團隊反思訓練對團隊雙元發展的影響及機制*

李其容 李春萱

團隊反思訓練對團隊雙元發展的影響及機制*

李其容1,2李春萱1

(1吉林大學商學與管理學院, 長春 130012) (2吉林大學創新創業研究院, 長春 130012)

本文基于“差異化?整合化”框架, 探討團隊反思訓練對團隊雙元增長的影響(研究1)以及元知識共享與觀點采擇的中介作用(研究2)。本研究通過對360名新大學生組成的90個課程團隊、進行為期3個月(研究1)和656名員工組成的74個創新團隊、進行為期1年的追蹤調查(研究2), 分別構建潛變量增長模型和潛在差分模型對數據進行分析。結果發現：(1)團隊反思訓練正向影響團隊雙元增長趨勢; (2)元知識共享與觀點采擇中介了團隊反思訓練對團隊雙元增長趨勢的正向影響, 即當團隊接受反思訓練后, 團隊元知識共享與觀點采擇水平提高, 進而使團隊雙元水平上升。研究支持團隊反思在促進團隊適應能力、提高雙元水平的觀點, 并在此基礎上進一步細化其內在機制。同時, 研究對揭示團隊雙元的動態性與提升復雜性具有積極作用。

團隊雙元, 團隊反思訓練, 元知識共享, 觀點采擇, “差異化?整合化”框架

1 前言

一直以來, 團隊作為組織應對復雜動態環境的先進組織形態(Haas, 2010), 如何能夠兼顧執行效率與柔性是學者廣泛關注的重要問題。其中, 同時進行探索式和利用式學習(即團隊雙元), 被研究者視為團隊快速適應環境與任務變化的關鍵(Jansen et al., 2016)。過往研究多從團隊間層面出發, 關注恰當的團隊結構、任務設計、團隊組合和領導風格等對團隊雙元起到的積極作用(Dean, 2022)。盡管這些研究向我們描述了高雙元水平團隊所具備的特征, 但現有研究仍無法從發展的角度, 幫助指導和培養團隊雙元。因此, 從團隊建設的角度而言, 探究并掌握團隊雙元的發展規律, 從而能夠促進和培養團隊雙元的長期發展, 具有重要的理論意義和實踐價值。

如前所述, 現有研究多關注團隊特征因素對團隊雙元的提升作用。然而, 在管理實踐中, 組織較難對此進行干預。而團隊反思訓練可操作性強, 能夠引導團隊進行反思并促進團隊動態能力(如雙元)的增長。因此, 本研究認為團隊反思訓練是促進團隊雙元增長的重要手段之一。從理論而言, “差異化?整合化”框架(Differentiation-Integration framework)指出, 團隊雙元的提升不僅需要團隊成員充分掌握來自各方的差異性觀點和信息, 同時還需要其在更高層面上(如團隊層面)對所獲取的信息進行整合(Heavey & Simsek, 2017)。團隊反思訓練能夠為團隊成員主動溝通和挖掘團隊內部不足提供一個良好的活動環境, 使團隊成員從中吸收接納來自其他成員的觀點和意見(Schippers et al., 2008)。同時, 團隊不斷學習并整合多元的信息, 能夠增強成員解決悖論問題的能力(Knight & Paroutis, 2017)。因此, 給予團隊反思訓練能夠促使團隊成員不斷積累和處理差異化信息, 從而促進團隊雙元的增長。從實踐而言, 團隊反思訓練這一團隊互動形式相較于其他團隊活動更易于融入日常工作, 有利于團隊成員相互之間隨時隨地交流與任務相關的訊息, 推動管理實踐的高質量發展。所以, 本研究試圖探究團隊反思訓練對團隊雙元增長的影響。

在深入剖析團隊反思訓練對團隊雙元增長影響的同時, 也引發了對二者間潛在機制的思考。而元知識共享(Shared meta-knowledge)和觀點采擇(Perspective taking)似乎能夠解釋團隊反思訓練如何通過增強團隊差異化與整合化, 對團隊雙元增長產生積極影響。具體來說, 差異化?整合化框架明確指出成員有意識地尋求差異信息并對其適當整合是團隊雙元產生的關鍵機制(Smith & Tushman, 2005)。一方面, 反思所帶來的頻繁互動與觀點共享會塑造成員對于團隊任務的共同理解(Marks et al., 2001), 即元知識共享。Li等人(2018)也提出元知識共享能夠使團隊成員定位并獲取他人掌握的差異知識與專長, 有利于團隊的雙元學習。另一方面, 團隊反思也會使成員深入剖析掌握的信息、整合不同觀點, 即觀點采擇(Li, 2016)。通過集體、公開的探討與表達整合信息, 使成員愿意選擇并接納不同的意見與觀點(陳星汶等, 2015)。結合前述, 本研究引入元知識共享和觀點采擇作為中介變量, 探究團隊反思訓練與團隊雙元增長間的潛在機制。

綜上所述, 本研究擬開展內容接續、邏輯自洽且相互印證的兩項研究, 以深入理解團隊反思訓練對團隊雙元增長的影響及其內在信息處理機制(理論模型如圖1所示)。首先, 研究1將基于實驗研究并構建潛變量增長模型(Latent growth model), 幫助更好解釋團隊反思訓練對團隊雙元長期增長是否存在積極影響。在研究1結論的基礎上, 通過實地試驗設計并構建潛在差分模型(Latent change scores model)進一步對該問題進行分析, 一定程度上補足了研究1只討論團隊雙元長期增長趨勢的局限性。此外, 除再次確認團隊反思訓練效果外, 更重要的是剖析元知識共享和觀點采擇在其中的中介作用。研究深化了“差異化?整合化”框架下的雙元研究, 彌補了過往對于如何通過管理手段培育, 而非通過特征識別團隊雙元研究的不足。

圖1 理論框架圖

1.1 文獻回顧

現有團隊雙元領域研究多借鑒組織雙元視角和團隊自身特征對于如何促進團隊實現整合兩種矛盾學習行為的能力進行了初步探索。然而, 上述研究多關注團隊內部成員特質及團隊整體特質對雙元的影響, 考慮到這些特質較難被干預, 因此無法為學界和實務界如何更好地促進和發展團隊雙元提供理論借鑒和實踐指導。過往學者已經關注到通過培訓等正式的管理手段進行干預, 有助于激發團隊反思活動(Gurtner et al., 2007)。進一步地, 受到反思訓練的團隊成員不僅能夠識別和使用有價值、相關的和正確的觀點與信息(Cronin & Weingart, 2007), 同時有助于創造出對于團隊任務的共同理解。這有利于團隊更好地整合內部差異信息, 從而促進團隊雙元的增長。因此, 探究團隊反思是否作為提升團隊雙元的關鍵前因極具理論和現實意義。

1.2 團隊反思訓練對團隊雙元增長的影響

Jansen等(2016)將團隊雙元定義為團隊同時進行探索式學習和利用式學習的集體學習行為。由于外部環境會隨時間的推移而變化, 因此團隊也會不斷地平衡其探索式學習和利用式學習行為。換言之, 團隊雙元的實現過程具有強動態性(Luger et al., 2018)。早期組織雙元動態性研究主要從雙元中的矛盾要素出發, 多關注于探索和利用活動的不斷再平衡過程, 探索與利用活動會隨著企業組織的成長生命周期、所面臨的外部困境而改變。因此, 團隊不斷在探索與利用行為間尋求平衡以創造性地解決矛盾問題的過程中, 其自身平衡能力也會隨之提升(吳瑤等, 2022)。換言之, 團隊雙元也會不斷變動并提升。

正如過往研究將團隊雙元概念化為一種基于悖論認知的動態能力, 因此“差異化?整合化”框架為理解團隊雙元動態發展提供了理論基礎。團隊反思是團隊成員為適應環境變化, 對所需要完成的團隊目標、采取的團隊策略和整個過程進行公開反省(West, 1996), 通常與包括團隊效率與靈活性等團隊有益結果相關(Tannenbaum & Cerasoli, 2013)。為促進團隊雙元的增長, 差異化?整合化框架要求團隊成員不僅要努力識別矛盾要素間的差異, 還需要從中提取共同之處以實現整合(Smith & Tushman, 2005)。團隊反思訓練為團隊成員間溝通與整合信息提供了一個平臺, 特別是團隊會通過反思活動強化對任務信息的處理(Schippers et al., 2018), 幫助團隊成員改善團隊運作以實現團隊目標。在不斷地反思中, 團隊反思訓練會促進團隊成員間更加信任、團隊更加和諧(Rong et al., 2019), 促進成員更加主動地分享各類信息, 交流與探討不同的觀點(Wang et al., 2022)。同時, 團隊反思還有助于塑造團隊成員主動接納矛盾信息的認知與行為, 團隊不斷地提升其合作解決問題的能力, 使團隊表現出更高的協調效率。團隊反思活動不斷積累整合和利用差異化信息的經驗, 從而促進團隊雙元不斷增長?；诖? 提出如下假設：

H1：團隊反思訓練正向影響團隊雙元的增長。

1.3 元知識共享和觀點采擇的中介作用

元知識共享是指團隊成員知曉其他成員具有什么知識與專長的認知(Wegner, 1995), 是隨著交互記憶系統研究推進發展而來的構念。Ren和Argote (2011)指出, 團隊成員深入了解其他成員的任務并對任務進行充分交流, 能夠激發團隊交互記憶系統。而搜索和分享任務相關信息是團隊反思的重要組成部分。因此, 本研究推測團隊反思訓練對團隊雙元增長的正向影響是由元知識共享所導引的。

正如Schippers等(2014)指出, 團隊反思需要成員圍繞過往團隊任務進展展開深入的思考與討論。在反思的過程中, 成員能夠了解到其他成員所持有的觀點、態度與信息, 同時也對其進行探討與批判, 有助于團隊形成元知識共享。同時, 元知識共享能夠使團隊成員清晰地了解團隊現有知識邊界, 以跨越邊界獲取外部觀點與信息(Olabisi & Lewis, 2018)。并且, 當團隊具有高元知識共享時, 學習、記憶和與其他成員溝通信息的負擔將會在團隊成員中分散(Lewis et al., 2007), 從而更可能開發出新的知識, 為實現團隊雙元打下了基礎。

元知識共享導引團隊反思訓練對團隊雙元增長的正向影響, 也得到了“差異化?整合化”理論框架的支持, 該理論框架的核心在于“差異?整合?輸出”這一循環過程。由于過往研究指出, 團隊反思促使團隊形成了有利于悖論式的信息加工認知來幫助理解復雜的知識與信息(Schippers et al., 2014), 而形成悖論式認知以處理復雜的知識與信息, 是形成團隊雙元的關鍵認知機制(Smith & Tushman, 2005)?；诖? 本研究提出如下假設：

H2：團隊元知識共享中介了團隊反思訓練對團隊雙元增長的正向影響, 即團隊反思訓練通過正向影響團隊元知識共享, 繼而對團隊雙元增長產生正向影響。

團隊觀點采擇是指團隊成員客觀地嘗試理解他人的想法、動機和感受, 以及他們為什么如此思考和感受的一種集體認知過程(Hoever et al., 2012)。本質上, 團隊觀點采擇就是在充分的信息分享、討論基礎上進行的一個信息整合過程, 它能夠盡可能幫助團隊利用多樣化為完成復雜任務帶來優勢(Hoever et al., 2012)。本研究認為, 團隊反思訓練整合了上述信息, 進而通過團隊觀點采擇對團隊雙元提升產生持續積極的影響。

正如前文所述, 團隊成員圍繞任務進展進行深入的溝通與交流貫穿團隊反思的全過程。因此, 團隊成員不僅能夠在良性互動中充分了解到他人的觀點, 對于任務執行及策略的探討與批評更加深了其對他人觀點的認識。同時, 成員間高質量的溝通與互動有利于員工對整體工作構建全局認知, 將使成員更愿意采納他人觀點(Parker & Axtell, 2001)。因此, 高團隊反思團隊的成員渴望獲得新的觀點和知識, 使其更加注重從多角度考慮并收集采納信息。進而, 觀點采擇使得團隊成員進行有效的認知整合, 平衡團隊的整體利益, 進而激發團隊雙元能力的增長?；凇安町惢?整合化”的框架, 團隊反思強化了成員的觀點采擇, 使其在面對復雜信息時能夠及時識別出其中的差異, 并以多層次的視角對此加以整合, 進而促進了團隊雙元的增長?；诖? 本研究提出如下假設：

H3：團隊觀點采擇中介了團隊反思訓練對團隊雙元增長的正向影響, 即團隊反思訓練通過正向影響團隊觀點采擇, 繼而對團隊雙元增長產生正向影響。

2 研究1：團隊反思訓練對團隊雙元發展影響的實驗分析

研究1旨在確認本研究所關注的主效應, 即團隊反思訓練是否對團隊雙元增長產生影響。為了確保檢驗有效性, 研究采用有控制的、在實際環境下現場實驗方法, 通過對參與“創新創業商業模擬實訓”課程(以下簡稱“模擬實訓課程”)的在校大學生進行干預、追訪并對所獲數據進行分析。

2.1 研究方法

2.1.1 實驗樣本與數據

本研究在中國南部某省某高校中隨機招募了432名經濟或管理專業、從未參加過類似課程的大學生, 在向其簡要介紹課程內容、追訪要求等信息后, 最終確定男女性別各半、共計360名大學生參與本研究。為避免期望效應可能對研究結果的影響, 本研究僅說明課程中將提供有利于課程學習和團隊合作的訓練, 而并未向其詳細介紹研究內容。在模擬實訓課程中, 團隊成員按照預定的商業職能需求自主分工、高度協作, 任務過程及績效結果高度相互依賴。相應地, 團隊成員在商業模擬發展中具有相當程度的自主權, 包括但不限于產品與生產技術開發、原材料采購與定價、產能分配與市場占領策略等, 以及在具體執行過程中如何分配任務、共享信息和做出決策。在此高創新性、自主性的任務情境下, 確保了團隊反思能夠更好的發揮其作用, 同時也為團隊成員主動學習提供了空間。

按照課程設計對團隊人數的要求(4人), 本研究將被試平均、隨機分配到90個團隊中。而后, 本研究再將所有團隊隨機分為實驗組和控制組。其中, 實驗組包含45個團隊, 控制組包含45個團隊。在所有被試中, 男性180名, 女性180名; 平均年齡為21.05歲, 標準差為0.71; 平均GPA為3.27分(= 0.42)?？ǚ綑z驗與檢驗結果顯示, 實驗組與控制組被試在平均GPA ((88) = 0.29,= 0.77)和基期(T0)團隊雙元((88) = 0.05,= 0.96)上均不存在顯著差異, 表明本研究被試分配不存在影響明顯的系統性偏差。

2.1.2 實驗流程與操縱檢驗

本研究采用縱向的測試前?測試后的設計(Longitudinal pre-/post-test design), 在模擬實訓課程開始前(T0)和每半月一次的課程時(T1～T6)共進行7次問卷收集, 并在第二次課程(T2)前進行干預(團隊反思訓練)。具體流程如下：

模擬實訓課程開始前(T0), 主持人向被試講解模擬實訓課程的背景、目標要求、基本規則、操作指南等信息。講解完畢后, 宣布分組情況并請同團隊被試自行討論決定在課程中扮演的模擬角色。而后, 請被試回答主持人關于性別、年齡和GPA等基本信息的提問。而團隊觀察助理則根據觀察的情況填答團隊雙元問卷。最后, 主持人將團隊隨機分為實驗組和控制組。

第一次課程(T1)。正式開始教學和模擬操作, 并要求團隊觀察助理在課程結束時依據其觀察填寫包含團隊反思和團隊雙元的問卷。

第二次課程(T2)。本研究參照Chen等(2018)的團隊反思訓練程序, 基于SED (Shift-end debriefing)方案的反思流程操弄實驗組團隊被試進行團隊反思活動。在課程開始前一天, 對主持人與團隊觀察助理進行培訓, 內容涉及團隊反思原則、SED方案和團隊流程。而后課程當天, 主持人協助授課教師開始正常課程教學和模擬操作。課程完成后, 主持人指導控制組進行簡單團隊建設訓練(如團隊信任、社交小游戲等), 指導實驗組進行團隊反思訓練。

在每次團隊反思活動時, 主持人根據SED方案檢查表, 指引團隊進行反思討論流程。團隊最初需要25 min左右完成團隊反思活動, 但在最后時間縮減到5～10 min。同時, 本研究要求主持人在每次團隊反思活動后提交“SED方案檢查表”, 以協助本研究詳細監控團隊反思活動過程。同時, 所有團隊的團隊反思活動均嚴格遵循SED的5步方案, 且過程中被試很少討論無關任務的其它問題或進行社交活動。為進一步降低霍桑效應, 控制組團隊在每次課程結束后進行團隊建設活動。在活動時間安排上, 首次團隊建設活動的進行時間為20～30 min, 其余每次的進行時間為上一次實驗組團隊反思活動平均時間。全部教學與團隊活動結束后, 要求團隊觀察助理依據其觀察填寫團隊雙元的問卷。

為檢驗實驗操縱有效性, 本研究在第二次課程及團隊反思活動結束后(T2), 另外要求團隊觀察助理再次評估團隊反思水平。結果表明, 實驗操縱前(T1)處理組(= 4.69,= 0.55)與對照組(= 4.65,= 0.57)的團隊反思不存在顯著差異,(88) = 0.33,= 0.74; 實驗操縱后(T2)處理組(= 5.04,= 0.33)明顯高于控制組(= 4.55,= 0.64)的團隊反思水平,(88) = 4.57,< 0.001, Cohen's= 0.96。

第三次至第六次課程(T3～T6)。依序繼續教學、模擬操作和課后團隊活動, 并要求團隊觀察助理在每次教學與團隊活動結束時依據其觀察填寫團隊雙元的問卷。全部追蹤調查結束后, 向參與實驗研究的被試發放50元書籍代金券作為報酬。

2.1.3 研究工具

團隊雙元。參照過往研究(Jansen et al., 2016), 本研究采用兩步法測量團隊雙元。第一步, 本研究采用Kostopoulos和Bozionelos (2011)編制的團隊學習量表(Team learning scale)來衡量團隊的雙元行為, 該量表包含團隊探索式學習和利用式學習兩個子量表。團隊探索式學習子量表共包含5個題項, 如“我們團隊嘗試以新的、有創造力的方式來完成工作?！眻F隊利用式學習子量表共包含5個題項, 如“我們團隊采用標準化的工作方法和固定的工作流程?！痹诒狙芯恐? 團隊探索式學習子量表7次測量的Cronbach’s α系數分別為0.85、0.85、0.85、0.86、0.89、0.88和0.87, 團隊利用式學習子量表7次測量的Cronbach’s α系數分別為0.86、0.87、0.87、0.88、0.88、0.88和0.87。第二步, 本研究將團隊探索式學習與團隊利用式學習分數相加, 作為團隊雙元得分。這是因為, 盡管過往雙元研究已經提出包括乘法、加法、減法模型將探索式和利用式學習得分整合為雙元得分(Junni et al., 2013)。但基于Edwards (1994)提供的程序檢驗后, 過往眾多團隊雙元研究學者均發現, 加法模型的信息損失度低、數據擬合程度高。

2.1.4 數據分析方法

研究1使用R 3.2.3軟件, 對數據進行基本的整理與分析。在假設檢驗前, 本研究先對追蹤數據進行結構化流失、量表信度和測量等值性等檢驗, 并對各變量進行Pearson相關分析。為檢驗團隊反思訓練對團隊雙元增長的影響, 本研究將團隊反思訓練(實驗組或對照組的虛擬變量)作為協變量, 構建有條件的潛變量增長模型(Conditional latent growth model)。具體分析時, 先通過構建無增長模型(No-growth model)、線性增長模型(Liner growth model)和二次曲線增長模型(Quadratic growth model)的嵌套模型并比較適配度, 確定擬合控制組和實驗組團隊雙元增長軌跡的最優模型。而后, 在上述檢驗確定的模型基礎上, 增加協變量構建有條件潛變量增長模型對假設進行驗證。

2.2 結果

2.2.1 縱向測量等值性檢驗

由于本文采取追蹤調查方法, 因此需要驗證量表在重復測量時的不變性。本研究構建團隊雙元的七時點縱向測量等值性檢驗模型, 比較形態等值性(Configural invariance, M1)、弱等值性(Weak invariance, M2)、強等值性(Strong invariance, M3)和嚴格等值性(Strict invariance, M4)約束下的模型差異。結果如表1所示, 相鄰形態模型間的卡方差異檢驗表現均不顯著, 且擬合指標差異值檢驗結果小于臨界值(ΔCFI ≤ 0.01) (Cheung & Rensvold, 2002)。這表明測量等值性檢驗成立, 意味著團隊雙元量表的重復測量結果可靠。

2.2.2 描述統計與相關分析

表2呈現了各變量描述性統計與相關分析結果。結果顯示, 前期相鄰時點團隊雙元相關性較高, 但后期相關性降低。這表明訓練可能產生了效果, 導致不同組間相鄰時點團隊雙元間的相關系數出現差異。

表1 研究1測量等值性檢驗

表2 研究1描述性統計與相關分析

注：*< 0.05,**< 0.01,***< 0.001, 雙尾檢驗, 下同。

表3 團隊雙元增長趨勢模型擬合比較

2.2.3 模型比較與確定

本研究首先確定控制組和實驗組擬合團隊雙元增長軌跡的最優模型, 結果如表3所示。線性增長模型明顯優于無增長模型(M1 vs. M2: Δχ2(Δ) = 45.54(3),< 0.001), 但二次曲線增長模型卻與線性增長模型沒有明顯差異(M2 vs. M3: Δχ2(Δ) = 5.39(4),= 0.25 )。意味著, 線性增長模型更能夠擬合控制組和實驗組的雙元發展軌跡。

2.2.4 假設檢驗

模型適配度結果顯示, 本研究所構建的有條件潛變量增長模型擬合良好(χ2= 30.16,= 20, CFI = 0.95, TLI = 0.95, RMSEA = 0.08, SRMR = 0.07)。估計結果表明(表4), 團隊反思訓練對團隊雙元斜率(即變化趨勢)有正向影響(β= 0.12,= 0.02), 而對團隊雙元截距(即初始水平)無顯著影響(β= 0.03,> 0.05)。

表4 團隊反思訓練與團隊雙元增長趨勢的有條件潛變量增長模型路徑系數

前者數據結果表明, 團隊反思訓練將會正向影響團隊雙元增長, 假設H1得到驗證。而后者數據再次證實, 本次實驗分組為隨機分組, 并不存在系統性誤差(即分組導致團隊雙元差異存在)。此外研究還發現, 未加訓練的團隊其雙元水平總體上呈現出下降趨勢(β= ?0.07,= 0.09)。盡管上述趨勢在95%置信區間內并不顯著, 但在90%的置信區間卻顯著。這意味著, 在自然狀態下的團隊無法維持其雙元水平, 甚至有較大可能出現衰退的現象。

2.2.5 事后分析(Post-hoc analysis)

正如前文所述, 基于不同的觀點, 團隊雙元存在多種計算方法。為檢驗研究結論的穩健性, 本研究將采用相同模型, 比較加法、乘法和減法三種雙元計算方法下的結果。結果顯示(如表5), 在采用與加法同基于“交互(Combined)”觀的乘法時, 團隊反思訓練對團隊雙元斜率(即變化趨勢)有正向影響(β = 0.56,= 0.02)。而在采用基于“平衡(Balanced)”觀的減法時, 上述影響不顯著(β = 0.01,= 0.88)。一方面, 在采用相同觀點的方法(加法與乘法)時分析結果一致, 表明本研究結論的穩健性; 另一方面, 與Cao等(2009)等文獻的觀點相似, 采用基于平衡觀的減法計算雙元可能存在與理論預期不一致的問題。

3 研究2：團隊元知識共享與觀點采擇中介作用的準實驗分析

3.1 研究方法

3.1.1 實驗樣本與數據

本研究以中國南方某省26家從事信息技術、精密儀器和生物制藥相關高新技術行業企業中的研發團隊作為被試來源。在研發團隊中, 團隊成員工作同樣具有高度互依性, 且在如何實現任務方面也具有自主性, 有權確定工作節奏、任務分工和輪換等內容。為避免期望效應可能對研究結果的影響, 僅向被試說明本研究為企業員工年度發展培訓提供了新的訓練課程, 而并未向其詳細介紹研究內容。

表5 研究1事后分析結果

注：篇幅所限, 僅匯報主要路徑估計結果。

考慮到新入職與有離職傾向(或正在辦理離職手續)的員工無法參加全部追蹤調查過程, 且其面臨的入職/離職壓力等因素將會影響其工作行為, 因此本研究在基期(T0)調研時便將該類員工排除。最終參與研究的被試共有656人, 分布在74個團隊中, 每個團隊的規模在7～11人之間。而后, 本研究再將所有團隊隨機分為實驗組和控制組。其中, 實驗組包含37個團隊, 平均每個團隊成員數為8.81人(= 1.39), 平均團隊任期為5.58年(= 0.34); 控制組包含37個團隊, 平均每個團隊成員數為8.92人(= 1.34), 平均團隊任期為5.44年(= 0.31)。檢驗結果顯示, 實驗組與控制組被試在團隊規模((72) = 0.34,= 0.74)、平均團隊任期為((72) =1.86,= 0.07)和基期團隊雙元((72) =0.63,= 0.53)上不存在顯著差異。在所有被試中, 男性472名, 女性184名; 平均年齡為26.40歲, 標準差為3.10; 180人具有本科學歷, 313人具有碩士研究生學歷, 163人具有博士研究生學歷; 在當前團隊的平均任期為5.51年, 標準差為0.96。

3.1.2 實驗流程與操縱檢驗

本研究為準實驗研究(Quasi-experiment), 采用縱向的測試前?測試后的設計。共進行3次追蹤調研(T0～T2), 每次間隔6個月、共計1年, 并在首次調研(T0)后進行干預(團隊反思訓練)。在每次發放的問卷中, 除了包含所需測量變量的對應測量題項外, 本研究還加入了部分訓練內容考察、團隊過程評價等題項。兩類題項隨機打亂, 檢驗員工課堂學習和問卷填答質量的同時, 避免通過問項猜測本研究目的而對實驗造成不利影響。具體流程如下：

首次調查(T0)。首先, 由主持人向被試講解本次團隊反思訓練的背景、目標要求、基本規則、操作指南等信息。講解完畢后, 向被試介紹多個時點下團隊?成員配對手段, 分配每個團隊和被試唯一代碼, 并要求每位被試在每輪次問卷的固定位置按照固定格式填寫追蹤編碼(輪次?團隊?被試)。而后, 要求被試填答包括團隊反思、團隊雙元、團隊元知識共享、團隊觀點采擇和性別、年齡、受教育年限和在當前團隊任期等基本信息, 并詢問主管本團隊成立時間(不單獨設置問卷)。最后, 將團隊隨機分為實驗組和控制組。

在上述準備過程結束后, 分別對實驗組和控制組團隊被試進行訓練。其中, 控制組訓練由主持人指導團隊完成簡單團隊建設訓練(如團隊信任、社交小游戲等), 實驗組訓練則由主持人指導完成團隊反思訓練。具體訓練過程與研究1類似, 同樣參照Chen等(2018)的團隊反思訓練程序開展。

訓練過程共持續1個月, 實驗組團隊被要求在每周五工作結束后進行團隊反思活動, 由主持人主持開展訓練, 團隊觀察助理記錄訓練過程(與研究1相同)。為進一步降低霍桑效應, 控制組團隊在每次課程結束后進行團隊建設活動。為檢驗實驗操縱有效性, 本研究在團隊反思訓練過程結束后, 采用問卷測量了全部被試的團隊反思。通過與T0團隊反思測量結果的比較, 結果表明, 實驗操縱前處理組(= 4.65,= 0.52)與對照組(= 4.66,= 0.57)的團隊反思不存在顯著差異,(72) = 0.05,= 0.96; 實驗操縱后處理組(= 4.86,= 0.37)明顯高于控制組(= 4.23,= 0.41)的團隊反思水平,(72) = 6.99,< 0.001, Cohen's= 1.63。

首月訓練結束后到第二次調查前, 實驗組團隊被要求在每周五工作結束后自行進行團隊反思活動, 控制組團隊被要求在同時間自行安排團隊建設活動, 二者活動時長大體相同。

第二、三次調查(T1～T2)。在第六個月最后一個工作日(T1), 要求全部被試填寫包含團隊雙元、團隊元知識共享、團隊觀點采擇和其他題項的問卷。同時參照Chen等(2018)的建議, 從第七個月開始要求團隊可將活動次數減少至兩周一次。這是因為經過為期6個月的訓練和實踐, 團隊已經能夠較熟練、高效的開展相應活動, 而持續高頻的團隊活動可能使被試產生倦怠、厭煩等負面情緒。在第十二個月的最后一個工作日(T2), 要求全部被試填寫包含團隊雙元和其他題項的問卷。全部追蹤調查結束后, 向完整參與實驗研究的被試發放定制U盤等小禮品作為感謝。

3.1.3 研究工具

為了保證測量的信度和效度, 本研究采用國內外文獻中使用較為廣泛的成熟量表, 并根據本研究情境加以修訂。涉及尚未在國內應用過、需要翻譯的英文量表部分, 本研究另邀請1名海外管理學專業學者和2名英語專業學者, 采取標準的“翻譯?回譯”程序轉化為中文量表, 以避免語義困惑或表示差異對填答質量的影響。本研究對量表測量變量的測量均采用Likert 7點計分, 由“完全不符合”到“完全符合”數值依次增大。

團隊雙元。本研究采用與研究1中相同的量表測量團隊探索式與利用式學習, 并同樣以加法模型計算團隊雙元。在本研究中, 團隊探索式學習子量表2次測量的Cronbach’s α系數分別為0.86和0.86, 團隊利用式學習子量表2次測量的Cronbach’s α分別為0.87和0.87。

團隊觀點采擇。采用Li (2016)開發的團隊觀點采擇量表, 共4個測量題項, 典型的測量題項如“在團隊討論中, 我們經常嘗試聽取每個成員的觀點?！痹诒狙芯恐? 該量表2次測量的Cronbach’s α分別為0.83和0.82。

團隊元知識共享。采用Richter等(2012)開發的團隊元知識共享量表, 共3個測量題目, 典型的測量題目如“如果你需要在某個問題上獲得專業知識, 你知道在這個團隊中該向誰求助?！辈捎美羁颂?點量表計分, 從1“完全不符合”到7“完全符合”, 該量表2次測量的Cronbach’s α分別為0.80和0.80。

3.1.4 數據分析方法

研究2同樣使用R 3.2.3軟件, 對數據進行基本的整理與分析。在假設檢驗前, 本研究先對追蹤數據進行結構化流失、量表信度和測量等值性等檢驗, 并對各變量進行Pearson相關分析。為驗證團隊元知識共享與觀點采擇的中介作用, 參照McArdle和Grimm (2010)的研究, 構建潛在差分模型(Latent change scores model), 如圖2所示。該模型不僅能分析變量隨時間變化之間的關系, 還特別利于識別干預效果及其機制。以團隊雙元為例, 其變化(T1到T2)被構造為潛變量(ΔTA), 并表示為T1團隊雙元的函數; 而T2團隊雙元則表示為T1團隊雙元和團隊雙元變化潛變量的函數, 即

基于上述函數, 團隊雙元變化潛變量和T1團隊雙元對T2團隊雙元的路徑系數分別固定為1, 并將T1團隊雙元對團隊雙元變化潛變量的路徑設置為自由估計。以類似的方式, 我們在模型中構建了其他潛變量并設定路徑系數。此外, 本研究還確保中介變量(T0～T1)在時間上先于因變量(T1～T2), 以更符合因果關系中的時序條件。

3.2 結果

3.2.1 縱向測量等值性檢驗

研究2采用與研究1相同的縱向測量等值性檢驗方法。結果顯示(見表6), 相鄰形態模型間的卡方差異檢驗表現均不顯著, 且擬合指標差異值檢驗結果小于臨界值(ΔCFI ≤ 0.01)。這表明測量等值性檢驗成立, 意味著研究2中團隊雙元、團隊觀點采擇和團隊元知識共享量表的重復測量結果同樣可靠。

圖2 LCS模型圖

表6 研究2測量等值性檢驗

3.2.2 描述統計與相關分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表7所示。由于相關變量采用多期測量的方式, 故變量沒有呈現較為明顯的相關關系, 需要進一步采用縱向模型對變量間關系進行檢驗。

3.2.3 聚合檢驗

由于研究2中變量均從個體層面加總而來, 因此需進行聚合檢驗以證明團隊層面變量形成的有效性。采用組內一致性系數wg均值、中位數和組內相關系數指標ICC (1)、ICC (2)這4個指標, 對各變量數據進行聚合檢驗。結果表明(表8), 四變量(維度)的各試點、各項指標均處于臨界范圍內, 表明團隊層面數據聚合過程有效。

表8 數據聚合分析

3.2.4 假設檢驗

本研究首先檢驗了潛在差分模型的適配度。結果表明, 模型各配適度指標良好(χ2= 9.17;= 13; CFI = 1.00; TLI = 1.02; RMSEA = 0.000; SRMR = 0.06)?；诖? 本研究進一步對潛在差分模型路徑系數加以估計以探究團隊反思訓練對團隊雙元增長影響的內在機制。結果表明(圖3, 標準化系數), 團隊反思訓練正向影響團隊元知識共享變化(β1= 0.08,= 0.005)和團隊觀點采擇變化(β2= 0.05;= 0.023)。而團隊元知識共享變化和團隊觀點采擇變化均對團隊雙元(β3= 0.96,= 0.009; β4= 1.01,= 0.024)變化產生正向影響。進一步采用拔靴分析法對中介效應進行檢驗(拔靴次數為5000次), 結果表明“團隊反思訓練→團隊元知識共享變化→團隊雙元變化”路徑的中介效應值為0.07, 95%置信區間為[0.011, 0.19], 不包括“0”; “團隊反思訓練→團隊觀點采擇變化→團隊雙元變化”路徑的中介效應值為0.05, 95%置信區間為[0.005, 0.17], 不包括“0”。以上結果表明, 團隊元知識共享變化和團隊觀點采擇變化的中介作用均成立, 假設H2、H3得到驗證。

3.2.5 事后分析

采用與研究1相同的邏輯對研究2進行事后分析, 結果如表9所示。需要特別說明的是, 為更清晰地體現不同雙元計算方法下模型路徑系數的差異, 此處將提供未標準化路徑系數。與研究1事后分析結果相同, 即在采用與加法同基于“交互(Combined)”觀的乘法時, 團隊元知識共享變化和團隊觀點采擇變化均對團隊雙元(β = 4.57,= 0.006; β = 4.46,= 0.03)變化產生正向影響。而在采用基于“平衡(Balanced)”觀的減法時, 上述影響均不顯著(β = 0.04,= 0.90; β = ?0.48,= 0.21)。

4 討論

雙元行為是激發團隊適應力、提升團隊效率的重要手段, 然而目前對于在管理實踐中如何培養團隊以使其提升執行雙元行為的能力并識別其內在機制, 現有研究仍存在不足。本研究基于“差異化?整合化”框架, 通過兩個接續研究驗證了團隊反思訓練對團隊雙元增長趨勢的影響并剖析其內在機制。研究1的結果表明, 未參加團隊反思訓練的團隊, 其團隊雙元呈現不顯著的下降趨勢; 相反, 參與反思訓練的團隊, 其團隊雙元呈現顯著的增長趨勢。研究2進一步分析元知識共享與觀點采擇的中介作用, 并以準實驗研究設計提高研究1結論的外部效度。研究發現, 團隊在參加反思訓練后, 其元知識共享和觀點采擇水平得到提高, 從而使團隊雙元增長。

圖3 LCS標準化路徑系數估計結果

表9 研究2事后分析結果

本研究結論不僅符合“差異化?整合化”框架理論, 同時契合社會認知理論對團隊反思作用的猜想。正如Smith和Tushman (2005)指出, 為了克服探索式和利用式行為間的矛盾關系, 團隊需要對兩種活動形成新的認知框架。這種認知框架的重塑受到學習過程的支配, 因此社會認知理論(Bandura, 2001)能夠幫助理解團隊反思對團隊雙元的影響。社會認知理論的關鍵假設是, 個人不僅根據自己的經驗進行學習, 而且還從他人的行動中進行替代學習, 而后者將極大的彌補其自身不足(Myers, 2018)。而團隊反思促使團隊成員積極尋找、分享評估和闡述信息(Konradt et al., 2016), 這種對團隊信息處理過程的積極影響形成了團隊學習的關鍵組成(Schippers et al., 2014)。一方面, 團隊反思有助于打破成員自身的信息繭房、促使他們主動分享不同的信息, 從而利于成員間形成新的共同理解和共同意識(Cronin & Weingart, 2007)。另一方面, 團隊反思涉及于對過去、現在和未來的系統評估并從中學習(Ellis et al., 2014)。將過去與現在聯系旨在優化歷史反饋, 這構成了團隊成員對利用活動的關注; 而對未來活動的推演則為團隊成員提供了前瞻性思維, 使團隊成員有開展探索活動的傾向(van Neerijnen et al., 2022)?？偟膩砜? 團隊成員對于多源信息的分享與獲取和“雙重思考”將幫助其發展出對兼顧探索與利用活動價值的認識, 從而有助于團隊雙元的增長。

4.1 理論貢獻

第一, 本研究通過實驗和準實驗設計的兩組獨立追蹤研究, 確認了團隊反思訓練對促進團隊雙元增長的作用, 為團隊雙元的培育問題研究提供了豐富的經驗證據。長期以來, 團隊層次雙元研究大多借鑒其他層次(如組織、個人)雙元研究經驗而展開, 針對雙元團隊具有結構、情境和領導等特征展開了初步的探索(Dean, 2022), 為識別出高適應性團隊提供了理論支撐。然而在實踐中, 管理者更加關注如何培育團隊使其提高執行雙元行為的能力。同樣在理論界, 從過程而非結果的角度審視并發掘促進團隊動態能力的手段, 也被視為現有團隊發展研究亟待突破的重點方向?；凇安町惢?整合化”框架, 本研究認為團隊反思訓練是激發團隊雙元持續提高的重要管理干預手段。通過開展獨立的縱向實驗與準實驗重復驗證, 發現相較于對照組團隊(即未參加訓練), 實驗組團隊(即參加訓練)的雙元水平持續提升。研究結果支持了團隊反思訓練研究一貫的觀點(Gurtner et al., 2007), 即作為促進團隊發展獨特的知識、技能和能力的管理干預手段, 團隊反思訓練能夠有效提升團隊適應能力。本研究與van Neerijnen等(2022)關于高管團隊反思有助于組織雙元實現的發現相呼應, 并將研究結論進一步延伸至團隊層次。同時, 本研究彌補了過往研究存在對于如何幫助團隊建設執行雙元行為能力問題關注較少的不足, 回應了龐大龍等(2017)關于“探究如何引導悖論應對進入有益的發展過程”的研究呼吁。

第二, 本研究基于“差異化?整合化”框架, 剖析了團隊反思訓練對團隊雙元增長的認知處理過程, 加深了對于團隊雙元形成過程內在機理的認識。作為應對矛盾問題、緩解悖論張力的重要心理機制, 差異?整合的認知過程被認為與團隊雙元形成緊密相關(Smith & Tushman, 2005)。呂潔和張鋼(2013)也指出, 團隊認知是協調個體行為、開展團隊活動的基礎。但現有研究大多分析籠統的思維模式(如整體式思維)或認知能力(如認知靈活性、集體效能)等對雙元的靜態影響(Jansen et al., 2016), 對于何種具體的認知過程能夠觸發團隊雙元持續提升的問題仍不得而知。因此, 本研究結合“差異化?整合化”框架, 從信息處理視角出發推論并證實團隊元知識共享與觀點采擇是團隊反思訓練影響團隊雙元增長的重要認知處理過程。研究不僅與Salas-Vallina等(2020)關于團隊成員間必要的信息交換與采納是團隊雙元形成的必要條件觀點相契合, 拓展了認知視角下的雙元研究。同時, 彌補了團隊在增強適應性、靈活性方面的信息觀研究較為狹窄的不足(Nijstad & de Dreu, 2012), 再次證實了高效信息處理在決定團隊有效性中所發揮出的基礎性作用。

第三, 本研究首次在團隊雙元的實證研究中引入時間要素, 通過分析團隊雙元增長趨勢及影響因素, 深化了對雙元動態性本質的理論理解。盡管從理論上, 學者早已認識到動態性是雙元的本質特征之一, 也有相當學者從理論上或使用案例分析法對相關問題展開探討(吳瑤等, 2022)。但現有研究既還未對雙元發展趨勢的方向達成共識, 也尚未運用實證分析方法對此檢驗, 這不利于系統、完整地理解雙元動態性本質。同時, 考慮到團隊過程的高度變動性, 以動態觀審視團隊雙元具有較高的理論價值(Kozlowski & Bell, 2003)。在過往研究的基礎上, 本研究運用縱向數據與分析模型, 確認團隊雙元將隨時間推移呈現消極的演化軌跡。本研究結論與團隊自我學習理論的積極演化假設相背離(O'Reilly & Tushman, 2008), 而與Luger等(2018)提出的雙元負自我強化效應的預想相一致。這意味著, 在無其他因素影響的條件下, 團隊成員并不愿持續采取雙元這類復雜的行為模式進行工作, 反而因行為慣性與惰性的存在而偏好于特定的活動。本研究不僅彌補了現有雙元動態性實證研究的不足, 為深入理解雙元本質提供了有力的經驗證據支撐。同時, 與過往案例研究的結論相似, 本研究也呼吁未來團隊雙元研究要充分考慮動態性特質, 避免團隊雙元消極的演化軌跡對研究造成干擾而導致結論出現偏差。

4.2 實踐啟示

一方面, 企業應為團隊提供有關團隊反思的管理培訓課程, 避免其因組織惰性的存在而逐步喪失雙元能力。長久以來, 盡管學界圍繞雙元問題展開了相當的探索, 但大多研究僅能夠解決識別而非培育的問題。本研究認為, 團隊反思是促進團隊雙元的重要認知機制。在此基礎上, 提供了團隊反思訓練的具體操作手段并檢驗了其對于持續提升團隊雙元的效果。同時本研究還發現, 在無外界干預的情況下, 團隊雙元將呈現出微弱(不顯著)的下降趨勢。綜合兩方面結果可以發現, 過往研究中關注的團隊靜態特征(如領導風格、團隊結構等)在促進團隊雙元上都可能存在不可持續的問題。因此在管理實踐中, 有必要采用持續管理干預手段以促進團隊雙元水平持續提升。具體本研究的結論而言, 一方面要提供團隊反思課程, 以幫助成員習得并養成良好的工作再思考習慣。另一方面, 可以通過制定相應制度(如固定時間與頻率)、提供必要支持(如提供場地和伴隨指導)的方式協助團隊持續高水平開展反思活動, 預防團隊雙元水平出現下降的風險。

另一方面, 有效的團隊信息處理是團隊反思產生積極效果的關鍵機制, 組織應采取相應手段激活團隊信息的分享與整合過程。研究結果表明, 元知識共享與觀點采擇是團隊反思對團隊雙元增長趨勢產生正向影響的關鍵機制。然而目前, 大多數團隊都是以完成特定任務為目標而建立, 團隊任期短、流動性大是普遍性特征。這導致成員間既不能夠詳細了解彼此, 也難以建立充分的信任, 這將不利于團隊信息處理過程的推進。因此, 管理者應該重視團隊社會整合與任務整合在工作過程中的作用, 通過調整領導行為、團隊設計和內外情境等方式, 促進團隊成員彼此了解、培養信任。同時, 團隊成員在完成復雜任務時也應該注意與他人保持良好的人際溝通, 同時積極分享自身并認真聽取他人關于任務的信息與觀點。

4.3 研究不足和展望

本文還存在一些局限需要在未來的研究中予以完善。首先, 本研究聚焦于團隊反思, 設計并實證了有效的團隊反思訓練是持續提升雙元水平的干預手段。然而在理論研究中, 仍可能存在其他形式干預手段能夠產生類似的效果。例如, 趙鍇和向姝婷(2021)的研究指出, 幫助團隊成員形成直覺型和系統型的認知風格有利于團隊平衡開展探索式和利用式活動。因此未來研究應該進一步發掘并檢驗其他有效干預手段, 以對管理實踐提供更為豐富的支持。其次, 本研究基于“差異化?整合化”框架剖析了團隊反思對團隊雙元影響的內在機理。但團隊反思并非僅僅有利于團隊的信息處理過程, 而且可能對團隊成員間非任務關系和任務互動產生非線性的、隨時間發生變化的復雜影響。未來研究可以基于其他理論, 采用更加精細的研究方法, 對上述關系的內在機制進行更深入的探索。最后, 本研究分別采用半個月(研究1)和半年(研究2)的時間間隔進行調研。盡管時間框架的設計多以過往研究經驗作為參照, 可以從短期和長期兩個角度重復檢驗團隊反思對團隊雙元的影響效果。但也存在兩個研究的時間間隔差距較大的問題, 未來研究可以選取其他時間框架進行重復檢驗以驗證結論穩健性。

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The influence mechanism of team reflexivity training on team ambidexterity development

LI Cirong1,2, LI Chunxuan1

(1School of Business and Management, Jilin University, Changchun 130012, China)(2JLU Research Institute of Innovation and Entrepreneurship, Jilin University, Changchun 130012, China)

Performing explorative and exploitative behaviors simultaneously is a key means for teams to quickly adapt to environmental and task changes. How to improve team ambidexterity is an important topic of concern in theoretical and management practice. Although scholars have conducted preliminary analyses on the antecedents of team ambidexterity, conclusions at the between-team level can only be used to identify ambidextrous teams but not to answer the question of how to cultivate team ambidexterity. Based on the “differentiation-integration” framework, this study argues that the realization of team ambidexterity requires team members to obtain and process different types of information. Open collective reflexivity activities provide a rich source of information for teams. However, reflexivity activities are highly complex and resource-consuming, and companies need to use reflexivity interventions (e.g., team reflexivity training) to guide teams to engage in reflexivity activities on their own initiative. The team information processing model states that teams enhance team effectiveness and adaptability through two paths of information sharing and integration. Based on the above deduction, this study suggests that meta-knowledge sharing and perspective picking are the key cognitive mechanisms through which team reflexivity training positively influences team ambidexterity development.

We test our theoretical propositions in an experimental study and a quasiexperimental study. In Study 1, we conducted a course experiment with students and seven wave measurement waves over 4 months, resulting in 630 observations from 90 teams. We invited 360 undergraduates majoring in economics or management from a university in southern China. We randomly and equally assigned 360 college students into 90 teams and then divided the teams into experimental and control groups. We gave the experimental group team reflexivity training and assisted them with reflexivity activities in subsequent sessions, while the control group was given team building training to avoid a placebo effect. We measured team ambidexterity at all seven measurement waves and team reflexivity after and before intervention using established scales and items. Conditional latent growth modeling was applied to test the slope difference of the team ambidexterity trend between the experimental and control groups. To investigate the theoretical hypotheses in Study 2, we further conducted a quasiexperimental study, which took one year and involved three measurement waves; the study resulted in 222 observations from 74 teams. We invited a total of 656 employees from R&D teams in 26 companies engaged in high-tech industries related to information technology, precision instruments, and biopharmaceuticals in a southern Chinese province in this study. Seventy-four R&D teams were randomly and equally divided into experimental and control groups. We gave the experimental group team reflexivity training in the first month and required them to conduct a formal reflexivity activity at a regular time each week (or two weeks) thereafter. We measured team ambidexterity in the first and second measurement waves and meta-knowledge sharing and perspective taking in the second and third measurement waves. To account for the mediating effect of meta-knowledge sharing and perspective taking between team reflexivity training and team ambidexterity development, latent change score modeling was applied.

The statistical analyses supported our hypotheses. The results of Study 1 showed that teams that did not participate in team reflexivity training showed a nonsignificant downward trend in team duality; in contrast, teams that participated in reflexivity training showed a significant upward trend in team ambidexterity. Based on this, for Study 2, we further analyzed the mediating role of meta-knowledge sharing and perspective taking and improved the external validity of the Study 1 finding with a quasiexperimental research design. It was found that teams' meta-knowledge sharing and perspective taking improved after participating in reflexivity training, which led to an increase in team ambidexterity.

By increasing our understanding of how to improve team ambidexterity and the key information cognitive mechanisms of it, our study contributes to the literature in three ways. First, this study provides rich empirical evidence for ambidexterity research by confirming the role of team reflexivity training in sustainably enhancing team ambidexterity. The findings support the consistent view of team reflexivity training research that it is effective in enhancing team adaptability as a management intervention. At the same time, this study bridges the gap regarding how to help teams build the capacity to perform ambidextrous behaviors, responding to the call for research on “exploring how to guide paradoxical coping into a beneficial developmental process”. Second, based on the “differentiation-integration” framework and the team information processing model, this study infers and confirms that team meta-knowledge sharing and perspective taking are important cognitive processes that influence the development of team ambidexterity through team reflexivity training. The findings are not only consistent with the view that “information exchange and adoption among team members is necessary for team ambidexterity” but also expand ambidexterity research from a cognitive perspective. Meanwhile, the findings enrich the narrow research on the team information processing model in enhancing team adaptability and flexibility and reaffirm the fundamental role of efficient information processing in determining team effectiveness. Third, this study introduces the element of time in the empirical study of team ambidexterity for the first time, deepening the understanding of the nature of ambidexterity dynamics. The results found that team ambidexterity was unable to show positive trends over time, which is consistent with the expected negative self-reinforcing effect. This suggests that our team members are not willing to consistently adopt complex behavioral patterns such as ambidexterity for work but instead prefer specific activities due to behavioral inertia.

Our findings also offer empirical evidence that companies need to provide reflexivity courses for their teams to help members acquire and develop good work rethinking habits. At the same time, supervisors can activate and optimize the team information processing process by developing corresponding systems (e.g., a set time and frequency), providing necessary support (e.g., venue and accompanying guidance), and building a good team climate to continuously improve team ambidexterity.

Team ambidexterity, team reflexivity training, meta-knowledge sharing, perspective taking, differentiation- integration framework

2023-04-09

* 國家自然科學基金項目(71602067)。

李其容, E-mail: cirongli@jlu.edu.cn

B849: C93