數智化時代人才測評技術在校園招聘中的應用探析

陳 霞

（重慶工商大學派斯學院，重慶 401520）

引 言

隨著科學技術的快速發展和數智化應用場景的延伸，各行業都面臨著復合型人才不足的困境。各單位、組織、高校要想招聘到優秀人才，就必須借助先進的信息技術，將人才招聘提升至戰略高度。因此，人才測評技術在快速發展的數智化時代背景下備受各界的關注，各主體都希望借助智能化人才測評技術吸納人才，提高整體用人質量，從而促進自身健康穩定發展。在數智化時代背景下，人才測評技術的應用有多個方面。例如：建立科學高效的人才選拔系統，招聘外部優秀人才；構建公平客觀的人才競爭環境，助力內部人才晉升；實現精準高效的規?；瞬藕Y選，校招海選人才；打破資歷評優的魔咒，選拔后備人才；合理利用培訓資源，提升培訓效果；等等。但是實際上，人才測評技術在應用時會受到主觀因素和客觀因素的干擾，無法充分發揮其效用。因此，本文主要以人才測評技術在校園招聘中的應用為話題，展開研究。

一、人才測評技術的內涵及重要性

人才測評是融合管理學、心理學、信息學、測量學的綜合性研究成果，能夠對人才心理素質、個人性格特點、專業能力、職業發展潛能等進行綜合性評估，能夠為企業招聘、選拔、培養、任用優秀人員等提供有效支持。

人才測評技術在國內的發展可分為三個階段：①人才測評技術產生階段。20 世紀80 年代，心理學逐漸興起，國內心理學專家更多地把測評技術應用于體育行業，對運動員進行心理測評，整體應用范圍較窄。②人才測評技術初步發展階段。20 世紀90 年代，我國格外重視優秀公務人員的選拔。1992 年末，全國有29 個省市區陸續在公務員選拔中應用人才測評技術，極大地助力了該項技術的快速發展。③人才測評技術繁榮發展階段。1993 年至今，市場經濟對高端人才的需求與日俱增，人才政策也越來越開放，促使人才測評技術在全國范圍內廣泛應用。國家設置人才測評研究機構，也能夠助力人才測評事業蓬勃發展[1]。

二、數智化時代背景下人才測評技術的實際應用

（一）在人才引進中應用

企業在選聘優秀崗位人才時，借助人才測評技術能夠更加科學準確地做出決策，避免人為主觀性判斷失誤給企業帶來較大的經濟損失。表1 為F 企業招聘人才時應用的組合型人才測評工具。據洞見研報數據顯示，人事決策失誤要付出的時間、金錢等代價較大，如果選錯人（以年薪1萬元計），將造成最少1.58 萬元的損失?，F代管理學之父彼得·德魯克（Peter Drucker）也曾說，經理人在做出人員配置、晉升決策時，平均成功率不到33%，表明其決策最多有三分之一的概率正確，有三分之一勉強可以，還有三分之一完全錯誤。所以說，借助智能化人才測評技術輔助人員篩選、人員崗位調配等有著重要的實踐價值。

表1 人才測評工具

（二）在人才配置中應用

企業可以應用人才測評技術對員工的能力進行綜合評定，并設置開放性的培訓方案，包括小組案例分析討論、崗位競爭演講等。一方面，有助于各崗位人員更加清晰地了解個人優劣勢；另一方面，方便企業針對員工個人特點合理調配任職崗位，切實保障企業內部人崗匹配度最佳，每個員工都能夠充分發揮其個人才能，從而實現雙贏。例如，民航西北地區空管局借助數智化與人才測評技術，實現管理人才的綜合素質測評、特殊技能人才的專項測評，并把人才測評結果深入應用于后期的干部配置、考察、提拔、儲備、開發中，充分發揮人才資源優勢。

（三）在人才培訓開發中應用

在校園招聘中，企業更關注學生的實際操作能力。因此，高等院校在進行人才培訓時，可以利用人才測評系統軟件，構建可行的職業能力評估體系。在教學中，應幫助學生了解職業需求，有針對性地開展人才培養教學任務。高校還可以借助人才測評技術對學生進行多樣性評價，為不同能力、不同性格特點的學生提供針對性的教學培養方案，切實做到因材施教，盡可能縮小學生和未來適配崗位能力需求間的差距[2]。高校還要為學生設置情景模擬、無領導小組等人才測評方式，讓學生能夠更好地適應人才測評技術在招聘中的應用。對于企業而言，育人是人力資源部門的重要職能，人力資源部門需要持續開發現有人員，充分體現其價值，而人才測評技術則是有效的工具之一。利用該技術，能夠更加客觀地評價崗位人員與崗位適配度、個人發展優劣勢，并明確下一階段培養目標，形成良性的人員發展循環。人才測評技術的應用也能為在職員工提供更多交叉輪崗、跨崗交流的鍛煉機會，助力各崗位人員迅速成長為符合實際發展需求的綜合性人才。

三、數智化時代背景下人才測評在校園招聘中的問題

（一）缺乏專業性的人才測評技術人員

人才測評是一項綜合性的人力資源管理項目，對相關操作人員的專業能力有著較高的要求。但是部分高等院校內部并未招聘專業性的人才測評技術人員，也沒有配備相應的人才測評技術設施，導致學生對備受企業關注的人才測評軟件及技術的了解較為局限，對職業發展規劃比較迷茫，不利于學生全面認識自我能力。專業性人才測評人員的缺失，會影響測評方式、測評工具的合理選擇。常規的人才測評工具有筆試、面試、心理測試、評價中心、行為化多源反饋評價（BMF）、背景調查等；高效人才測評專用工具有公文筐測評、無領導小組討論、實景模擬法等。每種測評工具都有其自身的優劣勢和針對性，但是因為人才測評人員不具備豐富的專業知識儲備，無法在不同場景選擇合適的人才測評方式考察備選人[3]。

（二）崗位需求分析缺乏科學性

校園招聘利用人才測評技術進行備選人能力篩查，需要建立在全面了解招聘崗位的基礎上，要求人才測評技術負責人著眼于崗位具體工作任務，構建可行的崗位勝任力模型，才能進一步借助模型，科學地分析崗位人才實際需求。然而，實際上高校內部有關人員在構建崗位勝任力模型時并未充分調研相關資料，因此借助崗位勝任力模型分析崗位需求時也不夠嚴謹，繼而對招聘質量造成影響。

（三）測評結果應用不深入

部分高校借助人才測評技術開展校園招聘時，眼光僅僅局限于招聘前期籌備、中期實施過程，而忽略招聘后期統計測評結果、深入應用測評結果環節。多數企業在高校開展招聘會的時間周期較短，一般需要在半天內完成初步篩選簡歷任務，第二天完成筆試、面試、技術測評等任務，第三天需要分析匯總求職者的綜合成績，確定最終的聘用者。整個過程對于測評結果的應用較為淺顯，甚至會因為篩選人才時間緊迫，而將人才測評技術當作裝點門面的存在，流于形式，只測評不分析，故而所得到的人員測評結果根本無法為人才篩選提供有效支持[4]。

四、數智化時代背景下人才測評在校園招聘中的應用策略

（一）提升人才測評技術人員的能力

人才測評技術是融合了數學、管理學、心理學、信息學等多門學科的綜合性工具，而人才測評技術人員作為工具的主要操作者，其自身專業技能的高低直接影響測評技術工具應用質量的高低。因此，高校、企業等都要重視對人才測評技術人員的吸納。只有人才測評技術人員自身具備較高的能力，才能在后續應用人才測評技術時發揮其個人才能，選擇合適的測評方式、測評工具等篩選優秀人才，切實幫助各主體達到選拔人才的目的。另外，未來人才測評技術發展會更加側重于定量評估，并結合定性分析來提升人才測評整體質量，這期間必然會涉及大量數據信息的收集、分析，所以對人才測評技術人員的綜合能力有著更高的要求[5]。各主體可以通過直接性的資金投入吸引行業內高端人才測評技術人員加入，也可以聘請外部專家、專業三方講師等為內部測評人員開展針對性的培訓工作，要求人才測評技術人員始終保持學習心態，不斷提高個人綜合能力。

（二）構建科學的崗位勝任力模型

在數智化時代背景下，人才測評技術的高效應用需要建立在科學的崗位勝任力模型的基礎上，如圖1 所示的冰山模型。各主體在進行人才招聘時，不能局限于備選者外顯的任職資格（如知識技能等），還要深入挖掘其潛在的能力（如價值觀、自我形象、個性、品質、內驅力等）?；诒侥Ｐ妥龊眠x、育、用、留四項工作，才能真正發揮勝任力模型的高效人力資源管理作用。各主體前期要采用融合方式構建科學的崗位勝任力模型框架，收集詳細的信息資料，如分解戰略重點工作、采用行為事件訪談法（BEI）、組建焦點小組開展問卷調研、卡片分類法等。同時，建立框架，獲得大量信息資料后確定勝任力要素，著手構建崗位勝任力模型，并對其進行驗證及有效性評估，最終才能夠正式應用模型。

圖1 冰山模型

應注意，雖然勝任力模型有著諸多優勢，但是并非全面適用。各主體在實際發展運營中要切實考慮時機、實力、前景、需求等，認真考慮是否需要構建勝任力模型。若需要，則繼續建模，確定相應的時間周期，充分發揮勝任力模型的作用，促進各主體更好地發展。

人才測評勝任力模型在國內外都有著深入的應用：中國建設銀行、寶鋼集團、上海大眾、中國廣核集團、神龍汽車等國內一流企業，紛紛構建勝任力模型、能力發展系統；美國鋁業、3M、諾基亞、奔馳、歐尚等國際性企業同樣應用勝任力模型?；诶碚摵蛯嵺`的雙重驗證表明，勝任力模型確實是各單位、組織建設優秀團隊的戰略性措施，也是各主體選拔人才、任用人才、培養人才的有效路徑之一。

（三）深入應用測評結果

人才測評技術實際應用的目的是為人才篩選、提拔、調配等提供參考依據，因此能否深入應用測評結果極其重要。編制人才測評報告是一種常見的測評結果應用方式，該報告中要包含應聘者每一項考核的表現、得分、個人性格、特點、潛力預估、聘用原因等內容，著力為應聘者畫像，此處畫像也指綜合能力評估。報告使用者能夠對同一崗位提交的應聘者人才測評報告進行橫向分析、對比分析后確定最佳人選，決策者需要準確判斷各類評估要素的重要程度，有序地分析應聘者的各類評估值。例如，應聘者各項專業知識指標考核得分都很高，但是心理測評不過關，同樣不能任用。反過來，設計人才測評指標、系統的一方（如高校、企業）也能夠從實際測評結果中得到真實的應用反饋，為進一步改善測評指標體系、優化測評系統提供可借鑒依據[6]。

結 語

總而言之，人才測評是招聘各類人才的有力輔助工具，是現代化人力資源高效管理的重要組成部分。合理應用人才測評技術可以在短期內幫助各主體公平、客觀地選拔與崗位匹配度較高的人才，也能夠減少因選人不當而產生的各種沉沒成本。本文前半部分側重于概述人才測評技術理論知識、應用情況，以及在校園招聘中的問題，后半部分則提出科學可行的應用策略。具體策略有提升人才測評技術人員的能力、構建科學的崗位勝任力模型、深入應用測評結果等。希望本文關于人才測評技術方面的研究能夠幫助更多主體有效、精準地發現、儲備、培養、任用人才。