海歸人才的回國適應現狀及新時代我國人才高地建設的路徑探索
——以上海為例

邢海燕 陳夢娜

（上海師范大學社會學系，上海 200234）

一、研究背景及問題的提出

人才資源作為國家發展建設的戰略性支柱，對經濟增長具有至關重要的作用。隨著國內外市場的變化，各種生產要素在全球范圍內流動和配置，在這種全球化的背景下，我國對高素質人才的需求也不斷增加。中央人才工作會議（2021 年）提出了加快建設世界重要人才中心和創新高地的任務，為全面建設社會主義現代化強國奠定人才基礎①新華網：《為社會主義現代化強國筑牢人才基礎》，http://www.news.cn/politics/2021-09/29/c_1127918618.htm。。黨的二十大報告進一步強調了“加快建設國家戰略人才力量……將各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來”②光明網：《把優秀人才集聚到黨和人民事業中來》，https://theory.gmw.cn/2022-12/22/content_36249901.htm。的重要性。

海歸人才作為一支具有跨國流動能力的群體，其中很多人擁有世界先進的技術和管理經驗，具備國際化的視野和較強的前瞻性。他們是我國高素質人才隊伍的重要組成部分，對我國科技創新和綜合競爭力的提升發揮著重要作用。近年來，我國針對海外人才回國發展進行了更加系統深入的政策制定及實施，如2011 年發布的《關于支持留學人員回國創業的意見》等。根據統計數據，從1978 年到2018 年底，我國共有585.71 萬人次留學，其中365.14 萬人選擇回國發展，占已完成學業群體的84.46%③數據來源于中華人民共和國教育部《2018 年度我國出國留學人員情況統計》，http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/s5987/201903/t20190327_375704.html。。這表明我國近年來的發展勢頭和政策優惠吸引了大量海外人才回國，對我國的區域創新產生了顯著影響。

作為一個國際化大都市，上海在城市發展與海歸人才之間展現出更為緊密的雙向互動。上海的發展和建設需要海歸人才的加入，而海歸人才也看好上海的發展環境和政策。近年來上海為吸引和留用海歸人才而制定的政策計劃取得了顯著成果。然而，隨著海外人才回流范圍和層次的擴大，加之數字化時代環境的發展變革，海外人才的新需求逐漸浮現。當現有政策和環境無法完全滿足海歸群體的實際需求時，吸引海外人才回國發展的可持續性就成了一個需要認真考慮的問題。同時，海外人才回國發展時，可能面臨一系列國內文化環境的再適應問題。如果適應不良，將影響海歸人才對自身價值的認同，引發自我懷疑或焦慮，甚至導致“再歸?！钡囊庠?，從而影響高素質人才的留用。

在這一現實背景下，如何吸引更多海外留學人才回國服務，幫助更多優秀海歸人才更好地融入國內環境并長期駐留，充分發揮他們的智力優勢，對實施新時代人才強國戰略至關重要。因此，本文選取上海的海歸人才為研究對象，采用定性和定量相結合的研究設計，特別運用量化民族志研究方法，集中探究海外人才群體的回流與就業現狀。同時，以社會嵌入性為視角，深入分析海外人才回國后的社會適應性問題及其影響因素，從微觀到宏觀，多維度、多視角地探討海歸人才戰略的實施，并在此基礎上探索人才高地建設的創新路徑。

二、已有研究綜述

（一）關于“海歸”及“海歸人才”

“海歸”一詞最早于20 世紀90 年代由中國歐美同學商會的王耀輝提出。2002 年，人民網對“海歸”這一概念進行了詳細解析，將其定義為在國外學習或工作過的留學歸國人員①吳晨陽：《“海歸”系列稱謂來源及發展》，《文教資料》2008 年第25 期。。海歸人才則指從海外學習或工作后回國的人才，其具備先進的知識技術和廣闊的國際化視野，對中國國際競爭力提升和社會主義事業發展至關重要。然而，學術界對“海歸人才”的界定仍缺乏統一標準。為更精準地界定研究對象，本文將“海歸人才”定義為在國家教育部認可的海外正規大學獲得本科及以上學歷或在國內獲得本科以上學歷，并有兩年及以上海外學習、工作經歷的歸國人員。

（二）影響海歸人才回流意愿

近年來，隨著社會形勢的發展變化，大量的海外人才選擇回國發展，但該群體回流求職的動態及影響因素卻發生了變遷。在影響海外人才回流的因素方面，國內外學者進行了豐富的研究。已有研究成果中提及的影響因素可以分為宏觀和微觀兩個層面。宏觀因素主要包括政策與環境氛圍②③Michel Beine and Frédéric Docquier and Hillel Rapoport，“Brain drain and economic growth：theory and evidence，”Journal of Development Economics，64，no.1（2001）.、經濟發展水平與產業結構④⑤林琳：《智力流動與經濟發展研究綜述》，《經濟評論》2009 年第2 期。、教育與科技發展⑥姬冰澌、徐莉：《中國留美高層次人才回流不足問題探究》，《教育學術月刊》2014 年第7 期。以及網絡效應等。在微觀因素方面，則主要包括經濟需要⑦Bénassy，Jean-Pascal，Brezis E S，“Brain drain and development traps，”Journal of Development Economics，102（2013） .、家庭因素⑧張楠、田帆：《人才生態環境、成長預期與海外人才回流意愿》，《中國人力資源開發》2022 年第9 期。、情感需求⑨魏彬、袁曦臨：《高校高層次海歸人才流動性研究》，《南京曉莊學院學報》2022 年第4 期。、留學背景、職業發展以及性別年齡等⑩高子平：《海外科技人才回流意愿的影響因素分析》，《科研管理》2012 年第8 期。?？傮w而言，海歸人才的回國在一定程度上是權衡利弊后做出的選擇，但同時也受到國家和民族認同等文化因素，以及情感等非理性因素的影響。

（三）“海歸”的社會適應問題

對海歸的社會適應問題，學術界的關注主要集中在海歸人才群體的文化適應、高校海歸教師的學術適應①朱佳妮：《“學術硬著陸”：高校文科青年海歸教師的工作適應研究》，《復旦教育論壇》2017 年第3 期。等方面。比如已有研究從場域理論②陳靜：《場域理論下H 大學青年海歸教師職業發展的現實困境和理想路徑》，碩士學位論文，湖北大學，2022。、邊際二元性分析框架③高文豪、張磊：《高校海歸教師適應與發展研究——基于邊際二元性框架的初步分析》，《中國人民大學教育學刊》2021 年第3 期。等理論視角深入探討了青年海歸教師在國內學術體制④俞晨：《高校海歸教師學術適應性研究》，碩士學位論文，東南大學，2017。和社會關系網絡方面⑤黃詠欣：《社會資本視角下青年海歸教師的學術適應研究——以廣州市高校人文社科領域為例》，碩士學位論文，廣州大學，2021。所面臨的適應性問題，認為外部環境、自身因素和組織因素等對其產生了重要影響⑥史興松：《高校海歸教師歸國適應情況調查研究——以北京高校為例的分析》，《華僑華人歷史研究》2017年第2 期。。而在文化適應和認同方面的研究發現，歸國者對母文化認同的強弱與歸國適應難度顯著相關⑦段紅真：《歸國人員歸國再適應研究綜述》，《商業文化（上半月）》2011 年第12 期。。此外，還有從推拉理論⑧甄月橋、朱茹華、聶慶艷：《基于“推拉理論”的海外高層次人才歸國的適應性分析》，《未來與發展》2013 年第6 期。、布迪厄的實踐理論⑨梁帥、李正風《“人才帽子”下的資本轉換與再生產——中國海歸科學家適應融入研究》，《高教探索》2021 年第7 期。等角度出發的研究，發現海歸人才歸國后在心理適應與資本轉換方面存在困難。比如文化格局沖突可能使海歸人才感到沮喪、無助甚至導致自我結構的崩壞，從而影響對自我以及組織的認同⑩尹彬、李曉夢、張玉：《中國高校海歸人才組織文化適應的心理機制探究》，《第二十二屆全國心理學學術會議摘要集》［出版者不詳］，2019，第2149-2150頁。。

綜上所述，已有研究對海外人才的回流因素做了豐富的探討，給本課題的研究提供了前期的理論基礎。然而，在新時代背景下，隨著個體化進程對全球和中國的影響，海外人才面臨著新的環境挑戰，但已有研究對文化情感等因素在吸引人才回國中的作用還關注不夠。與此同時，現有研究對海外人才歸國后再適應問題的探討，多集中于外部結構對海歸人才社會嵌入的影響，卻忽視了海歸人才自身的角色作用?；诖?，本文將以新時代背景下的海歸人才作為研究對象，重點了解人才回流與求職的新變化，并從嵌入性理論視角出發，探討海外人才歸國后在組織、工作、文化與日常社交等方面的再嵌入與再適應問題，并從宏觀政策環境和個體行動兩個維度，分析導致上述適應問題的影響因素。最后，在分析的基礎上，提出具體有效的對策建議，希冀能助力海歸人才更好地融入當代社會，實現個體價值和社會價值的統一，并為創新國家人才高地的建設路徑提供有效的經驗。

三、樣本概況及特征——以上海為例

為深入了解上海市海歸人才的回流情況、回國后面臨的困境和需求，本文采用問卷調查和深度訪談相結合的方法進行實地調研和資料收集。田野調查于2023 年夏天在上海展開，研究組通過設計的訪談提綱，以線上與線下相結合的方式，對30 名相關人員進行了半結構式訪談。隨后，通過對訪談資料的整理與分析，探究海歸人才回流的情況及其所面臨的挑戰與需求。同時，通過實地走訪上海市徐匯區產業園、奉賢區東方美谷產業園、閔行區虹橋基金小鎮、閔行區麗寶廣場、浦東創業園、部分高校和醫院等田野點，近距離觀察了海歸人才的工作環境和發展狀況，為后續研究提供了可靠的資料支持。

此外，研究組還通過線上問卷的發放和收集，從海歸群體的出國原因和歸國意愿、海歸群體的生活現狀與困境，以及新僑工作服務質量評價四個維度，深入了解更多海歸的現實生活和工作狀況。問卷調查對象以中青年群體為主，共成功回收113 份有效問卷，其中包含50位女性和63 位男性，21～50 歲的占比最高。在受教育程度方面，被調查對象普遍具備較高的教育水平，90%以上擁有博士或碩士學歷。值得注意的是，超過43%的受訪者有中共黨員的政治面貌。此外，超過半數的人在國家機關與事業單位工作，突顯了該群體在國家建設和公共服務領域的從業狀況。這些數據也提供了更全面的海歸人才畫像。

表1 樣本基本情況統計

四、“形”與“行”：海歸人才的回流及求職現狀

（一）海歸人才回流形勢的新變化

1. 海歸人才歸國數量呈平穩增長態勢

隨著經濟的騰飛，中國在21 世紀已成為最主要的“人才回流”①劉宏：《當代華人新移民的跨國實踐與人才環流——英國與新加坡的比較研究》，《中山大學學報（社會科學版）》2009 年第6 期。和“人才環流”②楊權、陳露：《留學歸國人員促進經濟發展的調查及相關政策建議》，《廈門科技》2016 年第3 期。的接納國之一。據《2022 中國海歸就業調查報告》顯示，自2020 年疫情暴發以來，在國內求職的海歸數量明顯增長。而2022 年回國求職留學生數量再創新高，同比增長8.6%，進一步印證了留學生歸國潮已經成為大勢所趨③智聯招聘《2022 中國海歸就業調查報告》，https://www.sohu.com/a/641615013_121649899。。

當前，隨著中國經濟高速發展和高新技術領域人才需求的增加，對高水平人才的引進政策也不斷優化，吸引了大批海外留學人才歸國發展。而全球經濟格局的擴張、復雜的國際局勢以及我國國際競爭人才體系的進一步構建，也推動了留學人員回國就業創業的趨勢。整體上，留學生整體呈現“出國深造-回國發展”的流動模式，反映了高素質人才對國內經濟發展前景和就業形勢的信心與認可。

2. 海歸人才居留選擇產生“下沉”趨勢

相較于中小城市，上海等一線城市擁有豐富的教育和醫療資源、完備的基礎設施、廣泛的就業選擇以及廣闊的發展前景，吸引了大量留學歸國人才。這些大城市開放包容的心態，深度接軌國際化，使海歸人才能更容易實現跨國流動。而且對人才的高度重視和一系列引才政策的出臺，也使一線大城市成為海歸人才回國發展的首選。然而，近年來一線大城市的發展環境有所變化，與二線城市之間的差距在逐漸縮小，一些海歸開始選擇到新一線或二線城市發展，海歸人才的居留選擇產生“下沉”趨勢。

在本研究的訪談中發現，許多留學歸國人員在選擇定居地時，其事業發展以及當地政策是他們的重要考慮因素。有受訪者說：

我是因為個人先選擇了方向，然后選擇了公司，因為公司原因導致的選擇這個城市。（0706SQ2）④資料來源于訪談材料，下同。

可見，近年來由于我國城鎮化及現代化的發展，新一線和二線城市在政策上的支持以及經濟的迅猛發展，使得越來越多的海歸人才選擇了這些城市。

但總體來說，具有國際化視野的海歸人才還是較為傾向在大城市生活和就業，城市整體進步與海歸人才自身發展之間是雙向互動的循環關系。

3. 海歸人才回流因素日益“生活化”

隨著技術的發展和我國整體實力的提升，中國城市的舒適性和宜居性顯著提升。尤其是大城市的基礎設施和文化設施不斷豐富，加上互聯網的快速發展也帶來了支付方式等方面的不斷優化，極大地便利了人們的日常生活。隨著這種發展變遷，海外人才回流發展的主要考慮因素也逐漸發生了變化，國內生活的便利性成為了首要原因。根據智聯招聘發布的《2022中國海歸就業調研數據》顯示，58%的留學生在決定回國發展時會考慮到“國內生活更加便利”，這個數據相較于2021 年的49.4%，增長了8.6 個百分點。同時，40%的人考慮到了自身對于國內文化環境的認同感。此外，考慮“國內就業機會更多”的占比32%，也是吸引留學生歸國發展的重要因素①智聯招聘《2022 中國海歸就業調查報告》，https://www.sohu.com/a/641615013_121649899。。

而本研究的調查也顯示，目前70%以上的海歸認為“習慣國內的文化和生活環境”是選擇回國就業的重要因素?？梢妵鴥雀黜椩O施的完善以及生活便利性的提升正逐漸成為吸引海歸人才回國發展的重要力量。有一位受訪者說：

國內的整個人力成本相對還是比較低，所以你發現就是一切的，只要就是一切跟生活有關的那種服務的話，國內的話都是有的挺方便的。（0709FXH）

此外，調查顯示在海外人才的回國決策中，過去深植于中國社會的情感因素如親情、文化認同感和社會責任感也在逐漸成為主導因素。訪談中很多海歸表示，自己回來就是希望能夠回國與家人團聚，用自己的知識和力量為國家服務，實現中華民族偉大復興的夢想。這些是海外人才選擇回國發展的重要因素，而不僅僅是經濟因素和理性選擇的結果。

4. 海歸人才出現“再歸?！奔碍h流現象

海歸人才作為具有國際化視野和經歷的高素質人才，其流動規律總體上呈現出人才外流、回流、環流等階段②任叁：《百余年留學史，海歸步入“環流”時代》，《中國對外貿易》2022 年第11 期。?！昂w再歸?！?，即留學人員從母國前往留學目的國之后，回到母國發展，之后再次去往原來的留學目的國或去向第三國③本刊記者：《2016 中國留學發展報告：海歸想要“再歸?！薄?，《國際人才交流》2017 年第1 期。。近年來，中國的留學活動進入一個新的大循環，每年有大量的優秀人才出國求學和發展，也有大量的人才回國就業和生活，另外還有一部分人才會“出國-歸國-再出國”，即產生“再歸?！爆F象。

本研究發現，關于“是否會一直留在國內發展”的問題，2.68%的被調查者明確回答“否”，表示不會一直留在國內發展；有33.04%的人表示不確定，處在搖擺狀態。還有超過三分之一的海歸人才有意愿離開國內，再次出國發展。因為回國后該群體會面臨文化、工作、社會環境等一系列的社會適應問題，如若無法真正融入，他們就可能會選擇再次歸海，尋求更合適的發展環境和更好的就業機會?？梢?，雖然近年來我國的海歸人數在逐年遞增，但回來的人群中，能夠真正扎根下來安心工作的人數還不是非常理想。而且調查也顯示，我國在海歸人才持續留用方面的政策措施還存在不完善之處，無法做到持續高效地吸引和留住高層次海歸人才，導致該人群的價值和效用也無法實現最大的發揮。

然而，大部分“再歸?！钡暮w人才表示，他們再次出國發展后仍會與國內保持一定的聯系，經常性地來往于中國和其他國家之間，形成了所謂的“海歸人才環流”現象。對于這種海歸“再歸?！钡默F象，我們應以開放包容的心態看待。因為在經濟全球化時代，人才流動屬于正?，F象；但我們也要積極聯系和團結海外留學人才，制定有效的政策體系和激勵措施，鼓勵他們繼續為國服務。例如，有不少海歸人才經常性地來往于海內外，從事經濟貿易、文化和學術交流等活動，就可以自己擅長的方式為國效力。

因此，應繼續秉持“支持留學、鼓勵回國、來去自由、發揮作用”的方針，在盡可能吸引和留住海外人才的基礎上，針對海歸人才的切實需求不斷完善現有制度政策，更好地發揮更多優秀海歸人才的力量，真正實現“聚天下英才而用之”。

（二）海歸人才求職就業的新動態

1. 海歸就業進入“青銅時代”

在中國過去的勞動力市場上，海歸人才一直是“高水平、高薪酬”的代名詞，是具有國際化視野的精英人才，也是國家發展進步不可忽視的重要人才資本。然而近年來，隨著全球經濟的發展以及我國社會的進步，資金、人力等要素在各國之間的流動加快，眾多擁有物質資本的家庭都會考慮讓子女出國留學，以增強其在未來的綜合競爭力，因此出國留學已成為一種趨勢和潮流。然而，隨著選擇出國留學的人員數量不斷增多，留學已逐漸從精英化變得大眾化，社會大眾在一定程度上對出國留學產生了“祛魅”心理。海歸群體也逐漸從稀缺的高精尖人才拓展為各個層面、各個領域的人才。在這種背景下，中國的就業市場上對于海歸群體的供需狀況對比也發生了明顯變化，海歸有逐漸“通貨膨脹”的趨勢，求職優勢降低。

此外，在社會大眾以往的普遍認知中，海歸人才具有跨文化經歷，外語溝通交流能力強，科創思維和自我管理能力較強。然而，當前有些留學生，尤其是在國外時間較短的人員，他們歸國后的綜合能力在社會上的認可度并不盡如人意。一方面，歷時短的海歸群體在國外時主要與國內的同伴群體交往，對自身外語和專業能力的提升有限。而且由于時間限制，他們在國外也未能進行扎實的專業實習，這與國內公司對實習經驗的看重存在一定背離。另一方面，許多留學生在歸國發展前，對國內的就業市場和整體社會發展形勢缺乏足夠的了解，盲目回國就業。而一定年限的海外留學經歷也使他們難以有效維系在國內的人脈關系網絡，增加了其社會適應和發展的困難。而且近幾年，國內內卷氛圍較強，各行業內高學歷人才持續增加，這在一定程度上也增加了海歸群體的競爭壓力。有位受訪者說：

因為去海外留學的人太多了，而且我可以說可能有比較大的一個比例，就是去混文憑。而且不但是要跟自己的群體，他們跟國內的這些同齡人有一種競爭，所以說他們的心態有時候就可能會發生一些扭曲，或者說一些悲觀。（0707GBJ）

可見，隨著時代的變遷，國內企業對海歸偏好有減弱趨勢，曾經令人艷羨的海外文憑已不再是完全有效的“就業通行證”。在日益國際化、競爭激烈的中國市場上，僅靠一紙海外文憑而“裸歸”的留學生，就有可能會在就業階段遭遇一定的困境。

2. 海歸就業出現“求穩”心態

在社會轉型期，社會競爭壓力加大，人們認為在民營企業的就業也許會面臨中年失業的風險。而國人長期以來就對體制內的崗位有一定的偏好心態，因此，當前許多青年群體會選擇考公、考編或進入國企。而近年來，這股“考公熱”的風潮也影響到了留學生群體，“求穩”心態開始在海歸群體中蔓延，目前，國企和體制內工作崗位穩定的優勢逐漸凸顯，受到了更多海歸人才的青睞。據智聯招聘發布的報告顯示，2022 年希望進入國企工作的留學生占比38.8%，希望進入國家機構/事業單位的留學生占比20.9%。74.4%的留學生認為海歸群體中存在“考公熱”，比2021 年高出了將近15 個百分點。①新華網：《為社會主義現代化強國筑牢人才基礎》，http://www.news.cn/politics/2021-09/29/c_1127918618.htm。本課題的調研數據發現，超過65%的海歸人才在國家機關、國企和事業單位內工作，可見海歸人才的“求穩”心理正不斷凸顯。

應該說，當前海歸人才出現“考公考編熱”的現象，是多方面因素綜合作用的結果。一方面，受傳統文化和思想的影響，穩定、安定一直是中國人民潛意識的心理認同。特別是中國傳統的父母，希望孩子未來能夠穩定生活和工作，因此會給子女考公、考編的就業選擇和建議。另一方面，受國際形勢等各方面因素的影響，加上社會競爭壓力不斷增加，就業呈現一定的嚴峻趨勢，許多民營企業面臨轉型或生存的困境，從而導致就業崗位減少，加大了海歸人才擇業就業的難度。因此，許多海歸為了更迅速、更好地找到適合自己的工作崗位，也為了避免中年失業的困境，將目光瞄向穩定的工作崗位，加入到考公、考編的大軍。與此同時，在國際化及全球流動的背景下，許多國企和央企需要拓展國外業務，許多國企、央企及公務員體系，特別是一二線城市的崗位，也需要一些有國際化視野的高素質海歸人才，這也為海歸考公考編提供了機會。

3. 海歸創業仍是未來的重點

近年來，從中央到地方，各級政府均針對海歸人才創業出臺和完善了多項制度政策，為留學人員歸國創業提供了利好條件，提供了廣闊的發展空間。當前上海的政策涵蓋了創業補貼、創新支持、留創園建設等多個方面，形成了對海歸人才創業的多方面聯動支持，不斷優化創業環境，逐步實現與國際更好地接軌。2017 年，國務院制定了“中國留學人員回國創業啟動支持計劃”，為推動海歸人才創造、轉化科研創新成果，留住高素質海歸人才在中國發展提供了切實的政策保障。2020 年，教育部也進一步強調“支持留學人員回國創業就業”①王輝耀：《中國海歸群體發展的十大趨勢》，https://user.guancha.cn/main/content?id=845478&s=fwzwyzzwzbt。。在制度政策之外，各級政府也為海歸人才歸國創業和發展搭建了多樣化的共建共享平臺，如舉辦留學人員創新創業大賽等，為有意愿和正在創業的海歸人才提供互動交流的平臺，同時給予創業過程培訓與指導等，為海歸人才創業提供更完善的社會環境和條件。

在上述多方面利好因素的影響下，創業已逐漸成為海歸人才歸國發展的新選擇。調研數據顯示，在“海歸回國后的工作狀態”方面，有16.22%的海歸人才選擇自己創業。與此同時，我國在新能源、高科技等領域的廣闊市場前景，與不斷優化的創新創業政策環境一起，構成了海歸人才歸國創業發展的重要助推力。因此創業對于個體和社會的雙重有利作用也成為許多海歸人才選擇的重要核心價值驅動力。在實際創業的過程中，海歸人才既可實現自身的個體價值，也可創造一定的社會效應和意義，比如帶來更多的就業崗位等，對優化我國的產業結構和發展環境以及我國整體社會經濟發展具有重要作用。

五、懸浮與脫嵌：新時代海歸人才的適應現狀及影響因素

在全球化日益發展的今天，海歸人才的流動性不斷增強，他們經歷了“國內-國外-國內”的雙重流動，整體文化生活和社交網絡等也面臨著多次的斷裂、重組。一般而言，海歸群體歸國發展的過程，是對旅居國文化的“脫嵌”以及國內文化的“再嵌入”。在歸國后，他們需要重新嵌入他們“熟而不悉”的國內社會，在經歷重重困境與挑戰后，才能達到真正“再嵌入”國內文化的狀態。然而，調查顯示多數海歸回國之初，在國內的社會環境中會處于一種“懸浮與脫嵌”的狀態，位于兩種制度文化環境的邊緣，很難徹底融入和適應所在的文化環境，會產生“出去不是外國人，回來不是中國人”的認知矛盾②馮丹、陳思宇、荀怡：《新時期青年歸國留學人員群體基本情況與思想動態調查》，《中國人事科學》2020年第7 期。。其次，由于國內外文化、制度理念等都存在較大的差異，海歸群體在國內社會的再嵌入過程中，面臨著重新學習、經歷和調適以便再社會化③莊怡川：《國外有關歸國人員文化再適應研究綜述》，《華僑華人歷史研究》2005 年第4 期。。在這個過程中，他們中的大多數面臨一定的適應困境。

（一）海歸人才的社會適應現狀

海外人才回國意味著他們從一種社會文化環境進入到另一種環境，由于不同國家和地區在文化、制度等方面存在很大差異。導致該群體回國后需要經歷一個適應過程，才能重新融入國內文化和發展環境，但在這個過程中就可能面臨逆向文化沖擊④張雪、竇碩華：《返鄉文化休克中的文化適應調查研究——以海外歸國人員為例》，《文化創新比較研究》2021 第35 期。。因此海歸回國發展是一個“脫嵌”于流入國社會結構，又“再嵌入”于國內文化環境的過程。嵌入性是一個多維度的概念，涉及海歸歸國后社會生活的方方面面。嵌入性最初由匈牙利學者卡爾·波蘭尼提出，之后格蘭諾維特運用嵌入的概念對個體的經濟行為與社會網絡等進行了解釋，并將嵌入性進行了劃分，包括“關系嵌入”“結構嵌入”和“時間嵌入”①羅納德·S.伯特：《結構洞：競爭的社會結構》，任敏，李璐，林虹譯，格致出版社，2008。。嵌入性理論在后來被拓展為認知嵌入性、文化嵌入性、政治嵌入性、結構嵌入性等類型②蘭建平、苗文斌：《嵌入性理論研究綜述》，《技術經濟》2009 年第1 期。。社會嵌入是海歸人才的社會整合過程中一個重要的因素，強調了移民的能動性與制度、文化等結構性要素在日常生活中的互動③馬凌、謝圓圓、張博： 《跨國主義視角下高校海歸知識移民的回流與地方嵌入》，《地理學報》2022 年第6 期。。因此，社會嵌入注重的是海歸人才個體內部能動性與外部社會結構因素的雙向互動④Caitríona Ní Laoire，“Transnational mobility desires and discourses：Young people from return-migrant families negotiate intergenerationally，mobility capital，and place embeddedness，” Population，Space and Place，26，no.6（2020）.。

在本文中，將海歸群體的適應問題主要劃分為政治、身份、文化、工作和社交五個方面的嵌入狀況。

1. 政治認同的“脫嵌”

政治嵌入是嵌入性理論的視角之一，也是海歸人才發揮社會效用、助力國家發展的根本因素。海歸人才政治認同感和向心力的強弱對于其實現國家認同和真正為國效力具有重要影響，是海歸人才能否“為我所用”，甚至“為我所有”的決定性因素。本文研究發現，部分海歸群體在歸國后政治認同不夠堅定，對國內的部分政治價值觀存在不理解現象。

例如，部分海歸人才對國家的政治制度、政治體制和政治價值觀等缺乏足夠的了解和認同感。在具體調研中，許多海歸拒談政治，且對黨和國家僑務相關的政策不甚了解；而另一部分海歸則表現出對黨和國家的極高熱情與尊崇，這樣兩極分化的狀況是我們應該警惕的。還有海歸表示在選擇專業的時候會特意避開有關政治話題，避而不談。

與此同時，部分海歸在“愛國主義”和“愛黨精神”之間的認同存在割裂。有一些海歸有較高的國家認同感，對國內“為人民服務”“以人民為主體”等政治文化認可度很高，但也存在部分海歸人才對黨和國家的政治認同較為缺乏。

整體而言，海歸人才的政治嵌入和適應有待進一步提升。本文認為，出現以上問題的原因有：一方面，出國留學的年齡日益“低齡化”，不少海歸出國時仍處于青年甚至少年時期，其政治認同和價值觀仍處于發展與成長的過程中，還未徹底成型，極易受到國外文化環境的影響。另一方面，優秀青年人才出國學習或工作后，對于國內政治素養的培養較為缺失，從而使得許多精英人才對于國家政治制度的認知和認同出現了矛盾與斷裂。

2. 身份的“游離”與“漂泊”

調查發現，部分海歸群體在回國工作的狀態中，既沒有與流出國產生緊密的聯系，也沒有與流入國建立強關聯，在個體身份上處于游離狀態。雖然目前有僑聯、歐美同學會、新僑驛站、海聯會及商會等各類服務海歸的組織，但調查顯示，有相當比例的海歸對僑相關的組織缺乏足夠的認知和了解，認同感和歸屬感較弱，加入組織的意愿和實際行為較低。大部分海歸人才游離在這些組織之外，呈現“懸浮漂泊”的狀態。由于組織聯系弱，很多海歸表示他們不太了解與僑相關的組織，有38%的人表示從未參加過僑聯、新僑驛站、歐美同學會等組織舉辦的活動，39%的人偶爾參加過活動?？傮w上，海歸人才對僑相關的組織與活動了解和參與情況均不理想。

此外，調查了解到僑相關的組織在吸納新成員中，也存在很多困難。很多基層僑聯組織反映缺乏人力、物力、財力，統計數據依靠街道幫忙排摸。對于海歸與國內組織的聯系，目前尚缺少專門的統計部門，因此對海歸人才的信息掌握十分不暢，甚至要靠口口相傳來開展進一步的工作。而且現有組織的活動與海歸群體的實際需求存在一定偏差，也導致了該群體與組織之間的脫嵌。有受訪者說：

街道幫忙排摸，所以街道壓力也挺重的，街道很多居委干部，他們經常會跟居民聊天，那么混得熟了就可能知道你家孩子在外面讀書，這樣他才可能知道這家有一個人在外面讀書。（0628LJ）

綜上，海歸人才不了解相關組織，僑組織也無法實時高效地聯結到所有的海歸人才，從而使得該群體對組織的嵌入性和適應情況較弱。但調查中也了解到，已加入組織的海歸人才作為低替代性的精英人才群體，能夠更有力地使僑相關組織正視自己的訴求，豐富和創新具體活動形式與內容，從而推進了組織活動參與度和多樣化的升級，也能夠幫助該群體更好地嵌入和適應于相關僑組織當中。

3. 反向文化沖擊帶來的嵌入困境

斯格茲（Scheuts）基于對常駐海外士兵的觀察，提出了“反向文化沖擊”（Reverse Cultural Shock）的概念。一般而言，“反向文化沖擊”主要指歸國人員回國后對國內生活的不適應、對國內社會現象的誤讀以及由此引起的對自身身份認同的混亂感①李璐：《海歸人員反向文化適應研究綜述》，《山西農業大學學報（社會科學版）》2014 年第6 期。。海歸歸國后遭遇的各種適應性問題，使他們無法嵌入到現有的國內文化環境中，其中東西方文化的差異與沖突帶來的反向文化沖擊是其背后的誘因。大多數海歸群體經歷了長時間的海外生活和學習，帶著國外的生活習慣、思維和行為方式重新進入國內社會文化環境時，在自我調整和適應的過程中可能會出現一些“水土不服”，遭遇反向文化的沖突或震蕩②閆仙慧：《我國高校海歸人員反向跨文化適應研究述評》，《教育教學論壇》2017 年第13 期。。

應該說，文化層面的適應和嵌入是驅動海外人才向國內發展的重要軟力量，然而有相當一部分海歸人才表現出無法融入和適應當前國內的文化氛圍和環境。調研數據顯示，對國內環境不太適應是海歸人才創業過程中的主要障礙。其中，61.36%的海歸存在“不適應國內人情社會，難以獲得發展機會”的情況，有接近六成的海歸曾因“不會與政府打交道，遭遇行政審批阻礙”。同時，也有研究數據顯示有44.57%和34.79%的海歸出現“不熟悉國內市場環境，戰略制定不當”和“不熟悉國內就業形勢和企業需求”的問題①人民論壇網：《中國海歸群體思想觀念調查報告（2018）》，http://www.rmlt.com.cn/2018/0626/521880.shtml。。

具體而言，上述問題的產生主要是東西方文化之間的差異所引起的。一方面，是個體主義與集體主義的矛盾。西方倡導個體主義的價值觀，而我國傳統文化更注重于集體主義和團體意識，強調個體利益對集體利益的服從、下級對上級權威的尊重和命令的服從執行。在這種集體主義的氛圍中，團隊合作不可避免地會產生搭便車的行為，從而會影響個人獲得感的實現。另一方面，則是公平主義與關系主義之間的沖突。許多海歸人士表示，回國找工作的主要困難在于不了解國內的人文環境，不適應國內為人處世的方法。中國自古以來是一個重視人情關系的社會，人情色彩較為濃厚，與西方存在一定差異，這種差異使得海歸人才回國后在心理和行為方面產生一定的不適應。而且國內存在部分場景或場合下個體的“帽子”與社會資本會超越個人的能力的情景，會使某些海歸人才在發展過程中遭受不公平的待遇，從而影響了海歸人才的社會適應和再嵌入問題。

4. 工作嵌入面臨的挑戰

工作嵌入（Job Embeddedness）概念最早由美國心理學家Mitchell 于2001 年提出②沈崴奕：《基于工作嵌入理論的高校人文社科院系歸國留學人員統戰工作的思考》，《文教資料》2019 年第33 期。。工作是海歸人才歸國嵌入的重要內容，工作適應性的高低會嚴重影響人才的成就感，從而決定其是否選擇留下。海歸人才的工作嵌入過程，可以分為擇業期和就業期兩個時段。在歸國就業創業的過程中，眾多海歸人才會經歷從學習到工作、從國內到國外的再嵌入和適應歷程。調查顯示有67%的海歸認為國內發展機會更多，還有部分海歸同意國內的人脈資源更廣，能夠為其以后的工作和生活提供幫助。然而，在擇業或工作真正開始時，許多海歸人才的現實情況并不如理想中那樣順利。在工作嵌入過程中，特別是初期，他們面臨著工作適應的重重困境和挑戰，不同程度地脫嵌于國內的工作環境和氛圍。有一位受訪者說：

我留學之前覺得，從國外回來的話，從各方面來講受到青睞的程度會比較高，但是實際上也未必如此。（0710HDF）

首先，在擇業期間，海歸群體需要完成從國外學習到國內工作的轉變與嵌入，經歷“學生思維”到“職場人思維”的改變。然而，當今許多人抱著“出國鍍金”的想法盲目出國，攻讀一年制碩士等，但并未做好語言、學習、生活等方面的留學準備，而且在海外的學校里也沒有得到相應的訓練，各方面的能力與國內普通大學生并無較大差距，甚至會在社會實踐和實習經驗方面弱于國內部分大學生，因此留學給他們帶來的競爭力逐漸降低。再加上近幾年留學人員日益增多，國內就業市場競爭更加激烈，留學圈也面臨“畢業即失業”的就業焦慮，導致海歸的實際薪資與美好理想之間存在較大差距。有受訪者說：

我覺得海歸的名聲慢慢，不叫名聲吧，就是它這個有點通貨膨脹了，就是太多了?？赡茏詈笥萌藛挝豢吹胶w其實也沒那么好用之后，就沒有再那么認可海歸的這個說法了。（0624ML）

其次，海歸群體對國內就業環境和渠道缺乏了解，加上國內外畢業時間差的問題，增加了其就業的難度。許多海歸在國外生活時間較長，在回國之前對國內的就業環境、崗位競爭壓力和招聘渠道缺乏足夠的了解和認知，容易在找工作的過程中碰壁。而國內外畢業時間的差異，則使得許多新海歸回國找工作時，無法趕上國內最好的找工作——“秋招”的時間，不得已走社招或春招，從而增加了其就業的難度。本課題調研發現，除了小部分海歸人才回國繼承家族企業外，多數海歸都反饋回國找工作難，沒有專門的招聘會，找工作更多依靠自主信息檢索，比如親友、微信群等，缺少專門的留學人員招聘網站，或者說是對招聘資源缺乏了解的渠道。有受訪者說：

我剛回來時我都不知道去哪里創業，對吧？然后找工作的話也是不知道上哪里去找。（0707DLH）

由此可見，就業信息差和時間差的存在導致許多海歸人才求職不如意。如果無法盡快找到適合自己的工作，逐漸嵌入到國內現有的工作環境中，就無法融入到社會中，那也極有可能再次“歸?！?。與此同時，從國外工作到國內工作的重新嵌入中，該群體也面臨著工作環境與文化差異的適應問題。

總體而言，工作環境適應性強，工作嵌入良好，海歸人才的個體價值和社會效用就更加容易實現，其內心獲得感會更強，從而會更加傾向于深深扎根于目前的發展環境，長久留在國內發展。與之相反，就會導致該群體融入較差，從而引起再次流動的意愿。

5. 社交網絡的“雙重脫嵌”

海歸人才在出國后或學成歸國時，其社交關系網絡必然經歷許多變化。布迪厄在20 世紀80 年代左右提出了“社會資本”的概念，即以網絡為基礎的獲得資源的手段①史振華、盧燕平：《社會資本的社會學理論淵源》，《改革與戰略》2011 年第4 期。。行動者個體所構建的社交網絡是其社會資本的重要組成部分，能夠幫助其獲得更多的資源、信任、支持和權威。格蘭諾維特則認為個體的社會資本可分為強關系和弱關系兩類。對于當前的海歸而言，強關系網絡，如家人等，通常較為堅固，無論是否出國，聯系較為緊密。但弱關系網絡則在國內外都面臨脫嵌和斷裂，需要不斷進行重構。

在國外，有些留學生群體的社交困境較為突出，難以融入國外社交圈，同時與國內原有社會關系脫嵌。調查顯示，在國外面臨的困難中，“難以融入外國人的社交圈子”占比最高，為55.45%。其他原因包括“語言溝通障礙”和“感覺國外對亞裔有歧視”等。也有海歸在國外時與外國學生較為密切，但其國內的社交網絡逐漸消解，他們會建構新的社交關系網絡。

但等到回國后，他們的社交關系網絡又需調整和變遷，原有旅居國的社交網絡逐漸疏遠甚至斷聯。而多年不在國內的經歷使得該群體原有國內社交關系出現一定斷裂，需要重新構建、嵌入和彌補。然而，基于國內外社交理念和方式存在差異，許多海歸在回國后感覺社交活動較少，面臨社交適應難題。一位受訪者感嘆：

國外跟陌生人social 會更容易一些。國內還是熟人社交，在上?？赡苓€好一點。這就是我喜歡紐約的一點，然后如果因為愛好而組織到一起的一些東西，它沒有那么商業性。（0624CYR）

可見在國外生活時間較長的海歸可能更喜歡國外的社交氛圍，認為國外在陌生人社交方面更容易，社交場合更傾向于趣緣性，會形成不同的亞文化社交圈層和活動。但也有一些海歸通過不斷調整社交觀念，愿意積極拓展社交網絡，將自己嵌入到由不同人和地理位置組成的網絡中，并希望將時間和精力花在更重要的人和事上。

（二）海歸人才社會適應的影響因素

個體對社會的嵌入，在外部環境因素之外，強調行動者能動性的發揮。海歸人才的重新嵌入是一個動態發展的變化過程，體現了海歸個體對國內結構環境的適應與協商。因此，海歸人才要想真正再適應于國內當前的政治文化環境，不僅需要制度政策與文化結構等有利的外部條件，也需要海歸人才積極發揮自己的主觀意愿，用實際行動去嵌入已有的社會結構當中。

在本研究中發現，政策的結構性阻礙和個體能動性的缺乏都會導致海歸群體的社會適應問題。具體表現如下：

1. 引才政策：結構性因素的阻礙

隨著時代的發展，新海歸的數量迅速增加，引起我國僑情呈現新老交替的重大結構性變化，帶來了政策層面的新情況和新問題。在調查中了解到，新海歸人才回國以后，一般情況下會被僑聯組織定義為“新僑”，并將其納入統戰工作的對象之一。但在我們的調研中發現，新海歸如果沒有在海外工作的經歷，就不能認定為“僑”，同時也沒有辦法享受與僑相關的福利政策。這樣就無法有效地凝結海歸人才，解決其社會適應問題。

以上海為例，一方面關于新僑的概念廣泛，缺乏政府的準確定義，同時許多海歸回國后也未主動向相關組織表明身份，上海市及各區域相關部門無法做到對新僑群體全面且精確的掌握，對僑情變化的分析研判不夠，無法針對該群體開展相應的工作。另一方面，上海的海歸人才數據碎片化、零散化，相關部門未掌握全面有效的新海歸人才狀況數據。同時，由于組織機構設計等多方面原因，對于新海歸人才的需求及信息獲取困難，進而使得引才規劃制定缺少依據。主要體現在以下幾個方面：

首先，政策供需匹配情況有待提升。通過實地調研發現，部分海歸群體在購房中面臨一定的困難和需求。特別是在上海這樣的大城市房價較高，在一定程度上增加了他們的購房難度。對此，上海市雖有相應的租房或購房補貼政策出臺，但仍無法真正滿足該群體的需求。同時，公租房申請難度較高，不利于人才的留用。此外，上海市已有歸僑人才政策中，包含就業創業補貼、科創支持、子女入學、保險補助、留創園建設等多個方面，但其中缺乏對人才法律方面的權益保障政策。

其次，評價考核政策不夠全面靈活。目前，上海的人才政策已逐步過渡到人才管理方面，聚焦重點人才進行保障和培養。但對于海歸人才的評價與考核政策，尤其是對人才的評價標準、周期以及具體指標均不十分明確。此外，缺少人才層次感和政策梯度，較少評估人才的領域、層次與用人主體需求的契合度，用人主體的主導作用和行業協會的認證作用未充分發揮。

最后，政策的基層執行效果有待提升。調研發現，上海的涉僑政策分散在不同部門，如人社局、市科委、市教委等，欠缺系統整合，而且各個部門對于僑務政策的敏感和認識程度參差不齊，影響政策的實際落地效果。對此，部分海歸人才表達了再歸海的意愿，可見這種情況影響了重要海外人才的留用，勢必不利于上海市人才力量的提升和發展進步。

2. 個體能動性的缺乏

社會個體對環境的再適應與重新嵌入是個體自身與社會結構因素綜合作用的過程。在一定程度上滿足個體實際需求后，也需要行動者積極發揮自己的能動性，努力融入到現有的社會文化環境中。然而，如今部分海歸人才缺乏積極嵌入、適應國內文化和制度體系的意愿與動力，過多關注和依靠于外部宏觀環境和社會結構，而忽視了自身能動性的力量，對國內文化、組織、社交、工作的嵌入與適應抱有一種不積極不主動的心態。

與此同時，集體主義和家國情懷等文化理念在過去一直影響著中國人民的價值觀與處事行為。然而在當前個體化社會的影響下，社會大眾中個體主義意識流行，部分海歸人才注重滿足和實現自我的追求，更加重視自我感受。他們的獨立自主性增加，追求簡單高效，而且利己主義思想盛行，過度關注自身利益的實現，但國家責任感與使命感有所降低。同時，對于國內外文化和社會制度，他們形成了自己的亞文化的價值判斷，不愿迎合國內的人情文化和官本位體系，不想加入到“996”的大軍中，從而導致融入失敗。此外，海歸人才對于公共空間和自我空間邊界感意識增強，注重自我時間的管理和有效利用，重視自己的隱私保護，不愿浪費自己的有效時間去進行無效社交等活動，也影響了他們的再嵌入過程。

六、結論與思考

本文以上海為例，聚焦于新時代背景下的海歸人才群體，關注海外人才回流與求職就業的形態變化。調查發現，當前我國海外人才回流數量不斷增加，國內便利性等生活情感化因素對人才回流的吸引力增強。同時，海歸居留的城市選擇也逐漸向新一線和二線城市遷移，但海歸人才的就業光環逐漸削弱。此外，海歸人才在回國后需要經歷一個重新適應國內文化環境的再嵌入過程。

基于此，本文從嵌入性理論視角出發，分析發現當前我國海歸人才回流后在政治、組織、文化、工作和社交等多個方面都面臨一定程度的脫嵌與再適應的困境。從宏觀政策因素到個體主義帶來的主動性缺乏，都是導致該群體難以真正嵌入現有文化環境的重要因素。而上述適應問題的存在，勢必會影響我國海歸人才在國內發展的實現感和獲得感，無法最大程度地發揮該群體的社會效用，甚至有可能導致眾多優秀海歸人才產生“再歸?！钡囊庠?，影響我國高素質人才的長久留用。

上述問題的解析，對于建設我國人才高地有著重要的啟示和意義。在新時代背景下，建設人才高地不僅需要吸引國際化的海外人才回流，更需要解決海歸人才的社會適應問題，幫助其更好地融入國內文化環境。目前國內的人才高地建設，在政策科學性、執行效果、多方聯動等方面需要進一步完善。

首先，就政策本身內容而言，現行的人才政策以人才吸引、保障、培養等為目標，對人才評價與流動的關注度不足，無法有效觀察人才發展的動態變化，影響人才效用的發揮。其次，現有政策未精準對焦海歸人才的切實需求，在政策的實際執行方面宣傳力度與范圍不足，出現政策接收不及時，對政策理解產生偏差等現象。而政策執行監管力度不足，存在效率低與“亂執行”的現象，也影響海歸人才對政府部門的信任感。再次，人才培養和引進模式單一化，缺乏體系化、系統化，人才成長通道固化，存在“帽子主義”和“資歷主義”，在一定程度上影響了回流優秀青年人才的健康發展。

因此，有關部門應高度重視海歸人才面臨的多維度社會適應問題，在現有硬性政策的基礎上，增強對海歸人才的人文關懷，激發其主動適應環境的積極性，幫助海歸人才緩解甚至解決社會適應問題。具體操作路徑建議如下：

1. 建立科學的政策評估機制

根據海歸人才的實際貢獻和發展情況，激發其創新活力。政府可以通過創新創業、榮譽等方面的激勵政策，為海歸人才提供更多發展機會和動力。同時解決人才通道固化問題。需要高度關注政策的執行效果，不僅要確保政策的全面落地，還要時刻調整政策以適應不斷變化的形勢，真正做到人才政策的科學、精細、持續發展，實現人才的“為我所用”。

2. 搭建平臺，助力“為我所用”

首先，采取市場化、社會化的方式，培育靈活高效的海外人才社會組織，為海歸人才提供多樣化、自主靈活的服務模式。與此同時，建設海外創新創業基地，推動國內產業走出國門，擴大海外市場，吸引更多本土人才，積極參與并推動海外項目的實施，打造更高水平的人才綜合發展環境，吸引更多優秀人才為國家的發展貢獻力量。

其次，增強人文關懷與社區聯動。政府等多方主體應增加對海歸人才的人文關懷，了解他們的日常生活和工作發展需求，激發其適應環境的積極性。通過社區和僑組織等渠道，關注不同海歸人才的個體需求，幫助他們更好地適應國內文化環境。

3. 多維聯動，實現“為我所有”

首先，通過專業調研，深入了解不同類型海歸人才的困境，制定科學合理的政策，如購房補助、創業扶持、子女教育等，以滿足其實際需求。其次，要拓寬宣傳渠道，詳實解讀政策，提高海歸人才對政策的認知。比如通過多元的互聯網平臺進行政策宣傳，同時提供政策解讀服務，確保政策的理解和應用符合預期。與此同時，強化與企業、高校、科研機構的溝通與協作，幫助海歸人才更好地實現智力成果的轉化。并通過制定更有針對性的職業發展規劃，提升其在相關領域的影響力，最終將其留住，從而實現人才的“為我所有”。

綜上所述，只有多方主體的聯動，建立更為開放的環境、更加包容的人才評價和使用體系，為回流海歸人才提供更廣闊的發展空間，才能更好地助力我國人才高地建設事業的發展。