以國家使命為導向的科研機構人才評價激勵制度分析

林芬芬 鄧 曉

（1.科技部科技人才交流開發服務中心，北京 100045；2.中國政法大學商學院，北京 102249）

0 引言

國家科研機構是國家戰略力量的重要組成部分，是實現高水平科技自立自強的主力軍，是吸引和集聚以及激勵科研人員發揮作用的重要平臺。黨的二十大對強化國家戰略力量、優化國家科研結構定位進行了部署，提出要以國家戰略需求為導向，集聚力量進行原創引領性科技攻關，堅決打贏關鍵核心技術攻堅戰，對國家科研機構的使命任務提出了新的要求。國家科研機構應當以國家使命為導向，發揮建制化的制度優勢，聚焦優勢學科和主責主業，著力解決影響制約國家發展全局和長遠利益的重大科技問題。而有效的評價激勵制度是科研機構吸引、激勵并培養高水平人才，保障國家使命目標實現的有力抓手。因此，本文結合評價相關理論與激勵相關理論，基于典型國際科研機構評價激勵模式，分析我國科研機構評價和激勵制度的現狀和不足，為完善使命導向的科研機構人才激勵制度提供政策建議。

1 人才評價激勵制度的理論背景

人才評價激勵是管理領域最為重要的研究話題之一，圍繞這個話題已經形成了一些歷經實踐考驗的重要理論，為科研機構等創新主體進行管理制度設計提供指導。

1.1 人才評價理論

科技人才評價機制是人才發展的基礎性制度，是科研機構實施人才管理的重要內容[1]。針對不同評價主體特性和評價目標，現存的人才評價理論可以被劃分為側重點不同的三類，分別是發展性理念論、創新行為論、負責任評價論。

發展性理念論旨在通過組織和個人共同商定發展目標的模式，以促進被評價者的全面發展為目標開展評價[2]。這個理論強調科研人員在評價過程中，既需要對其個人的目標完成情況進行評價，也需要關注個體對于組織目標實現的作用。創新行為論則強調對于個體創新的評價需要衡量各個行為過程的創新程度[3]。這個理論認為評價制度既要重視科研人員的創新成果產出，也要針對技術創新過程中的創新行為展開評價。負責任評價理論則提出應將責任意識貫穿于評價的全過程和相關的各利益主體，需要明確評價過程中各主體的對應職責，構建公正合理的評價程序，保證評價結果有跡可循，發揮人才評價的正向激勵作用[4]。這些不同側重的理論共同構建了科技人才評價的重要思路。

1.2 人才激勵理論

圍繞如何更好地激發人員的積極性、主動性，許多學者從不同角度提出了相關理論。其中，公平理論、強化理論、需求理論是最為經典的激勵理論。

公平理論點明了公平感在管理環節中的重要性。這個理論指出激勵過程中的公平性會嚴重影響激勵的效果，需要在激勵過程中充分考慮組織內、外的公平[5]。強化理論認為當人們采取的行為能夠獲得獎勵，這種獎勵便會反過來成為推動人們行為的動力。因此，具體獎懲對象和方式的設置將對個體的后續行為產生重要影響[6]。需求理論強調了在生理需求基本滿足的情況下，還具有3種更高層次的需求，即社交需求、權力需求和成就需求。對于科研人員的激勵內容也應考慮多種需求相結合，多樣化、針對性地滿足科研人員的不同需求[7]。融合經典的激勵理論將有助于更好地構建有效完整的激勵體系。

1.3 評價激勵理論的制度應用

評價激勵制度是通過一系列制度內容設計，優化管理環節，從而評估、引導和強化個體的特定行為表現，最終發揮吸引、激發、發展人才功能，推進組織目標實現的制度安排（圖1）。好的評價激勵制度體系設計能夠加強人才管理環節的有效性，從而達到對人才的有效評估和激勵，加快實現組織對人才的吸引、激發和發展，形成優良的人才隊伍，加速實現組織目標[8]。在設計具體制度體系方面，在對個體表現的績效評價環節，評價激勵制度應以發展性理念作為評價原則，推動個人發展與組織愿景的共同實現，并根據創新行為論的要求，針對個體創新過程中各個階段的創新行為明確多維度的評價內容，強化評價過程的責任意識，明確評價形式，確保評價結果對人才激勵發揮引領帶動作用；在對個體評價結果的獎勵環節，評價激勵制度應遵循公平理論，在激勵水平上充分考慮組織內和市場上的相對公平，注重滿足科研人員多種需求，保障獎勵對人才的實際激勵作用，并對獎勵內容和獎勵形式進行合理設置，準確指向激勵的行為目標，進一步激發科研人員活力。

圖1 評價激勵理論與制度應用的關系

2 典型國際科研機構的人才評價激勵制度分析

國際科研機構結合自身目標定位和科研活動特點，探索了既有共性又各具特色的人才評價激勵制度，具有重要參考價值。為更全面地了解國際科研機構的人才評價激勵制度特征，發掘并識別組織目標與評價激勵模式之間的密切關系，本文著重分析兩類不同目標科研機構的評價激勵制度。一類為側重前瞻性、基礎導向性研究目標的科研機構，如德國馬克斯·普朗克科學促進學會（Max-Planck Gesellschaft，簡稱“馬普”）、法國國家科研中心（Centre National de la Recherche Scientifique，CNRS）；一類為側重應用性、市場導向性研究目標的科研機構，如美國聯邦能源部（Department of Energy，DOE）、日本產業技術綜合研究所（National Institute for Advanced Industrial Science and Technology，AIST）。國際科研機構在評價激勵制度方面具有以下的特征。

2.1 評價激勵制度體系設計思路與組織目標呈現出高度匹配的特征

國際科研機構的評價激勵制度均與自身組織特征呈現出相互適應的特征，與組織目標高度匹配[9]?；A研究導向的科研機構旨在廣泛探索和突破理論邊界，往往需要長期、非標準化的投入，并具有極高的不確定性，真正的突破有賴于學術共同體的認可。因此，基礎研究導向機構的評價激勵制度體系設計充分尊重基礎研究的特征，以學術共同體的評價作為重要參考，注重為科研人員提供穩定的、自主性高的、重榮譽激勵的評價激勵制度，激發研究人員潛心試錯，鉆研發展基礎研究。比如馬普強調“同行評議”的評價方式，為科研人員提供穩定自由的研究環境，賦予充分的自主權，高穩定性的薪酬結構，并依據評價結果對表現優異的科研人員進行榮譽獎項激勵[10]。

市場導向的科研機構旨在圍繞具有實用價值的特定產業技術開展研究工作，往往具有目標明確、研究窗口期較短、成果反饋及時的特征[11]。因此，這類科研機構的評價激勵制度體系設計更強調目標先行，優先確定評價具體的結果指標，圍繞結果實施嚴格監督，重視經濟激勵，以確保項目能在規定時間內高質高效地完成。比如DOE為實驗室年度績效計劃的制定提供明確方向，通過績效合同實現對所屬的國家實驗室的有效管理和監督，并以補貼資助的方式來保證項目的順利進行[12]。

2.2 評價激勵制度流程體系初步形成閉環，重視評價激勵制度的人才發展指導功能

完整的評價激勵流程除了評估個體表現，還對此進行獎勵，應包括對個體行為評估的反饋和后續的指導與監督模塊，形成促進人才業績表現的制度流程閉環（圖2），從而發揮制度的人才吸引和人才發展功能。目前，國際科研機構的評價激勵制度形成了初步的評價激勵流程閉環。而且，部分科研機構尤其重視將評價結果與反饋、監督管理相銜接，依據評估效果確立今后指導和監督重點，這也體現出現行制度不僅注重人才吸引功能，而且重視人才發展和成長功能。比如DOE強化績效評估的行為引導功能，重視指導和監督目標制定和目標實施情況，并依據考核成果對下一年度的個人目標及組織目標進行調整，從而幫助人才更好地實現職業發展和個人成長。

圖2 評價激勵制度流程體系

2.3 廣泛應用綜合性評價，整體呈現出“學術型”和“市場型”兩種不同類型

在典型國際科研機構人才評價的實踐中，存在著自評與他評、長期與短期、定性與定量等多種評價方式，不同類型的評估都有一定的適用性和局限性，很多時候需要組合運用才能達到理想的績效評估管理效果。國際機構普遍較為注重評價方式的綜合運用以確保評價結果的質量和可持續性，如AIST采用年度評估以及5年期中長期評估兩種形式并存的人才評價方式，并將自評與他評相結合，確保評估的信度和效度。

除了共性，由于組織目標和功能定位的不同，國際科研機構的評價體系也有所差異，可以從評價者、評價指標的角度區分出2種不同類型的評價模式（圖3）?；A導向型科研機構旨在探索突破科學邊界，學術研究往往具有積累屬性，研究結果面向學術領域。因此，在評價模式上，以個人能力指標為考核重點，如看重發表成果、項目、申請專利等，選取和重點參考學術同行開展評估，可以稱之為“學術型”評價模式。市場導向型科研機構旨在突破行業技術邊界，此類研究目標明確，應用直觀。因此，在評價模式上，以最終呈現結果為核心考核指標，如研發成果完成度等，主要由所面向的客戶，如行業、任務發布部門等開展評估，可以稱之為“市場型”評價模式。不同的評價模式與組織目標的良好配合，能夠對科研人員的創新行為產生更好的牽引作用。

圖3 典型國際科研機構的評價模式

2.4 激勵制度的基礎保障水平高、公平性強，彈性激勵水平與機構屬性、屬地文化相適應

激勵制度需要兼顧穩定保障與彈性激勵，在滿足科研人員基本的生理需求基礎上，更好地利用彈性制度實現高層次需求。當前主流的國際科研機構在激勵制度的基礎保障水平上，都具有完善的保障機制和較強的保障力度，且考慮地區和職級的工資差距，以求達到公平的目標。如馬普科研人員工資由《聯邦公務員工資法》統一規定，月工資為全德人均月工資的1.4～2.3倍，且享受的津貼和福利種類多，包括職務和崗位津貼、特殊負擔津貼、社會保險福利、年休度假費等保障。馬普還針對生活在不同消費水平地區的科研人員發放家庭津貼和特殊補貼，保障了收入的公平性。

國外科研機構激勵制度均對彈性制度有所設計，尤其在物質激勵上，與績效相關的彈性報酬普遍存在，但彈性水平略有差異，具體彈性度的選擇則因機構屬性而異?；A研究導向的科研機構多具備穩定發展、自由探索的機構屬性[13]，因此為之匹配類公務人員的激勵體系，穩定科研人員隊伍與收入預期，整體彈性水平有限。如CNRS終身聘用的研究人員薪酬結構均由工資、家庭補助、職務崗位津貼、集體績效獎和住房補貼等構成，薪酬結構設計相對安全保守，彈性有限，保障了科研人員潛心長期探索。市場導向的科研結構則在很大程度上積極與企業開展合作，因而通常采取彈性水平更高的激勵制度。如DOE針對高級別科學家設置了單獨的薪酬區間，稱為“ST序列”，其薪酬水平與高級別行政官員相當。

2.5 激勵內容緊扣人才特征，呈現“穩定榮譽型”和“彈性物質型”兩種不同類型

契合人才特征、滿足人才需求的激勵形式更能發揮人才吸引、激發和發展的作用[14]。由于基礎科學研究的過程漫長，顯化程度較低，轉換能力弱，基礎研究導向的科研機構除了提供穩定的物質基礎以外，還重視設立有影響力的榮譽獎勵以滿足科研人員高層次需求，強調名譽激勵，強化科研人員事業上的成就感和社會上的榮譽感，進而激發科研人員的長期內在投入動力。由于資源配置與評價結果關聯性不強，呈穩定性特征，這類激勵內容可以被歸納為“穩定榮譽型”激勵（圖4）。

圖4 典型國際科研機構的激勵內容類型

而市場導向的科研機構則與之相反，由于其研發目標明確，研發周期性短，研究成果更容易實現價值轉化[15]。為了更好地衡量科研人員的能力和價值，使人員目標和組織目標達成一致，形成理想的激勵效果，機構重視設置高浮動的物質激勵，強調目標實現與后續資源匹配的關聯性。由于激勵形式和目的具備高度市場化的特征，此類型可以被歸納為“彈性物質型”激勵（圖4）。

3 我國科研機構現行評價激勵制度分析

當前，國家層面對于科研機構的宏觀管理主要基于事業單位管理制度，以激發科研人員活力為導向，下放科研自主權，優化考核評價制度，提高激勵水平[16]。各科研機構內部微觀管理制度改革方面緊跟宏觀政策引導步伐，普遍開展了評價和激勵制度的改革創新工作（表1）。

表1 我國科研機構評價激勵相關政策列表

在多方面制度改革的過程中，各地科研機構的評價激勵制度也呈現出一定的差異。北京和上海等一線城市的科研機構在評價激勵制度改革上的嘗試更為豐富，在制度內容上有了更多突破，在制度細則上更為完善。其中，北京地區的科研機構在分類分層分級考核上的改革探索較為普遍和細致，較多科研院所已經設立了科研、輔助、管理等至少三類人員的分類評價激勵體系，在具體的評價內容上也針對不同類別員工特征開展了個性化、針對性設計。如中國農業科學院的科研人才考核指標包括任務目標的完成情況、貢獻、影響力，對產業的支撐、團隊自身的建設情況等多個方面；中國科學院古脊椎動物與古人類研究所則將科研、教學、科普、社會公益性工作等方面都作為評價和考核的具體內容。上海地區的科研機構改革則在經費改革上較多突出，以在國際市場上發揮更強的激勵作用，如中國科學院上海藥物研究所目前采取自籌經費的方式，按照國外年薪同等標準核定頂尖人才的年薪，開辟單獨的薪酬安排，采取高端人才一事一議的激勵方式，盡最大力度支持其開展團隊建設和科研工作，并為其提供高水平的就學就業就醫等生活配套。此外，上海地區還進行了更多的突破性嘗試，包括“先招錄后增編”改革試點等。對于非一線城市，科研機構評價激勵制度的改革嘗試則更為保守，整體以國家提出的指導性文件作為基礎開展了一定的嘗試，重點聚焦在分類考核和績效工作制度的改革探索上。

盡管改革的工作已經開展，但我國科研機構評價激勵制度仍有待完善。主要表現為支撐使命任務完成的評價激勵機制不健全、評價激勵制度的精細化管理程度還有待加強等問題。

一是科研機構主體身份缺乏明確界定，宏觀制度框架下的制度空間十分有限，制約了改革目標的實現。我國科研機構以政府設立的科研機構為主，相較于高校、企業，其主體身份缺少明確界定，往往在制度管理上總體按一般行政事業單位進行管理?？蒲袡C構在編制、人事、崗位、薪酬等基礎性制度安排上，只能在事業單位既定的政策框架下進行特例性、完善性改革，受到當前事業單位的編制、中高級崗位比例、績效總額等剛性制度限制，科研機構選人用人相關制度受到較大約束，不利于實現自身使命定位。

二是評價體系的使命導向不突出，評價內容、評價形式等方面改革不充分?？蒲袡C構的工作重心需要轉向服務國家戰略需求，但現行制度對使命導向作為關鍵組織發展目標的強調不夠突出?，F行的制度設計更多地以科研人員個人能力和成績作為評價基礎，普遍重個人輕團隊，更加體現完成國家重大攻關任務等使命導向的評價內容和制度設計不足。

三是激勵內容、激勵方式不均衡，使命引導的全面激勵工具箱亟待擴充，物質激勵的基礎保障水平較弱。我國科研機構在激勵內容上主要以具有競爭性質的物質激勵為主，如績效、獎金、津貼等，不均衡問題較為突出，從而導致在物質激勵受到經費使用約束的情況下，整體激勵能力有限，且較難具備可持續性。激勵方式上還體現出明顯的個人化激勵、短期激勵為主導，如大部分科研機構均采用年度績效的方式對科研人員當年的表現進行激勵，缺少團隊性、長期效用的激勵，較難適應使命導向的工作任務特征，現行激勵制度的工具箱還有待補充。從保障來看，國家對科研機構的穩定支持不足，導致機構實行物質激勵的基礎保障水平較弱，不得不為了爭取更多資源而跟隨著項目“指揮棒”走，結果占用了過多精力，影響了國家使命任務的完成。

4 思考與建議

2022年，科技部、中央編辦、財政部、人力資源社會保障部4部門聯合印發通知，聚焦重大基礎性、戰略性、前瞻性科研領域，在部分院所開展使命導向的科研院所管理改革試點。在改革試點任務中，有效的評價激勵制度是科研機構引導科研人員積極參與并完成國家關鍵技術攻關任務，積極響應國家使命導向要求的改革重心。為更好地完成國家使命，應在宏觀制度上釋放體制機制約束，加強引導；在機構整體制度上進一步明確目標，完善并聯動管理體系，共同發力；在微觀評價激勵制度設計上穩定提高人才基礎保障，形成契約牽引的綜合性評價模式，多元化激勵內容，實現制度廣泛有效激勵。

4.1 明確機構主體身份和使命定位，加強頂層設計

（1）明確主體身份，突破一般事業單位體制束縛

科研機構在目標和工作任務上區別于一般行政事業單位，但主體身份上歸屬于事業單位，需要遵從一般事業單位管理制度。盡管已有部分專門針對科研機構這一主體的制度設計，但進一步明確科研機構主體的特殊性，制定針對性、專門政策仍是重要的改革方向。建議國家對科研機構的身份邊界、功能定位、職責使命、權力責任等進行明確界定，確立科研機構作為單獨一類社會主體的獨立地位，出臺專門政策。

（2）探索契約制、結果導向的主管部門使命委托管理模式

參考國際科研機構管理模式，根據不同機構的使命任務通過章程制定、發展規劃等制度，探索建立契約制、結果導向的機構管理模式。在研究確定章程的基礎上，明確院所使命定位、職責、主管部門與院所間的權責范圍，提高章程作為科研機構管理“基本法”的地位。通過研究發展規劃，明確任務目標、結果標準、完成時間及資源需求。主管部門下放科研自主權，將使命完成情況納入機構績效評估內容中，并配套經費支持、人員編制的后續保障。

（3）加強對科研機構的穩定支持與保障

財政科研經費支持和人才保障政策是科研機構提供相應物質激勵和生活保障的重要支撐。建議改進財政科研經費撥款機制，對國家科研機構進行分類支持，對從事基礎研究和社會公益研究類機構加大穩定支持力度，以財政投入為主。在每年財政科技投入預算中明確穩定支持經費比例和增長幅度，加強對科研機構在資源、政策上的保障。

4.2 貫徹管理目標，完善使命導向的評價激勵體系

（1）完善使命導向的全過程管理體系，聯動形成制度合力

在科研機構各項管理制度中深入貫徹使命導向的組織目標，將其融入組織管理制度設計的各個環節之中，并在政策間形成聯動，保障和推動評價激勵制度的有效實施。在戰略規劃管理制度方面，將完成國家使命任務作為科研機構發展規劃制定的基礎，開展專項資源、能力發展等規劃設計工作；在財務管理制度方面，為完成使命任務提供穩定、高水平的經費支撐，簡化財務流程為目標開展制度適度優化創新；在組織管理制度方面，在人才規劃、招聘、培訓等制度設計上充分考慮對完成使命的支撐作用；在文化管理制度方面，積極營造愛國、尊重知識、崇尚創新的組織文化氛圍。

（2）構建以“穩定保障+契約引導綜合評價+多元激勵”為核心的使命導向評價激勵體系

基于經典評價和激勵理論，結合國家使命完成的工作特征和國際科研機構評價激勵制度先進經驗，在我國科研機構現有制度分析基礎上，建議構建以“穩定保障+契約引導綜合評價+多元激勵”為核心的使命導向評價激勵體系，釋放人才壓力，牽引人才發展動力，激發人才創新活力，最終實現有效激勵。要為科研人才提供穩定的、基本符合市場水平的物質、生活、工作環境保障，為他們從事科研活動提供完備的人力和制度保障。借鑒契約簽訂管理形式，圍繞使命任務擬定研究團隊和個人的研究目標、評價標準、交付時間、權利義務等關鍵信息，以合同契約的正式制度牽引和激發研究活動。完善建立分類別、多時間維度、多元評估對象、差異化重點評估內容的綜合評價體系。要充分把握科研人員的多種需求，在物質激勵基礎上，開發多種激勵方式，形成更好更廣泛的激勵效果。

4.3 建立契約引導的使命任務評價制度，完善分類綜合性評價體系

（1）建立磋商基礎上的契約導向使命任務評價管理制度

根據國家使命任務分配情況，科研機構按照契約磋商、締結、履約監管、反饋與獎勵開展圍繞使命目標的管理工作。其中，以用人單位和科研人員平等磋商作為契約建立的前提，以保障契約對人才的有效牽引。磋商的過程由組織和任務團隊雙方主導，根據自身需求和能力，共同協商約定任務目標、執行時間、資源配套、獎勵、評價辦法等內容。以信任和放權為基本原則，僅按照合同約定的必要監督和考核辦法開展以結果為導向的考核評價，減輕科研人員過程性管理負擔。在順利履約后，按照合同約定，完成激勵內容的兌現。

（2）完善分類別、長短期結合、團隊導向、多主體參與的綜合性評價體系

建立完善綜合性的人才評價體系是精準實現行為引導和激勵的關鍵。深化人才分類評價改革，結合單位自身學科特點進行細化分類，構建體現基礎研究類、應用研究和技術開發類、科技成果轉化類、社會公益類等不同創新活動類型的評價體系。進一步落實“破四唯”，加大“立新標”力度，并在指標體系中加大使命任務完成情況的評價權重。同時，考慮到使命任務具有復雜性、長期性的特征，還有必要在人才評價體系中增加團隊導向評價和長期評價的權重，以減輕科研人才為短期考核和個體利益所累，以加強對團隊的貢獻和長期有價值工作的投入。此外，在評價主體上，國外科研機構普遍采用“誰用人，誰評價”，能夠更好地控制最終成果的質量，因此應根據人才工作的服務對象，多樣化選取評價主體。

4.4 加大對完成使命任務的激勵保障，釋放人才活力

（1）加大對完成國家重大任務的科研人員的激勵保障

穩定和匹配市場水平的生活保障及基礎工資是激勵制度的基礎。在事關國家發展和安全的戰略科技領域，優化科研人員收入結構，提高體現科研人員履行崗位職責的基礎性績效工資水平，保障科研人員總體收入持續增長。加大對從事國家重大攻關任務的科研人員的績效獎勵，引導科研人員服務國家重大戰略需求。

（2）配備管理、保障等人員，推動科研人員進一步聚焦主業

完成國家重大攻關任務往往具有執行難度大、較為復雜的特征，更加強調團隊作戰。為了進一步保障科研人員科研工作時間，釋放科研人員活力，還需要做好團隊運行的保障工作，依據使命任務特征，按需按比配備管理和保障人員，處理好大量管理協調性、基礎保障執行性的工作內容。

（3）補充多樣式激勵手段

探索科研機構設立更多以完成國家使命為導向的榮譽制度，完善單位內部榮譽制度，豐富精神激勵舉措。更大程度地利用好科研人員在使命任務完成上的評價結果，與晉升、培訓、科研資源獲取方面相聯系，進一步豐富激勵方式和內容。