工作場所地位、工作自主性與越軌創新：創業導向的調節作用

王永偉 耿森 武衛杰 夏宇揚

摘 要：越軌創新是個體囿于資源和渠道的有限性而私下自發的創新行為，其在研究和實踐中愈發受到重視?；谧晕覜Q定理論，探討了員工工作場所地位對越軌創新行為的作用機制和邊界條件。利用SPSS23.0和Mplus7.4軟件對搜集的264份數據進行了實證檢驗。研究結果表明：員工工作場所地位能夠正向影響越軌創新行為；工作自主性在工作場所地位影響越軌創新的路徑中起中介作用；創業導向正向調節工作自主性和越軌創新的關系，即組織中創業導向的氛圍越濃厚，工作場所地位通過工作自主性影響越軌創新的作用越強。結論豐富了越軌創新行為的前因研究，完善了工作場所地位對越軌創新的作用機制，有助于啟發管理者關注特定員工群體，為企業更好地理解和把控員工越軌創新行為提供了理論依據。

關鍵詞：越軌創新；工作場所地位；工作自主性；創業導向

中圖分類號：F272.92；F273.1? ? 文獻標志碼：A? ? 文章編號：1671-0037（2024）1-64-12

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2024.1.6

0 引言

黨的二十大報告指出，要深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。隨著企業數字化轉型、人工智能技術廣泛應用等新的情境出現［1］，市場競爭變得愈發復雜，越來越多的企業通過鼓勵員工創新來獲取競爭優勢［2］。然而，由于創新活動的不確定性以及資源的有限性，組織不能支持全部的創新想法。當創新想法無法通過正式途徑實現而員工堅信此想法對組織有益時，其可能會以私下非正式的形式繼續開展創新活動，即越軌創新［3-4］。

越軌創新行為在企業實踐中并不罕見。例如：惠普大型靜電顯示器是在上級放棄該想法的情況下由工程師隱秘進行研發的；搜狗瀏覽器也是在不被董事長看好的情況下由員工私下進行創新并大獲成功的。越軌創新行為具有叛逆又不失忠誠的復雜屬性，且很可能為企業創造出意想不到的價值。因此，在深入實施創新驅動發展戰略的背景下，研究員工個體越軌創新行為的形成機制，對于開辟新領域新賽道、正確認識和管理員工越軌創新行為具有重要意義。

在個體層面上，現有文獻主要從個體能力、人格特質、心理感知等3個維度對越軌創新的影響因素展開研究，如探討了員工創造力［5］、前攝型人格［6］、資質過剩感［7-8］等要素影響越軌創新的路徑。這些研究從個體內部視角出發，極大地推動了越軌創新前因機制的完善。然而，作為員工的外部社會屬性之一，員工地位受到的關注相對有限。實際上，地位所帶來的資源和信息獲取優勢不容忽視，其對越軌創新的影響機制研究也有待進一步深入。目前，有關地位對員工創新的影響研究主要呈現出兩種不同的結果：一種是地位與員工創新呈倒U形關系，另一種則是地位對創新有正向影響。之所以會有這種差別，可能是因為以往研究僅從單一正式或非正式地位的角度出發，缺乏對員工地位的綜合考量［9］。工作場所地位兼具正式和非正式雙重色彩，代表了員工感知到的基于個人和基于職位的威信、聲望和受尊重程度［10］。其既能體現出層級上的相對位置，也反映了個體在群體中的影響力［11］。越軌創新作為手段特殊的創新形式［12］，其結果同樣會受員工地位高低的影響［11］。具體而言，工作場所地位越高的員工，越能整合正式和非正式渠道的信息資源，有助于突破資源約束，進而更順利地進行越軌創新行為。因此，本文認為，整合正式和非正式元素的工作場所地位在越軌創新行為產生過程中起著重要作用。

自我決定理論認為，個體具有自主、勝任和歸屬等3種基本心理需要，當個人需求得到滿足時，其會產生強大的自我驅動力。越軌創新作為一種復雜、高風險的工作［13］，對員工個體而言就是走出“舒適圈”，進入未曾涉足的“深水區”。員工不僅需要一定的資源和信息，還要有足夠的自主性來支撐自身鉆研和開拓全新領域［3，14-15］。工作自主性可能是此過程中的關鍵驅動因素。具有工作自主性的員工可充分利用自身工作場所地位所帶來的資源和信息優勢，并將其高效率地投入越軌創新活動中［16］。因而本文認為，工作自主性是影響員工越軌創新的重要因素。此外，在組織內營造支持變革、不懼風險、鼓勵創新的氛圍，也會對員工創新的內部動機產生積極影響［17-18］。據此推導，具有前瞻性、創新性和風險承擔性等特點的創業導向可能是越軌創新產生過程中的重要情境。創業導向是指組織在經營過程中面對市場變化、行業動蕩時采取積極行動的行為傾向［19］。組織中具有創業導向氛圍，可以進一步激發員工的工作自主性，使其敢于承擔風險，積極創新；若創業導向氛圍欠缺，則個體可能對創新和承擔風險持消極態度，不利于越軌創新行為的產生。

綜上所述，本研究將基于自我決定理論，從工作自主性和創業導向的視角構建一個有調節的中介模型，來探索越軌創新行為的影響因素。本研究回應了馬璐和謝鵬［11］從不同的視角和情境研究工作場所地位對越軌創新影響的呼吁，利用自我決定理論進一步揭示了員工地位對越軌創新行為的作用機制，拓寬了越軌創新的前因理論研究，為企業引導和管理員工的越軌創新行為提供了理論指導。

1 理論基礎及研究假設

1.1 工作場所地位與越軌創新

越軌創新是指個體為避免或無視上級的否決，自主、秘密開展的預期有利于組織的創新行為［4］。越軌創新是一種需要高自我效能感支撐的行為［20］，而員工所擁有的資源、自主性、自我實現欲望及組織環境氛圍都對越軌創新有重要影響。員工的工作場所地位代表個體在組織中的相對位置，以及感知到的或擁有的來自組織其他成員的尊重、威信和聲望程度［21］。其所帶來的資源和關系紐帶，可能對員工的越軌創新行為具有正向促進作用［22-23］。

工作場所地位主要通過兩種路徑影響個體的越軌創新行為。首先，高工作場所地位的員工出于展現或提高自身能力、地位的目的，在現有地位的維護上有著較強的積極性和內部動機［24］。根據自我決定理論，個體行為受內部動機的強烈影響。為了實現一定地位所帶來的期望績效，員工會尋求比常規要求更高的績效表現，這種非正式的期望和壓力將驅使員工產生越軌創新行為［11］。同時，組織對高地位的越軌創新倡導者秉持更加寬容的態度，能夠增強員工的心理安全感［25］，促使其產生更強的風險承擔意愿。在自信心和自驅力的推動下，具備一定工作場所地位的員工便會開展越軌創新行為。其次，員工在進行越軌創新時會為了避免被上級否決而選擇跳過審批流程，隱瞞自身創新行為，私下進行活動［26］，具有動機上合情、行為上不合規的特征。采用越軌的創新方式意味著從正規渠道獲取的支持受限，因而需要利用周圍一切可獲取的資源信息，如從同事方面獲得非官方的支持［27］。而工作場所地位較高的員工不僅能夠依靠自身正式的層級地位，利用一定的組織資源和渠道優勢，也因其在組織內部享有較高的聲望，處于組織社會網絡的中心［11］，擁有更強的社會網絡關系。這種非正式的關系紐帶可以幫助員工增強從非正式渠道整合資源和信息的能力，降低對組織正式支持的依賴程度［28］，因而有利于其更具優勢地開展越軌創新活動。

綜合上述分析，本文提出以下假設：

H1：工作場所地位對越軌創新具有正向促進作用。

1.2 工作場所地位與工作自主性

工作自主性是指員工能夠按自身意愿對工作的進度、方式、節奏進行自由安排的程度。其反映了員工所擁有的自由分配和獨立處置的權利，可以分為方法自主性、安排自主性和標準自主性等3個維度［29］。其中，方法自主性是指員工選擇工作方法或程序時可自由決斷的程度；安排自主性是指員工在工作中制定工作方案、計劃的自由程度；標準自主性是指員工在選擇和修訂工作績效標準時的自由程度。工作場所地位所附帶的正式或非正式的權利和渠道，能使員工更加自主地選擇工作方法、安排自身工作計劃和工作節奏，不受固有的工作程序和標準的束縛，不拘泥于固有的工作模式，從而在工作中表現出更大的自主性。

具體而言，工作場所地位可以通過以下3個方面影響員工的工作自主性：首先，工作場所地位較高的員工有著更強的信息及資源獲取能力，使其在面臨問題時有足夠高的方法自主性。在正式地位上，層級較高的員工擁有一定的工作自主權和行為支配權，對組織工作以及資源信息的集散情況也有更為深刻的把握。同時，其較高的非正式影響力也有利于獲得同事支持并調動非官方資源，進而掌握更為豐富的行動方式。因此，面對不同的資源整合利用方式，工作場所地位較高的員工能夠更加靈活地對比并選擇適合自己的工作方法，更加高效地開展工作。而工作場所地位較低的員工，其信息及資源整合渠道狹窄、能力普通，在解決工作問題的路徑上沒有多余的選擇空間，工作方法自主性較低。其次，工作場所地位較高的員工能夠感知到自己被組織給予了更多支持和資源傾斜，心理安全感更強［30］，可以不受傳統工作安排束縛，更加自主地開展工作。對于工作場所地位較低的員工，其若不服從組織安排而是遵循自己意愿開展工作，則易受到同事的排斥［31］。在此情境下，員工開展創新活動的積極性下降，且資源獲取受阻。最后，工作場所地位較低的員工更傾向于服從給定的任務要求和規劃，對工作任務進行拆分、計劃的意愿和能力較低。而工作場所地位較高的員工在自主決定操作程序、工作程序時受到的組織排斥壓力較??；此外，其可以自主地選擇和修訂工作標準，具有一定程度的標準自主性。

綜合上述分析，本文提出以下假設：

H2：工作場所地位正向促進工作自主性。

1.3 工作自主性與越軌創新

工作自主性代表員工在工作過程中，可以自由決定自身工作方法、計劃安排以及努力程度［32］。研究表明，較高的工作自主性能提升個體創造力，而限制工作方法、固定規則和操作程序則會削弱創造力［33］。自我決定理論認為，員工通過自我激勵強化內部動機，以此提高個人表現，且內部動機相比外部動機更能激發個人創造力［34］。因此，具有工作自主性的員工更能積極投入，私下探索，堅持個人想法而開創新路徑新方法完成工作任務。

具體來說，工作自主性能夠通過兩個方面影響越軌創新。首先，高自主性帶來的高工作靈活度能夠為員工產生越軌創新行為提供有利條件。員工的工作自主性水平較低時，其會對工作環境做出狹隘且受限的認知評價，壓抑自身的創新想法；而員工的工作自主性水平較高時，其會對工作做出較為靈活的定位，有利于越軌創新行為的產生［35］。其次，自主性強的個體認為，自己能夠在變革和創新的過程中掌控不確定性壓力，面對阻礙或上級否定時，能篤定自身想法，選擇私下繼續開發探索［36］，即產生越軌創新行為。此外，高工作自主性能夠提高員工工作投入的程度，激發員工產生更多建設性的新想法［37］。高自主性的員工在工作流程中發現程序問題時，能按照自己的想法進行變革創新，并利用資源驗證猜想，嘗試改進現有流程和制度，突破既有規定，即促進越軌創新行為產生［38］。

綜合上述分析，本文提出以下假設：

H3：員工工作自主性能夠正向影響越軌創新。

1.4 工作自主性的中介作用

不同工作場所地位給員工帶來不同層次的資源和信息獲取渠道。高工作場所地位的員工能夠選擇適合自己的工作方式，且有著更高的聲望和受關注程度，能感受到更多的領導授權，心理安全感更高，自主性更強。而工作自主性是驅動員工越軌創新的重要影響因素，是私下創新的重要先決條件［39］。工作自主性影響著員工如何獲取及分配進行創新的資源［37］。員工的高自主性來源于工作場所地位所帶來的高心理授權感知。心理授權是積極的、引發創新的內在工作動機。獲得并感知到心理授權的員工會更少受到技術規則的限制，表現出更多的創新行為［40］。此外，高工作場所地位的員工對于組織內的工作安排享有高度的自由，在資源獲取和尋覓外部支持上也具有優勢，更容易做出私下創新行為［25，41］。

綜合上述分析，本文提出以下假設：

H4：員工工作自主性在工作場所地位和越軌創新之間起中介作用。

1.5 創業導向的調節作用

創業導向是企業策劃并實施新行為的一系列過程、實踐和決策活動，是企業表現出創新性、前瞻性和風險承擔性等特征的一種戰略傾向［42-43］。創業導向較大程度上反映了企業追求和把握新機會的傾向與能力。作為一種組織環境特征，創業導向對組織內創新活動以及員工創新行為有著顯著的影響［44］。

創業導向可能會影響工作自主性和越軌創新的作用關系。根據自我決定理論，在高水平創業導向的情境下，外部環境可以促使外在動機內化，激發并增強個體的內在動機，并使其產生相應行為［45］。作為員工共同的主觀環境認知，組織的創業導向氛圍也會對員工的內部動機產生積極影響［18］。企業構建創新文化和營造創新氛圍，使員工將更多的資源和精力投放到創新活動中。在遇到現有慣例需要改進時，高自主性的員工會在創業導向的創新性和風險承擔性特征的影響下將其視為機遇，自愿參與組織決策、承擔風險，有信心靈活處理問題并進行嘗試，打破常規和組織慣例，推動越軌創新行為產生。同時，高水平創業導向的風險承擔性和前瞻性特點，能讓員工敢于抓住機會。在面對不確定和迅速變化的環境時，寬容的創新創業氛圍以及對員工承擔風險的鼓勵和對創新活動的支持，使得高自主性的員工可能選擇不向上級反映，而是做出更冒險的越軌創新行為。反之，在低水平創業導向的情境下，組織往往對風險持回避態度，且內部對創新活動的支持力度較小，對未來環境的變化預測不足。這可能導致員工擔心承擔風險及創新失敗后的懲罰，同時缺少私下創新的資源支持及對未來方向的不明確，進而抑制越軌創新行為的產生。此外，具有低水平創業導向的組織對于新產品、新模式、新理念的接受程度較低，不利于員工嘗試更多的新創意、新想法。員工工作自主性得不到充分發揮，進一步削弱了其投身越軌創新的積極性。

綜合以上分析，本文提出以下假設：

H5：創業導向正向調節工作自主性與越軌創新的關系，即創業導向氛圍越強，員工工作自主性對越軌創新行為產生的積極作用就越強。

基于以上論述，本研究提出如下假設模型，見圖1。

2 研究設計

2.1 研究對象

本研究采用問卷調查法搜集數據。研究樣本數據主要來自北京、鄭州、鶴壁等地的企業員工及其直屬上級，每支團隊保證有1名主管和4名員工。所選團隊來自不同地區的不同行業，這不僅有助于提高研究的信度和效度，還有利于降低共同方法偏差帶來的影響。課題組通過與樣本企業的團隊負責人對接，介紹問卷填寫相關事宜，確保填寫者完全理解，并保證其隱私安全；而后由該負責人向本企業各部門的主管及其下屬員工發放匹配問卷；填寫完畢后由課題組回收問卷并匯總篩選。本研究以姓名首字母加手機尾號后四位的方式對問卷進行編號，并以此為匹配代碼對主管和員工的問卷進行匹配。其中，工作場所地位、工作自主性和越軌創新的部分由員工填寫，創業導向的部分由主管填寫。問卷通過郵寄、現場分發、線上作答等方式發放，共回收問卷319份，在剔除漏答、無法配對和明顯規律性作答的問卷后，最終獲得65份主管與264份員工的有效問卷，回收有效率為82.8%。

在最終的有效樣本中，男性參與者占49.6%，女性占50.4%；年齡分布多集中在26～35歲以及36～45歲區間，且分別占比61.0%和23.9%；41.7%的參與者具有本科及以上學歷；工作5年及以上的占32.2%，工作3～5年的占25.8%，工作1～2年的占22.0%，工作1年以下的占20.1%。

2.2 研究工具

本研究所使用的量表皆為國外一流期刊文獻中使用過的成熟量表，并在調研前采用“翻譯—回譯”的方法將英文題項較為精準地翻譯為中文。所有量表均采用五點李克特量表的形式進行量化評分。

2.2.1 工作場所地位

本研究采用Djurdjevic等［10］（2017）開發的包含5個測量條目的量表來衡量工作場所地位，如“我在組織中有很高的聲望”“我在組織中擔任一個受人尊敬的職務”等，其Cronbach's α為0.912。

2.2.2 工作自主性

本研究采用Breaugh［29］（1985）開發的包含9個測量條目的量表來衡量工作自主性，如“我能決定什么時候做特別的工作活動”“我能決定如何完成我的工作”等，其Cronbach's α為0.906。

2.2.3 越軌創新

本研究采用Criscuolo等［4］（2014）開發的包含5個測量條目的量表來衡量越軌創新，如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創意”“我能基于工作計劃靈活地安排工作任務，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業機會”等，其Cronbach's α為0.781。

2.2.4 創業導向

本研究采用胡望斌和張玉利［46］（2012）根據中國情境改編的國外成熟量表來衡量創業導向，共包含8個題項，如“為了實現經營目標，企業更傾向于采取大膽而迅速的行動”“我的企業非常重視研發活動，追求技術或服務的創新與領先”，其Cronbach's α為0.893。

3 數據分析

3.1 同源方差分析

在社會行為學的調查過程中，許多因素都會導致同源方差問題，如采用相同的數據搜集方法、項目本身的特征等。為了盡可能避免同源方差帶來的影響，確保數據分析過程和結論的可靠性，本研究利用Harman單因素檢驗，就該模型所用的測量指標進行旋轉的因子分析。將特征根大于1的4個因子析出，其中單個因子的最大解釋力為27.191%，低于40%，表明本研究不存在同源方差問題。此外，本研究還進行了Harman單因子CFA檢驗。將所有測量題項負荷在共同方法偏差效應的潛變量上，之后對模型的擬合度進行分析。由表1可知，與其他備擇模型相比，四因子模型的擬合效果最優（[χ2]=653.842，[χ2]/df=2.082，RMSEA=0.064，SRMR=0.059，CFI=0.914，TLI=0.904）。該結果進一步表明，各個變量之間的區分效度較為良好。

3.2 變量相關性分析

本研究相關變量的均值、標準差和相關性系數見表2。由表2可知：①工作場所地位與越軌創新之間呈顯著正相關（β=0.231，P＜0.01），與工作自主性也呈顯著正相關（β=0.206，P＜0.01），與創業導向呈正相關（β=0.059）；②工作自主性與越軌創新呈顯著正相關（β=0.450，P＜0.01），與創業導向也呈顯著正相關（β=0.206，P＜0.01）；③創業導向與越軌創新呈顯著正相關（β=0.220，P＜0.01）。變量之間的相關性與理論預期一致，為假設檢驗提供了支持。

3.3 多層線性回歸分析

3.3.1 主效應檢驗

為了進一步驗證上述假設，本研究采取多層線性回歸分析方法進行假設檢驗，結果如表3所示。其中，模型1為控制變量對越軌創新的回歸結果，模型2在模型1的基礎上加入了自變量工作場所地位。由模型2可知，工作場所地位與越軌創新之間存在顯著的正向關系（β=0.179，P＜0.001），假設H1得到數據驗證。模型4為工作場所地位對工作自主性的回歸結果。由模型4可知，工作場所地位與工作自主性之間存在顯著的正向關系（β=0.169，P＜0.01），假設H2得到數據驗證。模型3在模型2的基礎上加入了工作自主性。由模型3可知，工作自主性與越軌創新之間存在顯著的正向關系（β=0.397，P＜0.001），假設H3得到數據驗證。

3.3.2 中介效應檢驗

為了驗證工作自主性的中介效應，在以越軌創新為因變量的多層線性回歸分析中，依次加入控制變量、自變量和中介變量，如表3中模型3所示。在加入工作自主性后，工作場所地位對越軌創新的影響系數及顯著性降低（β=0.179，P＜0.001；β=0.112，P＜0.05），證明工作自主性在工作場所地位與越軌創新之間起到了部分中介作用。此外，為了進一步驗證工作自主性的中介作用，本研究運用SPSS分析軟件中的PROCESS插件，通過Bootstrap方法進行置信區間為95%的5 000次重復抽樣檢驗，結果如表4所示。由表4可知，工作場所地位通過工作自主性對越軌創新的間接影響效應為0.067，置信區間為［0.021，0.127］，不包括0，再次驗證了工作自主性的中介效應顯著存在，假設H4得到數據驗證。

3.3.3 調節效應檢驗

創業導向能夠營造勇于承擔風險、積極投入新領域的組織氛圍，使員工敢于挑戰新事物，鼓勵員工自主決策，從而促進組織成員工作自主性的發揮，進而做出越軌創新行為。因此，本研究以越軌創新為結果變量，依次將控制變量、工作自主性、創業導向以及工作自主性與創業導向的交互項引入回歸模型，結果如表5所示。由模型8可知，工作自主性與創業導向的交互項對越軌創新具有顯著的正向調節作用（β=0.108，P＜0.05），表明創業導向能夠正向影響員工工作自主性對越軌創新行為的作用路徑，假設H5得到數據驗證。

最后，本研究分別以高于和低于一個標準差的臨界值為標準，劃分出高水平創業導向情境和低水平創業導向情境，并分別以工作自主性和越軌創新為橫縱坐標繪制了調節效應圖（見圖2）。由圖2可知，當處于高水平創業導向的情境中時，員工往往能夠受到敢于承擔高風險的組織氛圍影響，從而表現出更高的工作自主性，進而做出越軌創新行為；而當處于低水平創業導向的情境中時，員工可能因擔心承擔風險，從而抑制工作自主性的發揮，這不利于越軌創新行為的產生。

4 結論與啟示

本研究基于自我決定理論，探討了員工工作場所地位對越軌創新的正向影響，證明了員工的工作場所地位會通過影響其工作自主性進而對越軌創新產生作用，且創業導向在這一路徑中起調節作用。本研究通過多層級回歸分析法對所搜集的數據進行假設檢驗，證實了全部的理論假設。結論豐富了員工工作場所地位對越軌創新的影響機制研究，對企業的組織管理實踐具有一定的指導意義。

4.1 理論意義

首先，本文拓展了自我決定理論的應用場景，豐富了工作場所地位對越軌創新的影響機制研究。以往研究多從組織氛圍［47］、領導風格［48-49］等角度研究員工越軌創新行為，對于員工外部社會屬性，尤其是員工地位的關注相對較少。本文聚焦兼具正式和非正式色彩的工作場所地位，利用自我決定理論驗證了員工工作場所地位顯著正向影響越軌創新。一方面，工作場所地位所賦予的工作權利和關系紐帶可以讓員工避免組織內過多的監管，掌握更具優勢的創新資源和信息渠道，使其能更加自主地按照自身想法開展創新活動。另一方面，高工作場所地位的員工往往處于非正式組織的社會網絡中心，有更強的資源整合能力。當不能通過正式渠道實現創新想法時，該類員工可以從同事和社會關系方面獲得非官方資源的支持，通過與外界各主體的交流溝通，獲取相關的資源和信息，有助于越軌創新行為的產生。

其次，本文基于自我決定理論，揭示了工作自主性在工作場所地位與越軌創新之間的中介作用，進一步明晰了越軌創新行為的形成機制。該結論不僅完善了員工工作自主性的前因研究，而且回應了馬璐和謝鵬［11］從不同的視角探究工作場所地位對越軌創新影響的呼吁。工作場所地位通過賦予員工較高的方法自主性、安排自主性和標準自主性，使員工可以按照自我意志對工作進行安排，進而推動越軌創新。

最后，本文豐富了越軌創新產生的邊界條件研究。本文驗證了兼具前瞻性、創新性和風險承擔性的創業導向對越軌創新具有顯著的調節作用，拓寬了越軌創新行為產生的條件邊界。具體來說，在創業導向處于較高水平時，員工能夠感受到組織對創新活動的支持，進而充分發揮自身的工作自主性，將挑戰和風險視為機遇，把更多資源和精力投入到創新活動中，積極參與組織決策、承擔風險，進行越軌創新。而在創業導向處于較低水平時，組織對風險持厭惡態度，缺乏前瞻視角，對組織內部創新活動的支持力度不足。員工出于對承擔風險以及貿然創新可能受到懲罰的擔憂，無法充分發揮工作自主性來進行越軌創新。

4.2 管理啟示

本文從自我決定角度探討了工作場所地位如何驅動員工越軌創新這一議題，研究結果為組織管理提供了一些啟示。

首先，盡管越軌創新行為具有強烈的叛逆色彩，但其仍是忠誠于組織的體現［14］。管理者不能全然將越軌創新當作危害性行為進行遏制。計劃外的創新成功對于企業獲取核心競爭力，甚至發揮行業的引領作用也不容小覷，需要正確理解和管理員工的越軌創新行為。因此，管理者需要關注組織內地位較高的員工，或者在同事間具有一定號召力的員工。針對這些員工，企業不應嚴格控制，而是應該采取更為寬松的管理措施，給予一定的自主空間，使其能夠發揮自身優勢進行越軌創新。

其次，本文基于自我決定理論，證實了員工的工作自主性有利于越軌創新。擁有工作自主性的員工認同自身的工作使命和價值。高水平的自驅力和靈活的方法運用能力，能讓員工積極投身于前景不明的越軌創新中。因此，管理者不應讓員工困于固定的工作方法、程序中，而應給予員工適當的工作自主權，充分尊重員工的自主性。在遵從企業統一目標和共同規范的前提下，設立彈性工作標準、工作程序，允許員工使用自己的工作方法和技巧，激發員工工作自主性，有利于員工大膽開拓創新。管理者還要學會洞察員工，在適當給予壓力的同時放權于員工，為員工設定具有一定挑戰性的目標，使其擁有一定的自主感和勝任感，激發員工的自驅力。

最后，本文發現，在員工工作自主性影響越軌創新的路徑中，組織的創業導向氛圍發揮著顯著的調節作用。具體到對策上，企業可以通過營造具有創新性、前瞻性和風險承擔性的創業導向氛圍來助推員工產生越軌創新行為。在較高水平的創業導向氛圍下，員工能感受到組織對創新活動的支持以及對前沿技術的重視，不用擔心因進行越軌創新而受到組織的懲罰。因此，企業可以通過組織創新想法分享會、建立創新委員會、實施創新績效激勵機制等，支持員工聚焦新技術、新想法大膽開展創新活動。尤其在數字化賦能、人工智能技術廣泛應用等新型競爭環境的背景下，企業若具備前瞻視野并鼓勵內部創新，則有利于應對更加復雜的挑戰及風險。

4.3 不足與展望

本研究也有一些不足之處。首先，本文僅驗證了工作場所地位對越軌創新的正向影響。事實上，越軌創新具有顯著的雙刃劍效應［50］。尤其對于擁有一定地位的員工而言，其行為一直受到其他員工的關注。其越軌創新的成功可能會贏得其他員工的欽佩或追隨，然而創新失敗的負面影響也會被放大［36］，這可能導致地位的下降或組織的不信任。因此，未來可以進行工作場所地位對越軌創新的負向影響或者雙刃劍效應研究。其次，本文的變量數據由團隊中的基層員工填寫，缺少多層次的樣本。實際上，具有更高正式和非正式地位的中高層領導或退休人員，可能會提出視角截然不同的問題。例如，企業CEO是否會因面臨更宏觀的資源約束，而進行覆蓋面更大的越軌創新，即“悶聲發大財”問題。未來可以針對企業中的中高層領導或已退休的員工進行訪談調研，以進一步完善研究。最后，本文僅采用了橫截面數據，在數據質量上有一定的局限性，可能產生同源誤差。而工作場所地位作為員工的動態屬性，其數據要求也更高。未來對于員工工作場所地位的研究可以多時點地進行數據搜集，或者對員工地位進行追蹤調查，以保證數據的驗證效果。

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Workplace Status， Job Autonomy and Bootleg Innovation： The Moderating Role of Entrepreneurial Orientation

Wang Yongwei1， Geng Sen1， Wu Weijie1， Xia Yuyang2

（1.School of Business Administration， Henan University of Economics and Law， Zhengzhou 450046， China;

2.Business School， University of New South Wales， Sydney 2052， Australia）

Abstract： In the context of the evolving digital economy and widespread integration of artificial intelligence technology， market dynamics are undergoing rapid changes. The competitive landscape has become increasingly dynamic and intricate， prompting enterprises to place a growing emphasis on fostering employee innovation as a mean to gain a competitive edge. However， at the micro level of enterprise competition， there exists a limitation in the organizational provision of resources to support employee initiatives. Despite employees' ability to identify and perceive customers' needs and potential opportunities at the grassroots level， the realization of their innovative ideas becomes challenging， constraining the overall innovative vitality of enterprises. Bootleg innovation serves as a strategic avenue for employees to overcome these constraints， enabling them to break free from the limitations of organizational resources. By creatively proposing ideas that address customers' or organizational development needs， employees enhance service capabilities， thus contributing to the core competitiveness of enterprise development. Therefore， within the context of the deep implementation of an innovation-driven development strategy， researching the formation mechanism of individual employees' bootleg innovation behavior becomes crucial for exploring new avenues and tracks. It also aids in correctly understanding and managing employees' bootleg innovation behavior.

This paper adopts the self-determination theory and employs a matching questionnaire survey method to conduct a statistical analysis of 264 matching data from enterprises in Beijing， Zhengzhou， and Guangzhou et al. The objective is to investigate the influence of workplace status on bootleg innovation and explore the mediating mechanism and moderating role of job autonomy and entrepreneurial orientation in this process. The findings indicate that employees' workplace status has a positive impact on bootleg innovation behavior. Job autonomy acts as a mediating factor in the relationship between workplace status and bootleg innovation. Additionally， entrepreneurial orientation positively moderates the relationship between job autonomy and bootleg innovation. In other words， a stronger entrepreneurial orientation atmosphere in the organization enhances the influence of workplace status on bootleg innovation through the job autonomy.

This study delves into the relationship between employees' workplace status and bootleg innovation at the individual level. It refines the path mechanism and contextual factors influencing workplace status's impact on employees' bootleg innovation behavior， thereby enriching the understanding of bootleg innovation antecedents. Moreover， the study offers practical insights for the management. Managers should accurately comprehend bootleg innovation behavior， refraining from viewing it solely as detrimental conduct that requires suppression. Furthermore， they should avoid confining employees to rigid working methods and processes， instead empowering them with autonomy. Lastly， companies can effectively navigate complex challenges and risks by fostering an entrepreneurial-oriented atmosphere， cultivating a forward-looking vision， and actively encouraging internal innovation.

Key words： bootleg innovation; workplace status; job autonomy; entrepreneurial orientation

（欄目編輯：朱可染）

收稿日期：2023-10-19

基金項目：國家自然科學基金地區項目“‘互聯網背景下職場員工數字化創造力：結構、多層次成因以及對員工職場行為與態度的效用機制”（72162032）；教育部人文社會科學研究規劃基金資助項目“科技型中小企業員工越軌創新行為的前因與后果：一項追蹤的研究”（22YJA630094）；河南省哲學社會科學項目“河南省‘專精特新企業越軌創新前因及后果研究”（2022BJJ021）。

作者簡介：王永偉（1981—），男，河南商水人，博士，教授，研究方向：領導行為和組織慣例；耿森（2000—），男，河南開封人，碩士研究生，研究方向：領導行為與組織行為學；武衛杰（2001—），男，河南鶴壁人，碩士研究生，研究方向：領導行為和員工創造力；夏宇揚（2001—），男，河南鄭州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。