基層視角下的軌道交通企業文化診斷與研究

□ 才 溢

企業文化是一個企業“精、氣、神”的表現，內涵于企業各種流程、準則之中，體現在企業對內管理方式、對外競爭手段上，可以說沁潤著企業的方方面面。近10 年來，國內軌道交通發展迅速，截至2021年底，中國大陸地區共有50 個城市開通城軌交通運營線路長度9 192.62 公里。以北京軌道交通為例，截止到2022 年3 月在建線路10 條，至2025 年北京軌道交通將形成由30 條線路運營、總長1 177 公里的軌道交通網絡，全國其他城市也有獲批規劃新建軌道交通的項目。由此可見，軌道交通在全國范圍內仍處于發展時期，研究軌道交通運營企業文化成為發展軌道交通事業、管理軌道交通企業的一種有效途徑。作為軌道交通運營企業重要組成部分的車輛駕駛專業，擔負著駕駛、監控地鐵列車運送旅客的任務。以北京地鐵為例，50 余年的發展歷史形成了特殊的“司機文化”，是企業文化中的亞文化屬性，對整個軌道交通運營企業文化的形成占有重要的一席之地，足以影響整個企業文化的建設和發展。筆者以軌道交通運營企業中“地鐵司機”作為研究對象，對整體企業文化進行評價、判斷，為軌道交通企業文化建設發展、改革創新提供參考。

一、企業文化診斷調研

北京地鐵集團旗下F 運營公司負責運營北京軌道交通2 條線路，未來3 年內會增加到4 條，企業發展潛力大。為滿足企業運營發展需求，近年來地鐵司機招聘數量較多，新晉人員接觸行業后迅速融入企業文化中的“司機文化”，通過對特定群體的研究，可以引導新晉人員在企業文化引領下朝著積極向上的方向發展，同時改善既有司機隊伍文化氣氛。

丹尼森OCQ 量表以參與性、一致性、適應性、使命感4 大特征為基礎，又分別細化為授權、團隊導向、能力發展；核心價值觀、配合、協調與整合；創造變革、客戶至上、組織學習；戰略導向、目標、愿景等每個特征3 項共12 個維度。結合地鐵司機職業特性，編制《地鐵司機視角下的企業文化調查問卷》，使用問卷發放220 份，有效回收215 份。問卷發放對象為F 公司所轄CP 線地鐵司機。

1.信度及效度分析

根據回收的問卷，使用SPSS26 軟件對矩陣式量表數據進行分析，可得信度值為0.991，效度值為0.941。首先，分析系數，如果此值高于0.8，則說明信度高；其次，分析KMO 值，如果此值高于0.8，則說明研究數據效度較好。最終，問卷符合分析要求。

2.人員情況

參與本次調研的F 運營公司所屬CP 線地鐵司機215 人均為男性，26 ～40 歲之間占人員總數的91.63%，97.75 %以上人員具有中級工等級以上技術等級，大專及以上教育背景者占95.35%；6 ～15年駕齡的司機占比84.66 %，12.09 %以上的人員駕齡16 年及以上?？梢钥闯?，CP 線地鐵司機正值年富力強、精力旺盛的最佳職業期，而且人員技術穩定有運營經驗，隊伍處于穩定期，有利于對企業文化進行研究。

二、問卷評估

通過對回收問卷進行分值統計，可以基于得分對丹尼森OCQ 量表的整體與各維度進行評估，見表1所列。

表1 量表整體得分情況

由表1 可知，該問卷在參與性維度得分最低，一致性維度次之，而使命感得分最高，適應性維度與之相差不大。

1.參與性

參與性主要是通過授權、團隊導向和能力發展來評估員工的主人翁精神、工作能力和責任感。在該維度上的得分高低，直觀表現出該企業對培養員工的重視程度，也能反應出組織內員工溝通情況和員工參與組織管理的認同水平。作為以“按圖行車”為運營目標的地鐵司機工作在這方面顯現的更為突出，列車每日發車、到站、離站時間都是以秒計算，倘若偏離運行圖時間粒度，將會對整條線路造成影響。因此地鐵司機更多依靠個人能力完成運營任務，從整體工作層面看，自我感覺的參與度不足。

2.一致性

一致性的考察從組織成員價值觀的認可度、上下級間決策執行情況和部門間協調方面測量企業內容的一致性。地鐵司機工作獨立性強，每日出勤、接發車、輪休都有明確的時間規定，使用根據線路運行圖制作的“時間點牌”作為工作計劃任務清單，不需要上級管理部門在作業計劃方面每日發布任務。同時，地鐵司機每日出乘前駕駛的列車是已經符合上線條件的列車，經試車作業發生故障的概率低。如果列車不符合上線條件，有明確的換車出乘預案，也不再需要上級部門協調進行。

3.適應性

適應性主要通過創新、關注客戶需求和組織的學習來體現企業對外部環境的適應能力。軌道交通企業在我國最初的建設目的是特殊時代背景下的備戰目的，兼顧民用需求。近年來，尤其2007 年北京軌道交通線網進入高速發展期后，新建線路是作為城市骨干交通運輸網進行建設，目的在于服務首都經濟建設、人民生活需要。作為車輛駕駛專業的地鐵司機，業務指標不再限于安全駕駛，而是向著滿足乘客需求的方向發展，尤其近年北京市實行的政務“12345”熱線，每一單乘客訴求都會經過研判督促企業向更有利于民生的方向發展。

4.使命感

使命感主要通過愿景、戰略發展目標和方向具體來評判公司是否有明確的目標和清晰的發展方向。F 公司現轄2 條運營線路，與兄弟單位相比4 ～5 條運營線路的規模來看，發展潛力巨大，而且明確未來2 ～3 年內會再接受2 條新線。此外，現有的一條線路有延長計劃。公司明確的發展前景，為大家提供了施展才華的舞臺，員工內心也充滿希望。

三、特定視角下企業文化存在的問題

對評估結果進行系統分析，需要認知企業文化的結構。通過參考和翻閱大量結構方面文獻，采用更適合國內環境的四層次結構法進行分析，即企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化、精神文化等4 個層次，由表及里。企業文化結構層次與丹尼森量表問題相輔相成，前者是結構劃分，后者是內容呈現，雖然表現的角度不同，但都是為企業文化服務，起到支撐和評價作用。

1.物質層

地鐵司機的工作環境為司機室，擬物化的輸出產品為運行圖兌現率，司機采取輪乘制，不固定值乘特定列車完成運營任務，因此存在“鐵打的司機室，流水的司機”情況，這使得環境對司機的粘附力不強，虛擬產品所能激發的自我效能感弱。同時，現地鐵司機雖有統一的識別服，但與其他著同款識別服的工作人員沒有區別度，不易激發團隊歸屬感，人員管理部門也未曾發布內部標識作為團隊象征。

2.行為層

通過評價指標分析可以看出，業務管理人員管理風格守舊，管理方法簡單，地鐵司機對此評價較低。員工在落實行為規范時，未能真正了解工作規范制定的原因，因此，對工作上的要求存在機械化執行的情況，也反映出管理者培訓不到位?！翱蛻糁辽稀崩砟顩]有深入員工行為?，F階段地鐵司機對乘客訴求的重視取決于上級部門考核的壓力，而非觀念的轉變，缺乏以客戶需求為中心的觀念。部分基層管理者和一線員工服務觀念落后，做事只站在自己的角度，缺乏換位思考。

3.制度層

F 公司雖然有十余年歷史，但企業文化推進制度不健全，職能部門、人員管理部門未有效搭建起員工與公司之間企業文化的橋梁，導致企業文化存在“兩層皮”的情況。雖然當前企業文化有書面材料，但是不能落地生根。部門之間溝通協作效能較差，制定的規章制度各自為戰，自掃門前雪，未能在上級的指導下形成體系，掣肘了司機在工作中的積極性，也影響了公司經營管理的效率。此外，當前工作推進主要靠績效指標推動，員工缺乏主動意識，管理者在管理方法和手段上也安常習故，未能形成有效的良性互動。

4.精神層面

企業文化與一線員工結合不緊密。F公司企業文化、基層企業文化的推動主要依靠領導進行，未能形成全員參與的局面，而且企業中也缺乏企業文化建設人才。企業文化內容體現在理論層面，與之相應的配套解釋文件、支撐文件、落地措施缺乏?，F行的企業文化是在公司平穩期建設的，但當前公司大發展前景已經明確，新晉員工已經在各基層單位實習，公司整體正在朝著跨越式發展邁進，仍然沿用前文化對現階段已略顯滯后，而且企業文化本身也不是一成不變的，而是通過自身不斷改變服務于企業生命周期的各個階段。

5.企業文化問題產生的原因

從四個維度進行評估、分析可以看出，當前企業重業務、輕文化，雖然注意到了企業文化的重要性，但缺乏有效手段進行貫徹。員工對企業有較高的認同感，但企業管理人員未能在企業與一線員工之間搭設互相溝通、了解的渠道。同時，企業缺乏激勵創新的機制，部門間未體現出1+1>2 的效果，未能發揮企業文化的作用。企業文化推動者存在認為企業文化是錦上添花的想法，舉辦的文化落地活動未能體現企業文化內涵，而且部分管理者將企業文化的定位與搞精神文明建設、思想工作混為一談，模糊了不同工作核心要旨的界限，成了大雜燴。此外，企業文化實施者能力有限、思想局限，經驗管理色彩濃厚，出現問題后傾向撇清責任而不是自省反思，也對企業文化落地產生了不良作用。同時，在企業發展前景明朗的趨勢下，企業內部鼓勵創新、支持創新的措施不足，與員工之間存在“有勁兒沒地方使”的矛盾。

四、基于亞文化視角的企業文化優化

1.物質層優化

（1）持續改進辦公環境，將有企業形象的文字、圖案融入到辦公環境中，增加員工歸屬感。對于地鐵司機崗位的工作環境，可以在使用的備品、工具、器物上體現企業文化形象。

（2）軌道交通運營企業輸出的是無形產品，產品安全性體現在到達，質量體現在準點，服務體現在滿意度，為增加員工對輸出產品的自我效能感，可以按照安全、質量、服務按比例體現在員工的基本工資、績效工資、獎勵績效中，讓員工能夠感受到輸出產品與自身緊密相連。

（3）北京地鐵企業標識成熟，已經成為北京軌道交通行業的統一對外標識?？紤]到北京軌道交通路網由不同法人代表的企業運營，可以改進企業標識凸顯自身特點，各分公司可以在總公司標識的基礎上添加文字等印記，作為主企業文化的分支與支撐。從地鐵司機的視角看，可以在現有識別服的配飾上增加企業屬性配飾，對外起到宣傳作用，對內起到增加向心力的作用。

2.行為層優化

（1）鼓勵管理人員在企業文化內容的導向下創新思維，對所管轄的部門、人員因地制宜、因材施政，避免循規蹈矩、因循守舊。同時，出臺鼓勵員工創新工作的文件，提高員工參與決策、管理的幅度，激發員工主人翁意識。

（2）在行為方面支持員工參與不同任務的工作，豐富員工工作經驗，以地鐵司機崗位為例，在當前企業大發展時期，可以選派技術過硬的地鐵司機分批參與新線調試、車輛過軌等特殊作業，增加特殊任務的豐度，降低日常工作的飽和度，既鍛煉了地鐵司機的能力，又增加了閱歷。

（3）在培訓教育中，避免說教式培訓，要從源頭講清弄明，讓員工在執行的過程中曉得“因何做、如何做”，做到心知肚明。

3.制度層優化

（1）加強不同部門之間的配合，把各部門之間的績效指標提取一部分作為公共指標，避免各掃門前雪的事件發生，同時牢固樹立以企業文化為導向的目標思維，時刻以企業利益為先。

（2）采取績效考核措施時，厘清事件脈絡，定細事件等級，避免“一刀切”傷人心，同時績效獎勵傾向普通員工，因為他們才是企業穩定的主體結構。

（3）責任制度與紀律相結合，筑牢紅線意識，在企業文化落地階段通過各種活動予以體現，保證企業安全性穩定。

4.精神層優化

經過十余年發展，在評估中可以看出企業員工對使命感維度評分最高，表明企業文化結構中精神層建設取得了一定成效。結合當前企業發展前景，公司可以對企業文化進行修訂以適應發展節奏，強化創新、擔當理念，激發員工進取心，通過各種會議、活動不斷深化企業文化內涵，將企業上下的注意力聚焦到前景，聚力到目標，實現企業在社會中的價值理想。

五、結語

以基層視角審視企業文化，可以得到最真實的評價與診斷，是企業文化建設、落地的前提和方法。地鐵司機是軌道交通企業實現社會功能的實施者，是實現企業文化愿景、目標的建設者。從基層地鐵司機視角對企業文化進行診斷與研究，可以對現行文化體系進行補充與完善，提高企業大發展階段企業文化的生命力、戰斗力，對企業發展起到引領作用。