組織韌性的影響效應：研究述評與未來展望

李妍 梁林

[摘 要：在動蕩的情境下，組織韌性成為企業實現可持續發展的關鍵因素。文章基于“梳理—整合—拓展”的邏輯，提出一個旨在系統理解組織韌性影響效應及其機制的整合框架?；阢Ｕ撘暯欠治鼋M織韌性相關概念及組織韌性的測量現狀；對組織韌性影響效應的文獻進行梳理，揭示組織韌性在個體和組織層面的影響效應和作用機制；從探討組織韌性對員工和組織層面的雙刃劍效應、豐富組織韌性的邊界條件、開發符合中國情境下的組織韌性測量體系、拓展研究方法等方面，提出未來的研究展望。研究加深了對組織韌性影響效應的認識，為組織韌性的影響效應研究提供了更為寬泛的視角。

關鍵詞：組織韌性；影響效應；雙刃劍效應

中圖分類號：F272.9?? ? ? 文獻標識碼：A文章編號：1007-5097（2024）01-0120-09 ]

The Impact of Organizational Resilience：Review and Prospect

LI Yana，LIANG Lina，b

（a. School of Economics & Management；b. The Institute for Jingjinji Area Development Studies，

Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China）

Abstract：In a volatile environment，the organizational resilience becomes a key factor for companies to achieve sustainable development. Based on the logic of "sort-integration-expansion"，an integration framework is proposed to systematically understand the impact of the organizational resilience and its mechanisms. Firstly，we analyze the concepts related to the organizational resilience based on the paradox perspective，sort out and analyze the current status measuring the organizational resilience. Secondly，this paper reviews the literature on the effects of the organizational resilience，and reveals the effects and mechanisms of the organizational resilience on employees and enterprises. Finally，research prospects are proposed from the aspects of exploring the double-edged sword effect of the organizational resilience on employees and organizational levels，enriching the boundary conditions of the organizational resilience，developing its measurement system in Chinese context，and expanding the research methods. This paper deepens the understanding of the impact of the organizational resilience and provides a wider perspective for its study.

Key words：organizational resilience；impact；double-edged sword effect

一、引 言

在當前VUCA（多變性、不確定性、復雜性、模糊性）的情境下，“黑天鵝”和“灰犀?！笔录l發，這對企業生存、成長及可持續發展造成了巨大沖擊，但仍有企業能轉危為安，實現逆勢成長。例如，在芯片短缺和原材料價格上漲的情況下，比亞迪通過轉型新業務、建立自主研發和重視本土供應鏈等措施實現逆勢成長；至真LED顯示應用與服務提供商艾比森，通過加大新軟件研發、升級組織架構，構筑了新業務場景布局，不僅實現扭虧為盈，更創造了2022年上半年利潤同比增長313%的優秀業績。在這些成功應對逆境的案例中，企業表現出的韌性是其化解危機、實現逆勢成長的關鍵因素。

韌性衍生于逆境，具有韌性的組織能夠快速識別動態環境造成的潛在威脅和機遇，從而轉危為安，實現逆勢成長［1］。Meyer（1982）探討了組織對環境突變的適應情況，將韌性引入工商管理領域，開創了組織韌性的新篇章［2］。相關學者由此開始對組織韌性的內涵、測量、形成過程及影響因素等展開探討，極大提升了對“什么是組織韌性”以及“如何提升組織韌性”等問題的認識［3］。但這類以組織韌性為結果變量的研究，無法幫助理解“組織韌性會帶來什么”這一重要的現實問題。既往研究大多關注組織韌性的前因，因為組織韌性被普遍認為是有益的［4-5］。但“組織韌性可以帶來積極效果”這一隱含假設是否得到了充分支持？組織韌性有無副作用？組織韌性發揮作用的內在機制又是什么？對這些問題的相關理論研究和實證探索視角相對零散，尚未形成對組織韌性影響效應的全面刻畫。

鑒于此，本文首先分析歸納組織韌性的概念，重新界定組織韌性的內涵，辨析組織韌性相近概念間的關系，深化學界對組織韌性的理解；然后，在系統梳理組織韌性影響效應相關文獻的基礎上，提煉組織韌性影響效應的整合框架，并從組織韌性的結果變量、中介變量和調節變量等方面探討組織韌性對組織和員工的影響效果；最后，提出未來研究方向，包括探尋組織韌性對組織和員工的雙刃劍效應、豐富組織韌性的邊界條件、開發組織韌性測量體系和拓展研究方法等方面。

本文可能的貢獻為：①系統收集并梳理組織韌性的影響效應研究，提煉出組織韌性產生的積極影響和潛在的消極影響，對現有研究提出的中介機制和邊界條件進行總結，為后續對組織韌性影響效應的研究提供較為全面的文獻基礎；②提出組織韌性的雙刃劍效應，為理解組織韌性的影響效應提供一個全面、整合的視角，同時也為未來探索組織韌性的影響效應提供新議題和新思路。

二、組織韌性的界定

（一）組織韌性的內涵

關于組織韌性的內涵，現有研究尚未達成一致意見。學者們主要從能力、過程和結果視角展開對組織韌性概念的探討，具體見表1所列。

基于能力視角的學者主要將組織韌性視為組織對外部沖擊的抵御能力、應對能力、適應能力和成長能力等多種能力的組合；基于過程視角的學者主要將組織韌性視為組織積極采取措施應對沖擊的過程；基于結果視角的學者主要將組織韌性視為對沖擊或逆境積極適應的結果。

從現有視角探討組織韌性定義，發現組織韌性的內涵中存在相互矛盾的關系。因此，本文基于悖論視角，進一步解讀現有學者關于組織韌性的內涵界定。悖論思維認為，矛盾或兩極分化但又相互關聯的對立需求，應通過“和”而不是“非此即彼”的方法來管理［6］。解讀現有定義，本文發現組織韌性中存在三對矛盾關系：①在沖擊發生時，組織韌性的內涵包含機會與威脅的矛盾關系。此時組織韌性指組織抵御威脅并利用威脅的能力［4，7-8］，即在沖擊發生時，企業既要利用自有資源的積累去抵御威脅，還要抓住潛在發展機會，從而形成抵御風險的能力。②在沖擊過程中，組織韌性的內涵包含調整與適應的矛盾關系。此時組織韌性強調組織不僅要利用已有資源進行優化調整，還需探尋創造性、前瞻性的解決方案以適應環境變化［5，9-11］。即在沖擊中，組織不僅要進行調整以保持穩定，還要靈活配置資源，從而形成適應調整的能力。③在沖擊發生后，組織韌性的內涵包含恢復與反超的矛盾關系。此時組織韌性不僅指組織從沖擊中恢復，還指組織在沖擊后變得更強大［12-14］。即在沖擊后，組織不僅要維持績效增長，還要實現逆勢成長，從而形成恢復反超的能力。綜合上述觀點，組織韌性是一種系統性的多維范疇［4，13］，在沖擊發生時存在機會與威脅的矛盾關系，在沖擊過程中存在調整與適應的矛盾關系，在沖擊發生后存在恢復與反超的矛盾關系。

由此，基于悖論視角，本文認為組織韌性是組織在應對沖擊的整個過程中，通過抵御威脅與把握機會、積極調整與靈活適應、迅速恢復與反超等形成的抵御風險能力、適應調整能力和恢復反超能力。

（二）組織韌性相近概念辨析

為進一步理解組織韌性的內涵，本文從發生情境、時間維度、核心特征和沖擊后的系統狀態等方面將組織柔性、組織彈性和組織韌性進行區分，具體見表2所列。

首先，發生情境不同。組織柔性是在不確定性情境下出現的，強調組織應對不確定性環境的能力［15］；組織彈性和組織韌性是在VUCA時代背景下產生的，主要面臨不確定性的特殊情境［3，16］。其次，時間維度不同。組織柔性強調事中適應，組織彈性強調事后恢復，而組織韌性不僅強調事中和事后，還注重事前防御［3］。再次，核心特征不同。組織柔性強調組織對不確定性環境的適應性；組織彈性強調組織面臨沖擊時的穩定性和反應性；而組織韌性不僅強調適應性和成長性，還強調組織在沖擊來臨時的防御性［16］。最后，沖擊后的系統狀態不同。以一棵樹為例，當遇到外部沖擊時，具有柔性的“樹”會發生形變，但不會恢復原狀；具有彈性的樹在發生形變后會恢復原狀；而具有韌性的樹在發生形變后，不僅會恢復原狀，還會超越原狀。

（三）組織韌性的測量

目前，對組織韌性的測量可分為直接和間接兩種方法。直接測量法主要依據組織韌性的概念內涵和屬性內容，以量表的形式直接測量。一些學者從能力視角劃分組織韌性的測量維度，如張秀娥和滕欣宇（2021）［17］基于動態能力視角，從適應能力、預期能力和情景意識三個維度測量組織韌性；一些學者從層次視角劃分組織韌性的測量維度，如Lengnick-Hall等（2011）［7］從認知、行為和情境三個層次測量組織韌性；一些學者從特征視角劃分組織韌性的測量維度，如Kantur和Iseri-Say（2015）［18］從穩健性、敏捷性和完整性三個特征測量組織韌性；還有一些學者從危機應對過程視角測量組織韌性，如Patriarca等（2018）［19］從監控、反應、預測和學習四個階段測量組織韌性。間接測量法則是通過財務指標進行測算。有學者從財務波動、組織成長和存活比率三個維度測量組織韌性［1］；有學者從損失程度和恢復時間兩個維度表征組織韌性［14］。綜上，基于量表的直接測量法，忽略了不同視角下量表內容存在的差異；間接測量法則側重用沖擊后的績效表現衡量組織韌性，難以衡量組織在沖擊時和沖擊中形成的防御能力和調整能力，兩種方法均有欠缺。

三、數據來源

為整體了解組織韌性的研究發展脈絡，結合組織韌性的相關研究，本文按以下步驟開展英文文獻的搜集和遴選工作：第一步，確定文獻數據庫的來源為Web of Science；第二步，選擇所有年份作為文獻選擇的時間跨度；第三步，基于Web of Science核心合集，以AK=“organizational resilience” OR “organisational resilience” OR “company resilience” OR “corporate resilience” OR “firm resilience” OR “enterprise resilience”為關鍵詞進行文獻檢索，得到文獻446篇（檢索時間截至2023年4月28日）；第四步，基于文獻類型，剔除會議論文（Proceedings Paper）和書評（Book Review），保留期刊論文（Article）、綜述（Review）和優先發表（Early Access）等文獻共399篇。對399篇文獻的標題、摘要和正文進行人工核對，剔除與組織韌性影響效應不相關的文獻（如組織韌性如何形成、組織韌性影響因素等），最終獲得56篇英文文獻并作為研究樣本。對組織韌性相關中文文獻，基于CNKI中CSSCI數據源，以關鍵詞=“企業韌性”OR“組織韌性”進行檢索，不限時間跨度，共得到69篇文獻（檢索時間截至2023年4月28日），同樣對文獻的標題、摘要和正文進行人工核對、剔除，最終獲得21篇中文文獻并作為研究樣本。中英文文獻各年份論文發表趨勢如圖1所示。

由圖1可知，關于組織韌性的影響效應研究文獻在2012年之前幾乎為零，自2012年起，學者們開始關注“組織韌性能帶來什么”這一問題。此外，國內關于組織韌性影響效應的研究相對滯后，但近三年發表文獻數量逐漸增多，這與我國的組織實踐背景是相契合的。

從研究方法來看，現有關于組織韌性影響效應的研究方法以問卷調查為主、案例研究和理論分析為輔，少數學者采用fsQCA方法和定性與定量研究相結合的方法，具體見表3所列。

四、組織韌性的影響效應

通過梳理中英文文獻發現，現有對組織韌性影響效應的研究主要集中在個體和組織兩個層面。在個體層面，組織韌性正向影響員工韌性、員工績效和工作參與度；在組織層面，組織韌性能夠提升短期業績、長期優勢以及企業在環境、社會和治理方面的表現。此外，有些學者提出，組織韌性對結果變量的影響較弱甚至可能產生負向影響。

（一）個體層面

組織韌性對個體層面的影響主要集中在員工韌性、員工績效和員工滿意度三個方面。首先，組織韌性對員工韌性的建設具有重要作用。具有韌性的組織能為成員提供豐富的資源，緩解員工的恐懼心理，使員工感受到鼓舞與支持，幫助員工樂觀勇敢地面對困境，從而提高員工韌性［20］。其次，員工績效是組織韌性的積極結果。組織韌性有助于員工有效應對環境不確定性、在工作場所中保持積極主動的行為，提高員工工作角色績效［21］。此外，具有韌性的組織會關注員工的情感需求和技能發展，從而提升員工績效。Wang等（2022）［22］對新冠疫情期間中國鄉鎮衛生院的研究結果表明，組織韌性有利于提升員工工作績效。最后，組織韌性可以提高員工滿意度和工作參與度。在危機情境下，組織韌性能夠滿足員工的期望，這會促使員工積極投入自己的工作中［23］。

（二）組織層面

現有關于組織韌性對組織層面的影響包括短期績效、長期優勢、環境、社會和治理方面的影響以及可能潛在的負面影響。

1. 組織韌性與企業短期績效

現有研究中組織韌性對企業績效的積極影響已被廣泛認同，學者們探討了組織韌性對不同類型績效的積極影響，包括采購績效［24］、業務績效［25］等。關于組織韌性對財務績效的影響，部分學者認為組織韌性能顯著提升企業財務績效［26］，也有學者認為組織韌性對企業財務績效的促進作用較弱［27］。Iftikhar等（2021）［27］研究發現，組織韌性對財務績效的影響較弱，而對非財務績效的影響較為顯著。

2. 組織韌性與長期優勢

現有對組織韌性與長期優勢間關系的研究主要集中在企業成長、可持續性和創新績效三個方面。在企業成長研究方面，主要采用問卷調查方法探索組織韌性對企業成長的積極影響。王勇（2019）［28］以長三角、珠三角和重慶地區的新創企業為研究對象，發現組織韌性作為企業有效應對危機的重要手段，能促進新創企業成長。在可持續性研究方面，組織韌性是企業實現可持續發展的關鍵因素。相關研究表明，組織韌性有利于打造企業競爭優勢，促進企業可持續發展。陳紅川等（2021）［29］研究認為，組織韌性能通過及時追蹤行業變化和降低成本等方式打造企業的速度優勢和成本優勢；Sobaih等（2021）［30］研究發現，企業韌性對旅游業可持續發展產生了直接積極影響。在創新績效研究方面，組織韌性有利于提升創新效率和創新績效?，F有研究表明，組織韌性水平越高，企業越樂意實施創新活動、作出創新決策［31］，進而提升創新效率和創新績效。

3. 組織韌性與環境

現有研究分析組織韌性與環境的關系，主要聚焦于綠色創新、材料和能源消耗兩方面，且結論不一致。有學者認為組織韌性能促進綠色創新［32］，也有學者認為，組織韌性在降低材料和能源消耗方面的作用較弱。

4. 組織韌性與社會責任

現有研究分析組織韌性與社會責任方面的關系，主要集中在利益相關者滿意度、服務質量與社區韌性三個方面。Oliaee等（2022）［33］采用定性與定量結合的方法，以電力公司為研究對象，認為組織韌性能改進服務交付，提升利益相關者的滿意度；Annarelli等（2020）［34］通過案例分析方法研究發現，組織韌性能提升服務質量；Sapeciay等（2017）［35］研究認為，組織韌性有利于提升當地社區韌性。

5. 組織韌性與治理

現有研究分析組織韌性與治理方面的關系，主要聚焦在決策質量和融資約束兩個方面。Yoo和Roh（2021）［36］采用問卷調查方法，認為組織韌性有利于提升分析決策質量；李恩極等（2022）［37］的研究認為，組織韌性能給企業帶來積極信號，從而緩解企業融資約束。

6. 組織韌性的潛在負面影響

盡管大量研究結果支持組織韌性的積極影響，但還是有少量學者對此存有質疑。單宇等（2021）［16］、李平和竺家哲（2021）［3］對組織韌性總是發揮積極作用的觀點提出疑問，認為組織韌性并不是“萬金油”，可能存在潛在消極影響。

五、組織韌性的影響機制

組織韌性通過哪些作用路徑發揮影響？組織韌性發揮作用的邊界條件是什么？了解組織韌性的影響機制有助于全面認識組織韌性發揮作用的過程，將組織韌性更好地應用于管理實踐中。本文梳理相關文獻發現，組織韌性的內在機制主要包括個體變量和組織變量。

（一）個體層面的中介變量

在個體層面，現有研究主要引入員工感知的組織支持、情緒智力和領導能力等個體變量作為中介變量。根據社會交換理論，組織中的互動涉及相互依存［38］。組織重視員工對組織的貢獻，員工也會以適當的工作行為回報，為組織目標作出貢獻。具有韌性的組織能夠為員工提供豐富的資源、創造積極的氛圍，使員工感知到組織支持，從而積極投入工作中。Unguren和Kacmaz（2022）［23］以社會交換理論為基礎，采用問卷調查方法研究發現，組織韌性會讓員工感知到組織支持，從而提升員工工作參與度；Filimonau等（2020）［39］研究發現，組織韌性能提升組織對突發事件的反應能力，使員工感知到工作保障，進而提升組織承諾。此外，組織韌性還能通過關注個人情感需求和重視領導能力來提升員工績效和組織績效。Dhoopar等（2022）［40］發現，組織韌性能通過提高個人情緒智力促進員工績效；Zahari等（2022）［41］認為，具有韌性的組織重視領導能力的作用，會采取積極有效的措施以提升組織績效。

（二）組織層面的中介變量

在組織層面，現有研究主要引入組織學習、危機管理策略、創新、戰略能力、企業績效、競爭優勢和企業風險承擔等作為中介變量。根據動態能力理論，在動蕩的環境下，組織通過建立、整合及重構資源來促進企業績效提升和打造競爭優勢。組織韌性作為企業抵御外部沖擊的一種特殊動態能力，有利于企業實現可持續性發展。首先，在組織韌性與企業績效方面，有學者發現組織韌性可以通過制定危機管理策略、促進組織學習、打造競爭優勢、進行服務創新與產品創新等提升企業績效［42-46］。其次，在組織韌性與企業成長方面，王勇（2019）［28］發現，組織韌性能通過戰略調整和資源整合促進新創企業成長；楊雋萍和趙彩虹（2022）［47］基于風險管理視角研究發現，組織韌性能通過提升風險承擔水平和風險承擔意愿，促進新創企業成長。最后，在組織韌性與可持續性方面，Wang等（2022）［48］研究發現，具有韌性的組織能通過促進組織學習，實現可持續競爭優勢；Sobaih等（2021）［30］研究發現，組織韌性能提高企業績效，有利于企業實現可持續發展。

（三）組織韌性的邊界條件

現有關于組織韌性發揮作用的邊界條件研究較少，一些文獻探討了環境動態性和互聯網嵌入的調節作用。Akgun和Keskin（2014）［46］、Wang等（2022）［48］提出，環境動態性分別在組織韌性與企業績效、組織韌性與可持續競爭優勢間起正向調節作用；王馨博和高良謀（2021）［49］研究認為，互聯網嵌入在組織韌性與新創企業成長之間起正向調節作用?，F有文獻探討了組織韌性發揮作用的邊界條件，具體見表4所列。

（四）組織韌性影響效應的理論框架

為厘清組織韌性的影響效應及內在機制，本文構建了組織韌性的影響效應及內在機制的整合研究框架，具體如圖2所示。

六、研究結論與未來展望

（一）研究結論

在VUCA的情境下，組織韌性的重要性被業界和學界廣泛認可。本文系統梳理了組織韌性影響效應的研究進展，得出主要結論如下：①現有研究對組織韌性的內涵尚未厘清，本文在已有學者關于組織韌性內涵界定的基礎上，基于悖論視角，重新解讀組織韌性的定義。認為組織韌性是指組織在應對沖擊的整個過程中，通過抵御威脅與把握機會、積極調整與靈活適應、迅速恢復與反超等形成的抵御風險能力、適應調整能力和恢復反超能力，會影響企業短期績效和長期成長。②現有關于組織韌性的測量缺乏公認的測量工具，妨礙了利用大樣本的二手數據進行的實證研究。③現有關于組織韌性的影響效果研究已經取得初步成果，但主要聚焦于組織韌性對員工和組織的積極效應，少數學者提出組織韌性也可能帶來潛在負面結果，意味著組織韌性可能存在“陰暗面”。此外，現有關于組織韌性的內在機制研究仍較為匱乏，未來仍需更深入探討。

（二）研究展望

VUCA時代的組織韌性影響效應研究正處于起步階段，具有很大的研究空間。未來可以拓寬視野，豐富和完善關于組織韌性的研究。

1. 探尋組織韌性對員工績效的雙刃劍效應

根據社會交換理論，個體、群體及組織間存在交換行為［38］。具有韌性的組織能為員工提供豐富的資源、重視其情感需求，關注其技能培訓。當員工感知到來自組織的支持和工作保障時，一方面會積極參與到工作中，增加工作投入，從而提升員工績效；另一方面，也可能因擔心無法達成組織目標而出現心理焦慮，造成自我損耗，從而對員工績效產生負面影響。因此，組織韌性對員工績效可能存在雙刃劍效應，未來可進一步展開探討。

2. 探尋組織韌性對組織層面的雙刃劍效應

根據資源保存理論，個體具有努力獲取和保持資源的傾向。該理論的資源投資原則指個體傾向于通過資源投資來防止資源損失，獲得新資源，這表明擁有豐富資源的個體更可能投資資源以增加資源，從而提升績效，但資源輸入與輸出可能會不匹配［50］，從而帶來負向績效。作為復雜的有機體，組織的行為過程與人類相似。因此，資源保存理論同樣適用于組織層面。事實上，資源豐富性是組織韌性的基本屬性。根據資源保存理論的資源投資原則，具有韌性的組織會傾向于將資源投入可能帶來回報的創新活動中，從而有利于企業績效提升、企業成長以及企業在環境、社會和治理方面的表現。但管理者也可能會犧牲長期利益，將資源投入能帶來短期回報的活動中，從而不利于企業成長以及企業在環境、社會和治理方面的表現。因此，組織韌性對組織結果既可能產生積極影響，也可能產生消極影響。未來可進一步探討組織韌性對組織結果的雙刃劍效應。

3. 豐富組織韌性的邊界條件

由于現有對組織韌性影響效應的研究尚處于起步階段，關于其邊界條件的探討十分匱乏?，F有研究探討了環境不確定性、互聯網嵌入的調節作用，未來可進一步探討行業競爭、企業生命周期、企業規模以及數字化轉型的調節作用。以企業生命周期為例，企業所處的生命周期階段不同，企業擁有的資源、面臨的外部環境及組織目標均不同，組織韌性對企業層面產生的影響也可能不同。以行業競爭為例，在激烈的行業競爭下，具有韌性的組織可能會增加創新以提升績效，也可能會實施戰略變革以適應環境的變化。然而，戰略變革是一項有代價的行為，可能會給企業帶來高昂成本，如融資成本和學習成本，對企業績效造成負向影響。因此，行業競爭可能是組織韌性產生雙刃劍效應的重要邊界條件，未來可結合上述可能導致組織韌性產生雙刃劍效應的內在機制的理論猜想，進一步驗證該邊界條件的有效性。

4. 探索符合中國情境的組織韌性測量體系

組織韌性的影響效應研究已被學界廣泛關注，但仍處于起步階段。目前相關的實證研究多基于西方文化背景展開，原因可能如下：一是關于組織韌性的內涵尚未達成一致；二是組織韌性的結構維度尚不清晰；三是未形成有效的組織韌性測量指標體系。組織韌性作為企業應對不確定性的關鍵能力，在中國企業身上表現得淋漓盡致，如華為、海爾、比亞迪等均能夠快速扭轉逆境，轉危為安，實現逆勢成長。同時，我國傳統文化講究“中庸之道”“過猶不及”“兼而有之”等。本文認為，組織韌性包含抵御威脅與把握機遇、保持穩定與快速適應、短期恢復與長期成長這三對矛盾關系，既契合我國倡導的文化取向，也與Karunaratne（2022）［51］對組織韌性內涵中包含的矛盾關系的闡述一致。因此，未來亟須探索中國文化情境下的組織內涵及測量體系，以推動國內組織韌性影響效應實證研究的開展。

5. 拓展研究方法

現有國內外關于組織韌性的影響效應研究主要以問卷調查為主，以案例研究和理論分析為輔。但實證研究方法中的數據以橫截面數據為主，難以體現組織韌性的動態變化；案例研究則更多是理論層面探索，且案例樣本的成立時間相對較短。因此，未來的組織韌性研究可以在研究方法上有所創新：①積極開發組織韌性客觀數據測量體系，使用動態面板數據研究組織韌性，利用窗口數據展示組織韌性的動態性；②結合案例、實證、仿真模擬等多研究方法，同時探究靜態和動態視角下組織韌性的前因與后果之間的關系。

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