油氣管道企業人員安全素質階段發展模型構建

龔曉鳳, 譚 波, 郭美言, 鄭登鋒, 陳 悅

(1.中國礦業大學(北京)應急管理與安全工程學院,北京 100083;2.國家管網集團西部管道分公司,新疆 烏魯木齊 830013;3.北京科技大學土木與資源工程學院,北京 100083)

0 引言

石油天然氣長輸管道作為中國的第五大運輸行業,是新時代能源供應的重要命脈之一[1-2]。在油氣管網企業事故發生的主要原因中人的因素所占比重較大[3-4]。國內外油氣行業事故統計發現,70%以上事故與人的不安全行為有關[5-6]。海因里希提出的88∶10∶2規律,認為在100次事故中與人為因素相關的有88次,由此可知,人因與工業事故息息相關,研究本質安全人因問題關乎國家和人民的利益[7-8]。人的本質安全化是一個公司安全生產的內在要求,是安全運輸生產的根基[9-10]。

在國外研究中,Dov等[11]對煉油廠中一線工人和管理層進行觀察,發現車間管理層和工廠管理層的監管可提高員工的安全行為,提出將安全行為的觀察納入監督職責;Wang等[12]建立不安全行為的群體動力學場模型和群體動力學因素的層次指標體系,認為個人因素主要與生理因素、心理因素等相關。國內研究中,黃芹芹等[13]認為不安全的心理因素和生理因素對不安全行為水平具有正向影響;梁振東[14]調查735名一線工人的個體特征因素,發現對不安全行為意向影響最大的因素為事故經歷,對不安全行為影響最大的因素為自我效能;任玉輝[15]通過分析煤礦事故得出煤礦工人的不安全行為影響要素中個體要素主要包括心理作用、生理要素、安全技能等;田水承等[16]利用層次分析法與熵權法,確定礦工不安全評價指標中主要指標的重要程度依次為生理因素、心理因素、能力水平、個體特征。

上述研究多從人的不安全行為角度出發,且行業分布多集中在煤礦與建筑行業,油氣管網行業相關研究較少,油氣管網行業本質安全相關理論研究不足,缺乏系統的人的本質安全發展模型及指標體系。本文以油氣管道企業為研究對象,首先,基于金川安全行為文化建設理論提出人員安全素質的階段發展模式;然后,通過文獻統計分析,獲取人員安全素質發展的影響因素,確定人員安全素質指標體系,并根據體系設計人員安全素質調查問卷;最后,根據人員安全素質問卷調查結果,判斷人員安全素質階段發展模式所屬,構建安全素質階段發展模型。希望該模型對提高油氣管道行業人員的安全素質提供科學依據。

1 人員安全素質階段發展模式

1.1 金川安全行為文化建設五階段理論

金川安全管理模式中提出金川安全行為文化建設五階段理論[17-18],該理論將金川安全行為文化建設劃分為:無規則、強制被動、依賴引領、自我管控、文化管控5個階段。其中,無規則階段表現為沒有明確的規章制度和行為準則,員工工作主要靠個人經驗;強制被動階段表現為員工必須嚴格執行企業出臺的規章制度和操作流程,且主要靠外在約束;依賴引領階段表現為員工逐漸適應企業的規章制度,依賴規范的指導,沒有形成自己的思考;自我管控階段表現為員工自覺遵守安全規定,并能夠實現自我管理和控制;文化管控階段表現為員工間形成共同的安全價值觀和行為準則,能夠互相監督與促進。

這個模型反映了安全行為文化建設是一個逐步推進、持續改進的過程,每個階段都有其特定的目標和方法。

1.2 人員安全素質發展原則

前人研究認為[19-20],人員安全素質是指全體員工堅持“以人為本”的理念,具有統一的安全價值觀、強烈的安全需求、全面的安全知識技能、健康成熟的安全心智、健康的體魄,能夠正確認識和把握安全規律,能夠辯證地分析和處理安全與生產的關系,自覺規范自身的安全行為,及時糾正他人的不安全行為。

總之,人員安全素質發展原則的核心是提高員工的安全意識和技能水平,使其能夠自覺遵守規章制度,積極參與安全管理,共同營造一個安全、健康的工作環境。同時,也需要不斷完善各項管理措施和機制,確保這些原則得到有效實施和持續推進。在實踐過程中,要充分考慮員工的需求和實際情況,制定合理的培訓計劃和實施方案,切實提高員工的安全素質和企業的安全管理水平。

1.3 人員安全素質階段發展模式

本文結合金川安全管理模式和人員安全素質階段發展原則,提出人員安全素質階段發展模式。

基于此,將人員安全素質的階段發展模式劃分為5個階段,其發展順序依次為:無規則階段、強制被動階段、依賴引領階段、自我管控階段、習慣養成階段。人員安全素質階段發展模型在管理層和員工層的具體特征以及各個發展階段所對應的分值,見表1。其形成的過程是從非本質安全人到本質安全人的逐漸過渡,即是從“要我安全”到“我要安全”“我能安全”的過渡。

表1 5個階段劃分及其特征描述

2 評價指標體系構建

2.1 影響因素提取

CiteSpace是美國德雷塞爾大學陳超美教授研發的一種進行文獻綜述研究的新興工具,能夠進行科學文獻的系統視覺分析和知識領域的知識景觀構建,其研究文獻主要來源于web of science和中國知網。綜合考慮可能導致人不安全行為的各種影響因素,利用CiteSpace文獻可視化圖譜,以“企業+安全素質”為關鍵詞對近十年的文獻進行檢索,對文獻進行關鍵詞共現圖譜分析,如圖1。其中,圖1(a)是人員安全素質影響因素的文獻關鍵詞共現統計結果,圖1(b)基于文獻統計的人員安全素質影響因素關鍵詞聚類的結果。由圖1可以得到心理因素、生理健康等與人員安全素質相關的聚類標簽,明確人員安全素質發展階段研究中的主題分布及其相互關聯性,清晰展示出目前該領域的研究力量、研究熱點、研究前沿,從而凝練出與人員安全素質發展階段相關的概念及影響因素,為人員安全素質評價指標體系的構建提供依據。

(a)關鍵詞共現

基于CiteSpace文獻可視化分析,提取關鍵詞聚類標簽為:礦工、安全能力、教育培訓、影響因素、個體特征、心理因素6個類別。對各類別內的關鍵詞進行篩選,刪除高溫煤礦、礦井熱害等與油氣管道企業無關的指標,將安全能力、心理因素、個體特征初步確定為聚類標簽,將礦工、教育培訓、影響因素3項類別內的關鍵詞人為劃分到對應的標簽后,發現還有許多關于身體健康的關鍵詞無法劃分到現有標簽中。

根據文獻可視化研究,評價人員安全素質不僅要評價人員的安全能力、心理狀態及個體特征,還要考慮人員的身體健康狀態。根據關鍵詞的特性及共性,選取“生理健康”作為身體健康、疲勞程度等關鍵詞聚類標簽的補充。將關鍵詞分類整理,見表2。

表2 影響因素研究主題統計

2.2 指標體系構建

在CiteSpace文獻綜述基礎上進行指標初篩,檢索web of science數據庫和中國知網,篩選與人員安全素質發展階段相關文獻347篇。依托文獻可視化方法初步篩選人員安全素質發展影響因素相關指標。為優化指標,實地調研某油氣管道公司,并向業界專家學者、油氣管道公司管理人員等征詢意見,最終增加工作地穩定性、工作量分配均勻性等指標,刪除反應速度、婚姻和睦等指標,修改安全意識、安全態度的表述。依據專家意見并參考關于人員安全素質研究的文獻(文獻指可視化研究的大量文獻,選取其中出現次數相對較多的因素作為初選指標),初步確定初選指標,見表3。

2.3 指標體系優化

根據現場實際調研結果,編制油氣管道企業人員安全素質影響因素調查問卷,并根據安全領域專家意見修改。問卷主要采用李克特量表形式,包含人員安全素質評價指標體系的31個項目。每個項目用很合理(5分)、合理(4分)、不確定(3分)、不合理(2分)、很不合理(1分)等5種方式回答。調查問卷面向油氣管道行業基層員工和管理人員、高校安全領域的專家學者,共發放240份,回收有效問卷200份。統計整理有效數據后采用AMOS與SPSS軟件進行分析。

(1)信效度檢驗。使用IBM SPSS 23版對數據進行信度與效度檢驗,當α系數達到0.6(或0.7)及以上時,說明數據的信度較高,一致性較好。信度檢驗結果表明,指標體系整體的α為0.822,各層級中心理因素、生理健康、安全能力、個體特征的α值分別為0.793、0.822、0.756、0.861,均大于0.7,說明各層級信度較高。對分項指標的優化采用總體相關性(corrected item-total correlation,CITC)的值確定,分項指標的CITC值小于某臨界值(通常取0.4)時,則刪除該項,且相關研究[17]表明,分項指標α值大于所在層級α值,說明該項信度較低。經計算,指標體系中分項指標角色壓力、體質和工作地穩定性的CITC值均低于0.4,且α值均大于其所在層級的α值,說明這些項的信度較低。綜上可知,刪除指標角色壓力、體質和工作地穩定性,可提高整體信度。

在效度分析中對問卷作適應性檢驗主要采用Kaiser Meyer Olkin(KMO)和巴特利特球形度檢驗,經計算KMO值大于0.8,說明各層級間聯系緊密,相關性強且效度高。巴特利球形度檢驗顯著性P值為0,處于0.01水平顯著。

(2)探索性因子分析。在SPSS中依次進行降維、因子分析,采用主成分分析法,輸出未旋轉因子解,通過最大方差法旋轉抽取共同因子,輸出旋轉后的解。對比旋轉前后的總方差解釋,分析相關矩陣的特征值、解釋率、累計方差解釋率等。心理因素、生理健康、安全能力、個體特征4個公因子的特征值均大于2,旋轉后的方差解釋率分別為13.197%、12.271%、11.656%、9.252%,旋轉后累積方差解釋率為46.376%,大于45%。累計方差解釋率越高,探索性因子分析效果越好。

因此根據公因子的共同特征,最終提取出4個一級指標,分別為心理因素、生理健康、安全能力、個體特征。因子分析法提取公因子后,發現與前文的4大影響因素相吻合,從而證明影響因素的指標體系構建合理。

(3)驗證性因子分析。采用AMOS軟件進行數據分析。由結構效度計算結果可知,卡方近似比值CMIN/DF為2.673,小于3;近似自由度誤差RMSEA為0.039,小于0.05;擬合優度指數GFI為0.948、調整后擬合度指數AGFI為0.961、比較擬合指數CFI為0.913,均大于0.9,以上結果均說明適配良好。綜上,心理因素、生理健康、安全能力、個體特征等指標適配良好。

通過聚合效度和收斂效度測試各項指標的關聯程度,4個指標根據大量樣本數據估算得到估計量Estimate,其因子荷載均高于0.7,說明潛變量問卷題目的代表性滿足要求;平均方差抽取量AVE均高于0.5,組合信度CR均高于0.8,說明潛變量的聚斂效度很好。

區分效度越小,相關性越強。經計算,心理因素、生理健康、安全能力、個體特征4個指標之間P值均小于0.01,說明其相關性顯著。4個指標的相關性系數絕對值均小于所對應的AVE的平方根,說明具備合理的相關性,同時具備合理的區分度,數據的區分效度理想。證明4個指標都與人員安全素質有關,但又各自無關。

2.4 指標體系權重

指標優化后,建立具有4個一級指標、11個二級指標、28個三級指標的人員安全素質評價指標體系,通過專家打分法為指標的重要程度賦值,采用層次分析法對指標體系中的指標權重進行計算,最終得到人員安全素質評價體系及權重,見表4。

表4 優化后的人員安全素質評價指標體系及權重

3 人員安全素質階段發展模型構建

綜上所述,由人員安全素質階段發展模式、人員安全素質評價指標體系及提升路徑與應用實踐構成了人員安全素質階段發展模型,如圖2。

圖2 人員安全素質階段發展模型

針對人員安全素質階段發展模型中各階段人員特征,根據人員安全素質評價指標體系制定油氣管道企業人員安全素質階段發展情況調查問卷,該問卷根據優化后的人員安全素質評價指標體系的三級指標制定相應問題和相應的答案表述,每個問題的評分標準為0～100分。其中,打分規則根據人員安全素質發展過程的5個階段賦分,將每項問題的答案表述劃分在相應區間內,被調查員工和管理者則根據自身情況和認知選擇具體的表述,給出與自身情況一致的分值。計算問卷中每個題目的分值,得出計算結果,能夠對應得到每位職工的人員安全素質階段發展所屬階段,從而綜合分析得到企業人員安全素質階段發展的總體情況,實現對企業人員安全素質階段發展情況的掌握,以便制定更加合理、科學的發展目標和優化提升路線,這個過程即為人員安全素質階段發展模型的構建及應用過程。人員安全素質階段發展模型的循環發展與應用可不斷提高油氣管網企業的人員安全素質,從而實現安全生產“零事故”的目標。

4 實例應用

4.1 實例分析

對新疆某油氣管網公司進行實例分析,目前該公司人的本質安全現狀如下:該公司油氣管道及站場多地處荒漠,工作生活枯燥乏味,員工容易產生心理問題;周邊醫療條件差,員工的生理健康很難得到充足保障。員工健康風險評估結果表明,參與評估的2097人中不合格率高達27.6%,曾發生多起員工猝死事件。員工崗位匹配度調查分析發現,基層員工專業符合度僅為48%。安全專項檢查中發現隱患714項,涉及問題最多的是崗位員工技術能力有待提升,共有318個,占比44.54%;其次是思想意識有待提升,涉及問題286個,占比40.06%。對多起典型誤操作事件進行分析發現,事發時個別員工出現家庭矛盾,產生心理異常問題;個別人員安全素質不達標,遇到問題忙中出錯;還有部分員工具有莽撞的性格特征,在不清楚現場風險的情況下,大膽操作、莽撞行事。

對該企業員工進行油氣管道企業人員安全素質階段發展情況調查問卷調查,最終得分68.25分,對比人員安全素質階段發展所屬階段,得到該公司處于人員安全素質階段發展模型的強制被動階段。該公司在人員安全素質建設方面主體符合強制被動階段的特征,少部分具備依賴引領階段的特征,綜合分析,該公司在人員安全素質階段發展模型中處于強制被動階段,與實際企業人員素質相對應。

4.2 提升路徑分析

為實現向人員安全素質階段發展模型的下一階段(依賴引領階段)跨越,結合該公司發展現狀,對標依賴引領階段的特征,從構建指標體系的各方面提出適用于該公司的人員安全素質提升路徑。心理因素方面借鑒世界500強的員工幫助計劃(employee assistance program,EAP)經驗,在員工滿意度、安全意識與態度等方面持續發力,緩解員工工作和生活壓力,改善員工心理健康狀態。各指標提升路徑,如圖3。

圖3 某油氣公司人員安全素質提升路徑

5 結論

(1)根據金川安全文化建設五階段理論,針對油氣管道行業特點及人員安全素質發展原則,提出適用于人員安全素質建設與發展的人員安全素質階段發展模式,對階段劃分結果與特征進行分析。

(2)對347篇文獻進行可視化分析,將油氣管網行業有關人員安全素質研究的關鍵詞進行聚類與篩選,確定研究主題為人的心理因素、生理健康、安全能力和個體特征。對影響因素進行信度、效度及探索性因子分析,檢驗結果與根據文獻綜述法構建的4大影響因素相吻合。對4個維度的二、三級指標進行檢驗與優化,構建3層人員安全素質評價指標體系,包含4個一級指標,11個二級指標和28個三級指標,最終通過專家打分法與層次分析法確定所有指標的權重。

(3)依托人員安全素質階段發展模式,基于人員安全素質評價指標體系設計調查問卷,對新疆某油氣公司的人員安全素質發展現狀進行調查,量化評估該企業人員安全素質所屬階段,提出實現階段跨越的人員安全素質提升路徑。