就業性別歧視勞動監察機制的完善路徑

項 焱 隋欣鴻

(武漢大學 法學院,湖北 武漢 430072)

一、問題的提出

隨著性別意識的增強和社會保障制度的逐漸完善,女性就業環境不斷改善,但諸多現實問題仍存在——女性求職時仍需面對有性別偏好、對婚育狀況有歧視性要求的招聘條件。智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》顯示,61.2%的女性在求職中被問及婚育情況,高于上一年的55.8%;38.3%的女性表示婚育影響職場前景;11.9%的女性因性別因素導致升職加薪不順。此外,還存在“懷孕即自動離職”的就業非難[1]。就遏制就業性別歧視的行政執法主體選擇而言,持一元論的學者提出了行政主管機構說和專業機構說,前者主張由勞動保障行政部門承擔執法責任[2-3],后者認為應設平等就業機會委員會,并由其作為獨立的行政調解機構和追究行政責任的機構[4]。持二元論的學者則主張由兩個行政機構分別負責,分別承擔監督用人單位及行政裁決的職責[5]10-21。2023年施行的新《婦女權益保障法》(下文簡稱為“新法”)回應了這一熱點問題,在采用一元論行政主管機構說的基礎上,將就業性別歧視納入監察范圍,實現了一次勞動監察在國際通行的“監察”范圍較窄的突破[6],強化了保障女性就業權的國家責任,展現出通過行政監管以預防、遏制就業性別歧視的努力。但立法設計與現有理論研究所預設的目標不盡相同,還需盡快完善相關機制,使理論與實踐相銜接。

事實上,新法修訂前我國就已有就業性別歧視勞動監察規范及相關實踐。如《河北省婦女權益保障條例》(2017年)在第18條中將就業性別歧視問題納入勞動監察,廣州市越秀區人社局勞動保障監察大隊曾就女性就業性別歧視投訴開展行政調解[7],但各地人社部門對就業性別歧視投訴做出的處罰相差較大[8]。更關鍵的在于,在勞動監察機制的原有規范中,可操作性不強、處罰力度不足且強制力低等老問題尚未解決,新規范未結合就業性別歧視行為的特殊性發揮制度優勢,則無法實現新法對勞動監察機構保障社會公益和婦女平等就業權的要求。在此種情況下,既難以從公的向度通過行政處罰保障女性作為公民享有的基本權利并維護社會公共利益,也無法從私的向度通過行政調解介入就業性別歧視糾紛發揮勞動監察的職能,從而使反就業性別歧視規范對女性的傾斜性保護流于空泛。

有鑒于此,本文立足于就業性別歧視勞動監察機制的公共屬性及私人屬性,結合就業性別歧視的直接、間接形態,通過行政公益、行政介入路徑分別考察就業性別歧視勞動監察機制的優勢及弊端,并嘗試建構以勞動監察機構為前端環節、各部門協同合作的反就業性別歧視制度,充分發揮該機制維護社會公益,切實保障女性平等就業權的功能。

二、行政公益理論下的實施機制:就業性別歧視勞動監察與社會公益

行政公益性理論認為,公共行政的目的在于維護政府所認定的公共利益[9]。行政公益理論視角的就業性別歧視勞動監察機制,指立法者對女性相對于用人單位而言處于“勢”與“力”完全不對等的現實狀態做出判斷后,以國家強制力為保障,以行政處罰為手段,防范和制裁用人單位濫用用人自主權的行為,從“公”的向度維護女性平等就業權和維護社會公益。然而勞動監察機制的一些弊端,導致其在維護公共利益的實踐中難以實現其行政公益性。

(一)勞動監察行政執法下的社會公益維護

勞動監察機制是人力資源與社會保障部門貫徹實施勞動保障法律法規、維護當事人合法權益、促進勞動關系和諧穩定的制度。新法的規定使勞動監察機制在發揮社會公益的向度上體現出防治就業性別歧視的優勢。

1.新法擴大了勞動監察行政執法在防范和打擊就業性別歧視、維護社會公益方面發揮的作用。新法頒布前,勞動監察機構的職能主要是追討民工工資、督繳社會保險費、規范用工行為等[10],涉及女性的則限于在《勞動法》《女職工特別保護規定》《勞動保障監察條例》等規定的,主要監察用人單位有無讓女性從事禁止其從事或在“四期”內從事勞動的行為。但勞動監察機關無權介入用人單位拒絕向女職工提供與男職工同等的福利等性別歧視情形。新法頒布后,勞動監察機構有權依據《就業促進法》《婦女權益保障法》等,監督用人單位是否侵害女性的平等就業權、職業選擇權、獲取勞動報酬權和享受福利等權利,有無拒招女性求職者的行為;或者依據《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》,判斷是否存在男女同工不同酬的情形;或者依據《社會保險法》《工傷保險條例》《婦女權益保障法》《母嬰保健法》《女職工勞動特別保護規定》《城市居民最低生活保障條例》《農村五保供養條例》等,監察其是否向女職工提供社會保障和生育救助等社會救助?？梢?這一行政執法機制有望發揮反就業性別歧視法律法規的社會公益性。

2.新法可使勞動監察行政執法在指引、規范用人單位的就業行為方面發揮作用。從勞動監察執法的表現可以預測,其既有優勢將在就業性別歧視領域延續。其一,勞動監察機構可出臺細化上位法的規范性文件,如對新法第43條所列就業性別歧視禁止性規定進行解釋,引導用人單位形成良好的就業環境。亦可在執法中總結制度經驗,制定內部行為規范。如河南濮陽市出臺勞動保障監察人員行為規范、監察工作驗收標準等多項規定,以制度約束監察執法行為,使勞動保障監察工作逐步走上了法制化、規范化和科學化的軌道[10]。勞動監察機構有權根據《勞動保障監察條例》第15條等規定對用人單位進行調查、檢查,并依據調查結果對其行為是否違法及違法程度作出判斷,從而為用人單位自查是否損害社會公益提供確定性指引。對事實清楚、證據確鑿、可當場處理的就業性別歧視行為,勞動監察機構有權當場予以糾正,樹立法律權威。其二,勞動監察機構有權處罰就業性別歧視行為,實現社會主義法治對“公平公正”[11]及“矯正正義”[12]的追求,以維護社會公益。勞動監察機制即是通過財產罰等手段,懲治用人單位違反就業性別歧視的行為。以女性求職者在面試時受歧視為例,用人單位旁敲側擊多方探詢,如通過詢問住房情況判斷其婚育背景的情況仍普遍存在。對此類問題,勞動監察機構有權依據《婦女權益保障法》第43條、第48條,要求用人單位提供相關文件資料,并作出解釋說明,對違反就業禁止性規定且拒不改正或情節嚴重的,處一萬元以上五萬元以下的罰款。

(二)勞動監察機制的執法乏力致效果有限

勞動監察在其他領域的執法不足問題尚未解決,便直接適用于新領域,必將影響就業性別歧視勞動監察機制的執法效果。如在實踐中存在重教育輕懲罰,認定直接、間接就業性別歧視難,處罰作出后的履行難等問題,導致執法乏力、效力折損。

1.勞動監察“重教輕懲”削弱了法律威懾力。勞動監察機構有責令改正、行政處罰、行政強制等多種行政執法手段。其中,責令改正是勞動監察機構為糾正用人單位的就業性別歧視行為的恢復性行為。在2010-2019年勞動保障監察案件行政處理統計數據中[13],責令限期改正的案件平均占比超60%,而囊括申誡罰、財產罰在內的行政處罰案件平均占比不足0.5%[14]。這一方面說明勞動監察機構的行政執法以教育性的責令改正為主,輔以懲罰性的警告、罰款等手段。將該執法手段與就業性別歧視相結合,若實踐中發生用人單位拒絕與女性求職者簽訂勞動合同或延長女職工勞動時間等情況,勞動監察機構無法采取警告、責令限期改正之外的執法手段。另一方面則暴露出勞動監察機構行政處罰的力度不足。法律規定對延長婦女工作時長的用人單位可給予警告或責令改正的申誡罰,而對其他嚴重侵害婦女平等就業權的行為,最高只能根據《勞動保障監察條例》第28條作出頂格五萬元的財產罰,無權作出如強制執行資產等能力罰。行政處罰的力度過低,難以威懾財力雄厚的用人單位,可能導致反就業性別歧視法律的懲戒力、指引作用有所折損。

2.就業性別歧視行為認定難,導致執法難。當前國際上以歧視的形態和行為人是否有主觀上的歧視故意為標準,將就業性別歧視分為直接歧視和間接歧視。前者是從表面或形式上來看最明顯的一種就業歧視,即雇主基于法律禁止之理由給予某人低于在正常情況下應給予他人的待遇;后者即歧視事實的發生非源于行為人明顯的歧視行為,而是因其所要求的規定、標準或慣常做法在表面上共同適用于全體勞工,但其適用結果卻使某一特定群體明顯處于不利的狀態[15-16]。直接就業性別歧視表現為用人單位對已婚女職工的待遇明顯差于未婚女職工或男職工;間接就業性別歧視表現為用人單位的招聘規則看似對求職者平等開放,實則內含不利于婦女的條件。如招聘中要求求職者有礦山井下作業等女職工禁忌從事類職業的工作經驗,而該工作經驗并非招聘職位之必須,雖未直言拒招女性求職者,卻行性別隔離之實。顯然間接歧視相較直接歧視更具隱蔽性,而新法未對直接、間接就業性別歧視進行界定并予以分類[17],且勞動監察機構處罰直接歧視行為的依據是法律位階較低的《勞動保障監察條例》,都直接導致了執法乏力。

3.行政處罰履行難導致救濟難、耗時長。實踐中經常存在用人單位拒不履行行政處罰的情況,勞動監察機構雖可提請人民法院強制執行,但整個訴訟周期較長[18-19]。若用人單位提起行政復議、訴訟,至少需耗時一年,待可以執行時,整體耗時可能長達兩年之久[20]。此外,還存在大企業故意拖延阻礙救濟得以實現的情況。

“重教輕懲”、行政處罰履行難是勞動監察機制的通病,若不盡快完善,將在應對復雜的就業性別歧視問題時阻礙執法效果。

三、行政介入理論下的實施機制:就業性別歧視勞動監察與婦女私益

行政介入,即行政機關在私權爭議發生后至相關當事人起訴之前,應申請或依職權參與調?；蚋深A、裁決其糾紛的過程,主要有行政調解、行政裁決兩種模式[21]。我國采用的是行政調解模式。該實施機制下,就業性別歧視勞動監察機構具有高效迅速解決糾紛、減輕法院訟累、降低訴訟成本并避免爭議雙方對立等優勢。不過在實踐中容易與其他部門產生職權競合,同時存在難以救濟間接就業性別歧視的不足。

(一)勞動監察行政調解下的婦女平等就業權救濟

在新法頒布前,我國已有勞動監察機構在實務中介入就業性別歧視爭議并成功調解的經驗,此次授權使其行為有了法律依據,有利于高效發揮救濟婦女平等就業權的作用。

1.勞動監察機構介入就業性別歧視爭議有其合法性。婦女與用人單位簽訂的勞動合同不僅存在財產關系,還涉及人身關系。因此,用人單位雖有制定招聘章程、內部規章制度、勞動紀律等自主權,但其提供的最低工資、保險、公積金等福利待遇要遵守《勞動合同法》等法律。若其不履行對女職工的義務,不僅將承擔民事上的責任,還可能涉及行政上的責任,新法的授權使之前限于“經驗”的做法具備了法律上的正當性,為勞動監察機關介入就業性別歧視并提供救濟設定了權力。

2.勞動監察機構對就業性別歧視進行行政調解可發揮高效、快速救濟婦女平等就業權的優勢。若女職工薪資在同等條件下低于男職工,可申請勞動監察機構介入,由人社局勞動保障監察執法大隊組織展開調解工作。為確保女職工及時拿到工資,可在工作人員的現場見證下制定工資支付協議書,要求用人單位當場發放工資[22]。廣州市越秀區人社局勞動保障監察大隊曾就用人單位是否侵害女性平等就業權展開調查及行政調解工作,最終用人單位愿糾正錯誤歧視行為,承諾不再做出類似行為,支付女性求職者在投訴中所用的快遞費、電話費、交通費等。并在其公司首頁、招聘網站發布的相關招聘信息位置頁,連續兩周向其刊登道歉信[7]。此外,《婦女權益保障法》第43條對勞動監察范圍的擴增,使行政調解有權介入婦女就業的締約、履約的全過程,實現了對市場交易領域與生產領域的統一監察[23]。

(二)勞動監察行政調解范圍有限致救濟效果折損

實踐中,勞動監察機構與其他行政部門就調解范圍存在職權競合,且受到較為復雜的就業性別歧視行為的影響,導致其救濟效果有所折損。具體表現為以下兩個方面:

1.勞動監察行政調解與仲裁調解在就業性別歧視糾紛的受理、調解范圍存在爭議,使婦女權利救濟受阻。勞動監察機構依據的法律法規較為抽象,缺乏可操作性,如《婦女權益保障法》第43條、第49條,使就業性別歧視行政調解機制的界線模糊,易導致勞動仲裁處理機制銜接不暢?！杜毠趧颖Ｗo法特別規定》第5條規定,女職工除非存在重大問題,用人單位不得在其懷孕期、產期、哺乳期降低其工資、辭退以及解除勞動或聘用合同。以女職工在孕期請假被開除為例,該行為既屬于就業性別歧視勞動保障監察范圍,又與勞動仲裁機構受案范圍存在管轄權競合,而我國目前尚無這方面的管轄權銜接規定,缺乏部門協同合作機制?？梢?盡管新法拓寬了可供婦女選擇的救濟渠道,如《勞動爭議調解仲裁法》第3條、第9條和《勞動保障監察條例》第3條的規定,但實踐中可能發生相互推諉、無人監察、多頭執法、重復監察的現象,從而減損勞動監察的效率,加大行政成本,甚至阻礙婦女得到救濟[24]。

2.勞動監察行政調解在糾正間接就業性別歧視行為時有局限性。相較直接就業性別歧視,勞動監察機構對間接就業性別歧視的調解更為困難。一方面,這種歧視形態方面的隱蔽性使婦女承擔更重的舉證責任負擔。相較于用人單位在身份地位、信息掌握程度等方面的強勢,婦女對直接就業性別歧視的舉證已殊為不易,更難以承擔間接就業性別歧視的舉證責任。尤其在部分用人單位通過算法來設定女性在某些崗位上的傾向,進而隱蔽地淘汰女性求職者的情況下,更進一步增加婦女的舉證困難。另一方面,監察機構對此種歧視行為的調查和認定必然消耗大量執行資源,且收效甚微,這與行政調解的高效、快速原則背道而馳,因此,勞動監察機構僅宜調解直接就業性別歧視行為。

四、我國就業性別歧視勞動監察機制的完善

就業性別歧視勞動監察機制是我國以行政手段保護社會公益和婦女平等就業權的一大創舉。不過,該機制正遭受既有勞動監察執行機制弊端的影響,又面臨間接就業性別歧視隱蔽性形態帶來的全新挑戰。要進一步完善就業性別歧視勞動監察機制,有必要在行政公益、行政介入實施機制方面強化就業性別歧視勞動監察機制的職能,形成勞動監察與勞動仲裁、司法等部門的協作機制。

(一)就業性別歧視勞動監察機制的行政職權強化

事實上,針對間接就業性別歧視的認定及處罰不僅在行政監察方面,乃至在司法等領域都是待解難題。鑒于勞動監察機制的有限性,可縮小其檢查范圍,將工作重心移至直接就業性別歧視行為的解決上,以增強行政處罰力度、豐富處罰手段,并通過授予行政裁決權的方式強化就業性別歧視勞動監察機制的行政職權。

1.豐富行政執行手段,強化就業性別歧視勞動監察行政處罰的力度。執法乏力是勞動監察機制的通病,在就業性別歧視領域,同樣難以發揮其以行政手段維護反就業性別歧視法律法規的權威性、高效救濟婦女平等就業權的作用。從我國臺灣地區的制度經驗來看,其“性別平等法”“就業服務法”“勞動基準法”中均規定了罰款等行政責任,由行政院勞工委員會與各級地方政府執行,各地方政府也設置了性別工作平等委員會或就業歧視評議委員會辦理就業歧視審議事項[25]。我國澳門地區將勞動監察行為大體分為涉及罰款的和不涉及罰款的類型,其《勞動關系法》第85條、第94條規定,構成輕微違法的用人單位,按違法行為所涉的每一位女職員,科20000至50000元澳門幣罰款,并提高累犯用人單位的罰金下限,至三分之一。按照澳門《工作意外及職業病所引致之損害之彌補之法律制度》《違反工業場所內衛生與工作安全總章程之處罰》《勞動稽查章程》,對違反《勞動稽查章程》第6條的雇主可處以高達一年或兩年的刑罰,或科240日罰金。條文使用了“有期徒刑或罰金”的表述,表明罰金和有期徒刑在懲處違法方面同樣重要,且罰款對于違法行為的懲處具有重要意義。從上述行政執行機制經驗來看,我國可以在勞動監察機構內設專門委員會,既可對既有法律法規和操作準則進行專業的細化,亦可加大作出行政處罰的力度和頻次,提升就業性別歧視勞動監察機制的威懾力、強制力,秉承勞動監察工作“柔性服務、剛性執法”的精神,真正實現處罰與警告、責令改正等教育性手段的均衡。亦或適度賦予勞動監察機構查封、扣押、凍結、劃撥等強制手段和措施[24]。

2.賦予勞動監察機構行政裁決權,打擊直接就業性別歧視行為。首先,勞動監察機制是整個就業性別歧視救濟機制的前端環節,承擔著迅速介入就業性別歧視糾紛,分擔仲裁、司法機構壓力的職責。為避免行政資源的浪費,可集中糾正、教育或處罰能盡快得到認定和救濟的直接就業性別歧視行為,發揮就業性別歧視勞動監察“高效、迅速監察”的價值。

其次,借鑒部分國家和地區通過行政裁決手段介入就業性別歧視的方式。從域外經驗來看,有些國家如美國也和我國一樣采取行政調解模式,但其調解效果有限。美國通過獨立管制機構——平等就業機會委員會執行反就業性別歧視法律,調解勞動力市場中的就業性別歧視糾紛。該委員會自設立至今不具有裁決權,故將工作重心移至行政立法和行政調解等方面。其行政調解或依職權主動調查,或依受害婦女的申請介入調查,并組織雙方進入調解程序,以盡快解決糾紛,使受害婦女權利得到救濟[26]。然而,平等就業機會委員會有調解的能力卻無強制力,在解決個人投訴的效果方面并不理想[27],之所以不授予其裁決權以強化職權需歸因于美國參議院、眾議院影響國會立法的特色機制。因反對派忌憚委員會在獲得行政裁決權后成為“潛在的不受制約的行政機構”[28],故多次在立法階段駁回賦予委員會裁決權的草案,導致該委員會成為少數不具有裁決權的獨立管制機構。獨立管制機構發源于美國,該機構最早被用來規制經濟領域市場失靈,具有個案裁決、規則制定、起訴、監督行政分支的職能,是集準立法、行政權、準司權于一體的“無頭的第四部門”。20世紀中葉后美國將監管重心轉至社會性領域,平等就業機會委員會就是被用以遏制就業性別歧視的獨立管制機構。這一行政監管模式也在西歐、拉美、亞洲等地大量出現,逐漸成為主流,其中就包括了我國香港地區的平等機會委員會和臺灣地區的兩性工作平等委員會[29]。美國國內學者曾對這一立法妥協和委員會機制進行反思,認為委員會采取的安撫和調解措施并不能很好地發揮作用,指出應增加裁決歧視爭議的職能[9]。

與行政調解相對,部分國家采取行政裁決模式,可依據裁決效力將其分為行政裁決具法律約束力和不具法律約束力兩種類型。前者如加拿大,其人權委員會受理后派員進行調查和調解,若調解不成,可要求人權裁判庭判決。若裁判庭認為歧視事實成立,可作出判決,并要求停止歧視,恢復原狀,給予賠償及不超過2萬元的精神賠償。若用人單位的行為存在故意或放任情節,可再判處不超過2萬元的賠償,該判決在普通法院登記后生效[5]69。后者如荷蘭,由平等待遇委員會受理關于歧視的投訴,經過調查及聽證環節,委員會確信自己掌握了充分的證據材料時即做出裁決。當事人不服可向法院提起訴訟[5]108-109。

就我國是否應授權勞動監察部門行政裁決權而言,雖然既有法律未曾授予這一權力,但行政裁決制度事實上在我國已較為成熟[9]。只是這種由行政機關作出的兼具“準司法性質”的行政行為,主要適用于權屬類、侵權賠償類、補償類民事糾紛中,即在涉及自然資源、國有資產等使用權,專利、商標等侵權賠償,土地、房屋拆遷等合法行為引起的損害賠償等糾紛時由勞動爭議仲裁等機構裁決。未擴大至就業性別歧視領域。結合上述國家及地區的行政調解、行政裁決制度經驗,我國若想強化行政介入的職能,宜選擇加拿大式的具法律約束力的行政裁決手段。但新增行政裁決權將引發勞動監察機構與勞動仲裁委之間的裁決權歸屬問題。面對機構之間的職權競合及管轄權爭議,我國需盡快制定二者之間的管轄權銜接機制,避免多頭執法或無處救濟的情況發生。

(二)就業性別歧視勞動監察機制的部門協作完善

就業性別歧視勞動監察執法兼具公私屬性,不僅要彰顯自身行政特色及優勢,還需處理好與民事訴訟等其他糾紛解決機制之間的關系。顯然,就業性別歧視勞動監察的相關執行規范尚待明確:一方面,我國缺乏將勞動監察的行政部門與其他反就業性別歧視機構妥善銜接的協作體系;另一方面,我國對新增行政裁決手段后引起的職權沖突及裁決是否能在司法中得到認定缺乏相應的規范。

1.勞動監察與勞動仲裁的裁決協調:裁決管轄的分配。勞動仲裁和勞動監察機構同屬人社部門并存在職員上的重合,繼而模糊了二者的管轄范圍及職權邊界,尤其是授予勞動監察部門行政裁決權后,行政裁決與行政調解手段并行的機制將加劇二者之間的職權沖突。

首先,在就業性別歧視勞動監察機制制定之前,婦女一般通過勞動爭議糾紛調解機制和訴訟途徑實現平等就業權的救濟,但以柔性的調解為主。2006年以來,中央自上而下推動“大調解”,通過工會內部的上下聯動、法律援助促成和解,勞動仲裁機構加強庭外調解以及法院鼓勵訴前聯調等調解機制創新與整合,顯著提升了國家對勞動爭議的調解能力[30]。就業性別歧視糾紛同屬“大調解”范圍,因勞動監察機構此時無權調解,故勞動仲裁機構既可對就業性別歧視行為進行調解,也可作出仲裁裁決。按照《勞動爭議調解仲裁法》第19條,我國對于勞動仲裁機構的組織定位是由行政部門、勞動者、企業三方代表共同組成的第三方社會性機構,因此勞動仲裁不是行政裁決,僅具有準司法性質。此外,“仲裁前置”模式無法避免與勞動監察機構就由哪一機構進行行政裁決產生沖突,應盡快就二者介入糾紛的先后順序制定規范。

其次,從就業性別歧視糾紛的裁決范圍來看,勞動監察部門對就業性別歧視行為的裁決范圍更廣,甚至包含整個就業過程。從用人單位發布招聘廣告,到入職后的同工不同酬等問題,以及因性別被排除在培訓安排之外的歧視,直到女職工離崗的整個就業階段,勞動監察機構都有權裁決。而勞動仲裁只能對處于勞動關系保護狀態下的就業性別歧視行為進行裁決,這也是二者最大的區別。為了發揮行政高效監察和保障社會公益的作用,應規定由勞動監察優先介入,盡快控制就業性別歧視危害的延伸,這也是勞動仲裁無法實現的優勢。

最后,應明確規范發生管轄爭議時的處理方式,首先要判斷勞動仲裁是否有權介入。若二者確有管轄權爭議,其一,應明確對于就業性別歧視直接歧視的案件,由勞動監察專屬裁決;其二,對受案范圍存在重合的案件,勞動監察優先,但間接就業性別歧視案件應移交勞動仲裁機構裁決;其三,以尊重受害婦女自愿選擇為原則,根據具體情況引導其選擇最佳救濟途徑;其四,建立監察、仲裁協商和上級機構指定機制,打破僵局;其五,建立監察和仲裁統一的案件受理制度,聯合建立綜合案件受理中心,在受案、處理等方面強化二者之間的管轄協商機制。

2.在行政裁決認定上,加強勞動監察與司法機關的裁審銜接。勞動監察機構與人民法院在實踐中對部分法律的認識及理解有所不同,且其行政、司法運行邏輯的差異將影響舉證責任的分配。若在此基礎上賦予就業性別歧視勞動監察以行政裁決權,還需在后續完善勞動監察與人民法院之間的裁審銜接機制。

其一,應統一就業性別歧視的認定標準。美國平等就業機會委員會與聯邦法院的裁審銜接機制,是建立在法官對委員會通過準立法職能制定的就業性別歧視認定標準的認可、適用的基礎上。該委員會在解釋《民權法案》第七章的基礎上制定各項指南等規范性法律文件,其認定標準,或其對就業性別歧視案件的觀點對法院雖不具約束力,但在大部分情況下都會得到法官的尊重[27][31]。在我國行政執法方面,勞動監察機構應根據日常工作細化法律法規的規范性文件,其中要重點制定就業性別歧視的認定標準,發揮其行政立法作用。在司法審判方面,人民法院可對勞動監察執行的就業性別歧視認定標準給予高度肯定,在不違背上位法的前提下,尊重并在審判中對其進行適用,實現反就業性別歧視認定標準的制定、執行、適用的三位一體。

其二,在舉證責任分配上,因當前勞動監察并無裁決權,故暫且參照勞動仲裁的舉證責任以實現二者之間的銜接?！墩{解仲裁法》第6條規定,受害婦女對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條,法院僅對用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限這六種決定導致的勞動爭議要求其負擔舉證責任。因此,在實踐中將發生勞動監察機構與法院就同一就業性別歧視糾紛所要求的舉證責任不一致的情況,從而產生截然不同的裁決及判決結果[32]。

勞動監察機制的完善與否,承載著勞動監察機構能否實現由一元的行政主管機構預防、遏制就業性別歧視的重任。不論在行政公益或行政私益方面,勞動監察機制都亟需解決其因既有制度弊端帶來的不利影響。未來,我國可進一步借鑒相關國家和地區在就業性別歧視勞動監察機制方面的經驗,豐富我國勞動監察機構的執法手段,強化其處罰力度并授其行政裁決權。既要對用人單位開展預防、教育工作,又要有效懲處其違法行為,更要為解決賦權所帶來的職權競合問題建立就業性別歧視糾紛解決協作機制,最終實現婦女平等就業權利的迅速、高效、有序救濟。