innovation，Executive Pay Gap and Firm Performance

TANG Jie，GE Yuhui

Abstract：As a key factor for the sustainable growth of enterprises，technology innovation has attracted more and more scholars.In the company’s technological innovation activities，the top management team is an important decision-maker and promoter of innovation investment，and its compensation contract is closely related to technological innovation.The listed firms in A-shares in Shanghai and Shenzhen from 2011 to 2021 are taken as the research sample to test the relationship between technology innovation，executive pay gap and firm performance.The results show that technology innovation has a positive impact on the firm performance；Executive internal and external pay gaps both play a positive role in regulating the relationship between technology innovation and firm performance.There are differences in the effects of property nature，enterprise scale，industry competition intensity factors on the relationship between technology innovation，executive pay gap and firm performance.Accordingly，enterprises should attach importance to technology innovation，optimize the incentive mechanism of executive compensation，enhance the flexibility of innovation and governance to promote sustainable development.

Key words：technology innovation；internal pay gap；external pay gap；firm performance

0 引言

技術創新既是企業保持競爭力的需求，也是企業能力的重要表現。企業通過技術創新在公司內產生新的、罕見的、差異化的、高復制成本的戰略資源，獲得新的客戶和市場，從而提高公司的市場地位。技術創新也為企業提供了在市場上創造競爭優勢的工具[1]，增強企業對外部環境變化的敏感性，有助于快速響應市場需求變化，從而發揮先發優勢，是企業的一項重要的無形資產。作為技術創新的重要組織形式，企業能否有效發揮技術創新在創新回報和企業績效方面的重要作用儼然已經受到學界和業界的廣泛關注。

第6期唐潔，等：技術創新、高管團隊薪酬差距與企業績效自熊彼特提出創新理論以來，涌現了大量探討技術創新與企業績效之間關系的研究。一些學者認為技術創新能夠幫助企業獲取具有競爭性的資源和能力，提升企業績效，如BOWEN等[2]研究發現創新確實與企業績效表現有積極的關系，對于規模較小或專注于創新發展的公司，這種關系得到了加強；張完定等[3]通過對高新技術企業的實證研究表明，技術創新能夠促進企業績效的增長。但是，也有部分學者對技術創新與企業績效的關系提出質疑，認為技術創新與企業績效的關系是不確定的，甚至會對企業績效產生不利影響，如ROSENBUSCH等[4]研究發現，創新與績效的關系取決于情境，如企業年齡、企業文化和創新類型等因素在很大程度上影響創新與企業績效的關系；陸玉梅等[5]以99家制造業和信息技術企業為樣本，研究得出企業技術研發活動與公司經營績效存在負相關關系。楊百寅等[6]通過問卷調查研究發現，并未找到企業研發投入顯著影響企業績效的證據。對于上述分歧，文章認為有兩方面的原因：一是學者們以特定行業視角如高新技術企業、制造業等為研究樣本，對技術創新與企業績效的直接關系展開研究，未考慮研究結果的普適性；二是沒有將技術創新影響企業績效的具體情景因素納入考量。

現代企業制度下，高層管理者是推動企業發展、促進企業創新的重要因素。根據委托代理理論，為了自身利益最大化，較低風險的技術創新投入更容易受到管理層的青睞[7]，這類創新投入往往回報也較低。為了激發企業創新動力，薪酬契約作為一種有效的激勵機制，促使高管人員不再局限于自身利益最大化，而是為了股東和自身利益一致性努力工作做出貢獻。那么，作為高管激勵的重要內容，究竟薪酬激勵在技術創新與企業績效中起到怎樣作用？進一步，企業產權性質、企業規模、外部環境會影響企業績效，對技術創新、高管薪酬激勵與企業績效三者關系產生怎樣的影響？這些問題是推動企業技術創新活動，促進企業績效提升的關鍵問題，有待進一步深入研究。為此，研究引入高管團隊薪酬差距，對技術創新與企業績效的關系展開研究，并進一步分析產權性質、企業規模和外部環境對三者關系的影響。研究可能的貢獻在于：第一，從高管激勵視角，將高管團隊薪酬差距納入分析框架，補充和探索技術創新與企業績效之間關系的邊界條件研究，豐富了技術創新研究的理論成果；第二，考慮到不同產權性質、企業規模以及行業競爭環境的企業所擁有資源和競爭優勢的差異，對技術創新與高管團隊薪酬差距對企業績效的影響進行進一步分析，幫助企業重視技術創新，提高企業績效具有重要實踐意義。

1 理論分析與研究假設

1.1 技術創新與企業績效

企業績效是對企業具體目標實際實現水平的衡量和比較，是企業在一定時期內的生產和經營的成果。技術創新是企業開拓新市場、拓展現有市場、增強競爭能力的關鍵。在快速變化的商業環境中，企業必須通過不斷創新來提升自身競爭能力[8]。大量關注技術創新與企業績效關系的研究給出了較高的技術創新能力導致企業績效提高的積極評價。如CECCAGNOLI[9]以美國上市制造企業為樣本，指出創新活動可以帶來企業績效的提升。LAI等[10]研究發現，企業技術創新的程度越高，其競爭優勢越明顯。CAMISN等[11]基于資源基礎理論，指出企業產品和工藝的技術創新對公司業績的影響是正向且顯著的。單春霞等通過對581家上市公司進行實證分析，結果表明研發經費投入對公司業績具有正向的推動作用，并且存在一定的滯后效應。賈振全[12]對163家公司的實證研究，發現公司的研發投資能夠提高公司的業績。

隨著數字經濟快速迭代，企業之間競爭不斷加劇，技術創新在發揮企業競爭優勢中起著至關重要的作用[13]，是提高企業績效的重要因素。一方面，技術創新有助于企業新產品和服務的開發，積極應對技術和市場的變化[14]，通過迅速進入新市場提高企業市場份額，從而獲取高收入和高利潤。另一方面，技術創新使得企業獲取競爭對手所不具有的資源和能力[15]，增強企業競爭優勢，優化了企業生產和提供服務的方式，有助于實施成本領先戰略，從而降低運營成本，提升企業績效水平?；诖?，本文提出假設。

H1：技術創新正向影響企業績效。

1.2 高管團隊薪酬差距的調節作用

高管團隊是企業創新活動的重要決策者和推動者，其做出不同的投資決策會導致差異化的創新產出。隨著上市公司高管薪酬信息的公開，薪酬差距作為薪酬契約的重要組成部分，已成為影響企業高級管理層戰略決策的重要性因素。高管團隊的薪酬差距可分為內部薪酬差距與外部薪酬差距。前者表征公司高管團隊中核心高管與非核心高管之間的薪酬差異；而后者則表征不同企業間的高管團隊的薪酬差異。

基于錦標賽理論，薪酬差距越大，管理者的獲勝心理越強烈[16]，進而增強高管為獲得較高的薪酬而重視企業創新活動的動機，提高工作努力程度，有利于企業績效水平的提升?；谏鐣容^理論，企業高管會進行社會比較和公平判斷，不斷評估薪酬的合理性和處境的相對公平，進而產生心理滿足感或心理落差[17]。獲取較高薪酬的高管更有可能感知到自我價值的重要性，產生心理滿足感，為了證明自身價值足以與高薪酬的匹配性，也更愿意做出與企業價值趨同的決策來提高企業績效?；诮浝砣耸袌隼碚?，在職業經理人可以在市場上自由流動的情況下，信譽機制作為一種無形的合同，可以激發管理者的積極性[18]，重視有助于企業持續發展的技術創新活動。獲取較高薪酬的高管因為過去的表現建立起良好的聲譽，得到更高的報酬，進而促使其他高管為了獲取較高的激勵回報也加入到現有崗位的競爭中，從而產生“鯰魚效應”，反過來又會促使原先擁有高薪酬的企業高管們，為維護自己的名譽和薪水，更大化地發揮工作才能[19]，致力于提升企業績效，促進企業可持續發展?；诖?，本文提出假設。

H2a：高管內部薪酬差距正向調節技術創新與企業績效的關系。

H2b：高管外部薪酬差距正向調節技術創新與企業績效的關系。

本研究理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 樣本來源

文章以2011—2021年中國滬深A股上市公司的數據為研究樣本。為確保數據質量，對ST、＊ST公司樣本及數據異常和缺失值的公司樣本進行剔除。經過篩選，最終獲取22 545個觀測值。本文相關數據均通過CSMAR數據庫獲取，且對連續變量均進行上下1%縮尾處理，以避免極端值的干擾。

2.2 變量測量

2.2.1 被解釋變量

企業績效（Q）。企業績效水平的測量指標可劃分為短期和長期兩個維度。由于企業技術創新是一項長期投資，其產出成果在短期內難以充分體現，因此文章從長期維度進行考量，參照周貽和張偉[20]的研究，選取托賓Q值度量企業績效。

2.2.2 解釋變量

技術創新（TI）?，F有的研究在衡量企業技術創新程度方面各有差異，為了增強研究的可靠性和準確性，借鑒使用數量最多的度量方法。參照秦德智等[21]的研究，選取研發投入強度指標來度量企業技術創新，不僅能反映企業對于技術創新的重視程度，還能體現企業在研發方面的實際投入水平。

2.2.3 調節變量

高管團隊內部薪酬差距（Gap1）和高管團隊外部薪酬差距（Gap2）。參照李倩等[22]的研究，采用內部絕對薪酬差距度量高管團隊內部薪酬差距；參照翟淑萍等[23]的研究，根據企業前3名高管薪酬總額來計算企業高管平均薪酬，再根據相同年份及行業分別計算同行業企業平均高管薪酬，最后采用企業高管平均薪酬與同行業企業高管平均薪酬的比值，對高管團隊的外部薪酬差距進行度量。

2.2.4 控制變量

依據上市公司實際情況，結合相關參考文獻，設置控制變量。具體測量方法見表1。

2.3 模型設定

為了檢驗技術創新（TI）與企業績效（Q）的關系，構建如下模型：

Qi，t=β0+β1TIi，t+β2Gap1i，t+β3Gap2i，t+β4Comi，t+β5Levi，t+β6Stocki，t+β7Duali，t+β8Boardi，t+β9Indepi，t+β10Sizei，t+β11Statei，t+β12Age+β13∑Ind+β14∑Year+εi，t（1）

為了檢驗高管團隊薪酬差距的調節作用，構建如下模型：

Qi，t=β0+β1TIi，t+β2Gap1i，t×TIi，t+β3Gap1i，t+β4Gap2i，t+β5Comi，t+β6Levi，t+β7Stocki，t+β8Duali，t+β9Boardi，t+β10Indepi，t+β11Sizei，t+β12Statei，t+β13Age+β14∑Ind+β15∑Year+εi，t（2）

Qi，t=β0+β1TIi，t+β2Gap2i，t×TIi，t+β3Gap1i，t+β4Gap2i，t+β5Comi，t+β6Levi，t+β7Stocki，t+β8Duali，t+β9Boardi，t+β10Indepi，t+β11Sizei，t+β12Statei，t+β13Age+β14∑Ind+β15∑Year+εi，t（3）

上述式中，Gap1×TI，Gap2×TI分別為高管團隊內部薪酬差距與技術創新的交互項、高管團隊外部薪酬差距與技術創新的交互項。

3 實證結果與分析

3.1 描述性統計

所涉及變量的描述性統計結果顯示（見表2）：企業績效（Q）的最小值為0.857，最大值為8.195，說明上市公司間的績效水平存在較大差距。技術創新（TI）的均值為2.768，最大值為14.289，表明上市公司間的技術創新水平差異大。高管團隊內部薪酬差距（Gap1）的均值為13.097，最小值為11.393，高管團隊外部薪酬差距（Gap2）的最小值為0.207，最大值為4.906，說明高管團隊薪酬差距較大。此外，對模型中所涉及變量進行共線性檢驗，結果顯示VIF值均小于5，表明不存在嚴重的多重共線性問題，適合進一步回歸分析。

3.2 回歸分析

表3匯報了針對假設H1、H2a與H2b的固定效應模型回歸分析結果。具體地，列（1）檢驗了技術創新（TI）對企業績效的影響效應，TI的回歸系數顯著為正（β=0.042，p<0.01），表明技術創新正向影響企業績效。這是因為，技術創新是企業績效的重要驅動因素，能夠幫助企業更快地對市場需求的變化做出反應，搶占市場先機，從而獲取更大的市場優勢。而隨著時間的推移，技術創新所帶來的優勢使得企業在運營中變得更加高效，企業的創新努力會促進資源的獲取，并通過更具生產力的資源利用來降低其平均成本，獲得更大的企業利潤，進而對企業績效起到正向的促進作用。因此，假設H1成立。

表3中列（2）和列（3）顯示，Gap1×TI，Gap2×TI的回歸系數均顯著為正，且達到了1%的顯著性水平。這說明，高管團隊薪酬差距在技術創新與企業績效之間有正向調節作用。為了進一步驗證調節效應，繪制高管團隊內外部薪酬差距的調節作用圖。如圖2和圖3所示，技術創新對公司業績有顯著的促進作用，在較高的薪酬差距水平下，技術創新對公司業績有較大的影響。而且，就企業績效的增長速度而言，隨著技術創新投入的增加，較高的高管團隊薪酬差距所對應的增長速度要大于低薪酬差距所對應的增長速度。原因在于，基于錦標賽理論，較高的薪酬差距可以發揮出錦標賽式的激勵效果，在競賽中獲勝，有助于高管獲得高額的薪酬增長，進而激勵管理層推動有助于提升企業收益的技術創新活動，從事更多創新行為。而隨著薪酬差距的增加，基于經理人市場理論與社會比較理論，薪酬差距作為一種有效的激勵手段，既可以滿足高管的物質需求，又能夠滿足高管對尊重和社會地位的需要，實現其自身價值。在此情形下，高管為了證實所獲薪酬的合理性，同時也為了維護在經理人市場中的良好聲譽，會通過提升技術創新的投入強度，以提高公司的績效。與之相對，在較低的薪酬差距水平下，薪酬差距發揮的激勵作用不足，很難對高管形成有效激勵，企業高管謀取高額薪酬的空間和動機不足，他們基于薪酬收益而投入時間、精力為企業貢獻知識、技能的意愿降低，推動企業創新活動的動機相對不強。因此，假設H2a和H2b得到驗證。

3.3 異質性研究

3.3.1 產權性質的影響

不同產權性質的企業績效表現未必一致。文章基于產權性質將樣本進行分組回歸予以檢驗，具體見表4。從列（1）和（4）中可以看到，無論是國有企業還是非國有企業，技術創新的回歸系數均顯著大于0，說明企業技術創新水平越高，企業績效越高，其中非國有企業的影響程度要高于國有企業。這是因為，不同產權性質企業的資源配置、管理流程、風險偏好等并不相同，非國有企業的戰略決策靈活性更強，具有更高的風險容忍度，獲取、整合、配置創新資源的柔性更強，有利于技術創新成果轉化，對企業績效的促進作用更明顯。從列（2）、（3）、（5）、（6）中看到，國有企業與非國有企業的高管團隊薪酬差距與技術創新的交互項均顯著為正?？梢?，高管團隊薪酬差距的調節機制在國有企業和非國有企業中均有效。

3.3.2 企業規模的影響

規模不同的企業在經營發展過程中通常表現出不同特征，為了進一步探究技術創新在不同規模企業中對企業績效影響的差異，以及高管團隊薪酬差距的調節效果的差異，文章采用企業規模的中位數劃分樣本為大規模與小規模企業。表5報告了按企業規模分組時的回歸結果。結果顯示，小規模企業中Gap1×TI（β= 0.031）、Gap2×TI（β= 0.024）的系數顯著且為正，大規模企業Gap1×TI（β= 0.023）系數顯著，Gap2×TI（β= 0.006）系數不顯著。以上結果說明在小規模企業中，薪酬差距的調節作用要更顯著；在大規模企業中，內部薪酬差距的調節作用程度減弱，而外部薪酬差距的調節作用則不顯著。這是因為，與大規模企業相比，小規模企業高管得到企業薪酬激勵獲得的邊際效益更高，對其進行激勵更能激發管理層致力于企業創新的主動性和積極性，激勵高管推動企業技術創新，促進企業績效提升。

3.3.3 行業競爭環境的影響

企業面臨的外部環境不同，企業擴張與生存壓力也會存在明顯差異。技術創新活動是一項長期、持續的經營活動，并非短時間內就能實現利潤，而且風險屬性高，屬于典型的“不確定性”經濟活動。當企業處于強行業競爭的外部環境中時，對于企業的財務狀況來說，如果技術研發投入過大，卻沒有達到預期效果，可能會造成企業不必要的損失[24]。為考察在不同行業競爭環境下技術創新、高管團隊薪酬差距與企業績效關系的差異，本文按照行業競爭的中位數將樣本分為強行業競爭、弱行業競爭兩組，對關鍵變量系數間的差異及其顯著性進行對比分組回歸。具體回歸結果見表6。結果顯示，不論強行業競爭還是弱行業競爭環境的企業，技術創新對企業績效均有顯著的正向促進作用，其中面臨弱行業競爭環境的企業的影響程度高于強行業競爭的企業。在薪酬差距的調節作用方面，Gap1×TI回歸系數在強行業競爭企業樣本和弱行業競爭企業樣本中顯著大于0，而Gap2×TI在強行業競爭企業樣本中正向但不顯著（β=0.007），在弱行業競爭企業樣本中顯著為正（β=0.023）。這是因為，激烈的行業競爭環境增加了管理層預測、評估技術創新投資回報的難度，戰略目標失敗的可能性增加，增強了管理層的風險規避傾向，引致更為謹慎的創新研發投資。此時，薪酬差距的調節作用會被削弱。而弱市場競爭環境，不僅可以降低企業的創新風險，還能為企業高管層注入“強心劑”，薪酬激勵能更好激發管理層的創新動力。

3.4 穩健性檢驗

3.4.1 替換衡量指標

選取研發投入的自然對數作為自變量衡量企業技術創新。結果見表7列（1）、（2）、（3）中所示，技術創新與企業績效依然顯著正相關，高管團隊薪酬差距的調節作用依然成立。

3.4.2 反向因果關系

企業技術創新影響企業績效水平，反過來，企業績效水平也會影響企業技術創新投入?？紤]到兩者之間存在的反向因果關系可能造成的潛在內生性問題，為避免此類內生性問題，借鑒已有研究，采用滯后一期的技術創新替代當年的技術創新作為自變量重新進行回歸分析?；貧w結果見表7列（4）、（5）、（6），Gap1×TI、Gap2×TI的回歸系數仍然顯著，再次支持了原假設。

3.4.3 子樣本檢驗

借鑒LI等[25]的研究，采用隨機選取的80%子樣本進行穩健性檢驗。結果見表8，研究結論仍然得到支持。

4 研究結論與管理建議

4.1 研究結論

選取中國上市公司的樣本數據，采用固定效應模型在實證檢驗技術創新對企業績效的影響中，進一步檢驗高管團隊薪酬差距的調節作用。結論如下：首先，技術創新對企業績效存在顯著的正向影響。該結論也證實了前人學者的研究結論，即企業技術創新投入會促進績效的提升。其次，高管團隊的內部薪酬差距和外部薪酬差距都能夠積極地調節技術創新對企業績效的促進作用。盡管學術界長期關注技術創新對組織結果的影響，但過去的研究大多著眼于宏觀政策與組織層面，很少從管理者層面出發研究其相互關系。文章發現，在技術創新與企業績效之間的關系中，高管團隊薪酬差距起到了明顯的正向調節效應。這意味著對技術創新的研究既要關注其對組織結果的影響，也要探討該影響的情景因素，從而厘清兩者關系的情景機制，發揮對管理實踐的指導意義；最后，通過分析不同產權性質、企業規模及行業競爭環境下，技術創新與高管團隊薪酬差距對企業績效的影響發現，在非國有企業與大規模企業中，技術創新對企業績效的促進作用更為明顯，且行業競爭程度的提高，對高管團隊薪酬差距的正向調節效應會產生一定的抑制作用。

4.2 管理建議

1）轉變理念，重視企業技術創新投入。在數字經濟迅速發展的時代，企業必須擁有快速適應這種變化的能力，并及時調整自身的業務模式，抓住經濟發展所帶來的成長契機。因此，管理者應轉變理念，正視創新活動在企業發展中的關鍵地位，積極推動企業技術創新投資，深耕細分領域，切實提升創新能力，同時要確保要素投入的有效性，提高技術創新活動的效率，努力增強創新技術的消化吸收。具體而言，企業可從流程管理、人才培養與引進、技術成果應用與保護等多方面推動企業創新活動，釋放企業創新活力。

2）增強動力，健全高管薪酬激勵機制。公司高層管理人員的投資決策制約著企業的技術創新投入，他們的行為直接影響到企業技術創新的推動力和執行力。激勵公司高層管理人員是企業主動實施技術創新的內部驅動力，建立健全科學、高效的高管薪酬激勵機制可以強化技術創新之于企業績效的促進作用。因此，企業應以合適的薪酬差距激發高層管理者的責任感和使命感，促使其積極主動投身于企業的技術創新活動。具體而言，企業應完善高管薪酬激勵機制與評價機制，將高管薪酬與技術創新成果評價結合起來，適當拉大薪酬差距，提高外部薪酬競爭力，增強高管與企業的價值趨同感，從而減少高管機會主義行為，激勵高管推動技術創新活動，實現企業技術創新的新突破。

3）適應變化，提高企業創新和治理柔性。由于企業的所有制類型、企業規模和外部市場競爭環境的不同，企業實施技術創新的動力及高管對薪酬分配公平性的感知也會存在差異。擁有較高柔性的企業，應對不確定性的能力會更強，能以較低的調整成本來適應內外部環境的變化，從而實現持續創新與發展。具體而言，一方面，企業應提高創新柔性，通過對創新戰略和創新資源配置狀況的調整，快速地對環境變化所帶來的市場機會或威脅做出反應。就非國有企業、大規模企業及弱行業競爭環境中的企業而言，應更加重視企業技術創新；另一方面，在制定具體的高管薪酬激勵制度時，應當結合企業自身具體情況和戰略發展要求，根據不同的情形進行設計和動態調整，增強薪酬差距的有效性，兼顧效率與公平的原則重構薪酬體系，充分發揮薪酬契約的積極作用，提高企業治理柔性。

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（責任編輯：嚴焱）

收稿日期：2023-07-03

基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目（17YJA630020）；上海市一流學科建設項目（S1201YLXK）

作者簡介：唐潔（1998—），女，湖南邵陽人，碩士研究生，主要從事人才資源管理方面的學習與研究。