破局之策

“究竟是留不住人才，導致了東北不行？還是東北不行，導致人才留不??？”林垚說，關于這一點各有見解，可能是個先有雞還是先有蛋的問題。

不過，有一點是大家達成高度共識的。培育新質生產力是推動東北全面振興的關鍵。新型人才是新質生產力生成的決定因素。

呼喚外界幫扶

多位受訪者表示，要增強對新型人才吸引力，完全靠東北國企自身，甚至靠東北地區，都不太可能。

“之前為了支持西部大開發，國家曾經出臺過相關政策，在西部企業工作30年以上，在評選院士、杰青、優青、長江學者等方面會有傾斜。在東北能否探索這樣的做法？” 沈鼓集團科技管理部部長伊洪麗說。

魏國華則提出，希望有關部門針對那些對東北國企科技研發和成果轉化支持較多的高校，出臺相應的支持政策?！氨热绺咝＝o相關老師在職稱、論文、評優評先方面給予支持，同時企業試行柔性引進，在經濟上進行補貼，我相信一定會受到高校人才的歡迎?！?/p>

“如果東北地方政府能向上海等地學習，出臺一些所得稅減免政策，也會在一定程度上提高對高端人才的吸引力?！崩钪窘苷f。因此，相關部門應該像幫扶新疆、西藏一樣，把東北地區當成落后地區來推進政策制定，通過多種手段，加強中央機關、沿海地區各類優秀人才對東北的支持。

吳碧磊說，國務院國資委在長春組織的一次專業領軍企業交流會上，一半以上的企業提到了兩個共性問題，一是工資總額，二是人才流失?！斑@兩個問題是息息相關的。雖然不是東北國企獨有的，但我們的感觸肯定更深刻。我們認為，壟斷行業和公益性央企限薪是有必要的，但是對于完全市場競爭的領域，是不是可以適度放松？比如汽車領域，很多地方國企在這方面的空間就比央企要寬松些?！?/p>

內因決定外因

盡管對外部支持需求強烈，但相關企業也很清楚，內因決定外因，外因要通過內因起作用。

沈鼓集團副總裁、董事會秘書金娜就表示：“種種外部問題肯定是有的，影響也很大。但越是這樣我們越要通過自身更大的努力，盡可能去抵消不利因素的負面影響?？赡芪覀円龀梢患?，需要花費更大的努力，但關鍵還是要看你想不想做。自己不努力，外部條件再好也不行?！?/p>

“企業要大力營造有利于人才成長的良好環境，充分激發人才的創新活力和創造力，著力培養更多的高素質優秀人才?！眲⑶逵抡f。企業不只要重視人才數量，更要關注人才質量。

因此，東北國企在解決人才缺口問題方面進行很多思考，嘗試了很多辦法。

考慮到東北地區對高端人才吸引力不足的問題，東北國企的一個普遍做法，就是在沿海地區和發達城市打造研究高地、人才飛地。比如鞍鋼集團在北京建設研究院，中國一重在天津、大連設立研究機構。2023年12月18日，中國一汽在深圳組建了大灣區研發院。

對此，中國一重改革辦管理副總監劉遠說：“人員身份放在天津、大連，但要按照約定來齊齊哈爾掛職也好、輪崗也好，來總部工作一段時間。同時總部的人也要到外地交流，避免上下游、上下級之間長期割裂?！?/p>

“我們去周邊不少高校招聘，很多人說，本鋼的待遇還可以，但本溪這個城市缺少吸引力?！秉S健說，遼寧科技學院之所以能吸引一批博士，就是因為他們學校老師基本住在沈陽市區。

林垚說，攀鋼把所屬的信息化公司放在成都，對互聯網人才的吸引力就是比攀枝花強。目前的技術背景下，很多非運營型總部，完全可以脫離生產基地進行布局。

對此，也有人提出疑問，這與振興東北的方向是否會背道而馳？

林垚認為，整體看，東北地區與外地人才交流還是不夠多。雖然現在信息技術很發達，很多知識大家都是一樣的，但是紙上得來終覺淺，知道和理解，理解和能干，還是有很大差距的?！八晕屹澇啥嘁M外地人，哪怕人不在東北，只要成果為我所用，就一定有利于推動東北國企培育新質生產力?！?/p>

為了解決內部高端人才不足的問題，東北國企加強與全國高校、科研院所的合作，以項目委托、戰略合作等形式，以市場化機制為紐帶，進一步調動外部專家對企業的支持力度。

比如，2006年，沈鼓集團攜手大連理工大學，組建了沈鼓大工研究院。大連理工有固定的團隊專門負責研發沈鼓集團課題，沈鼓集團負責提供課題和經費。伊洪麗說：“這樣就解決了項目合作制帶來的成果無法沉淀的問題，還能為企業培養人才?！?/p>

鞍鋼集團與東北大學、北京科技大學、中國鋼研科技集團等機構建立穩定合作關系，中國工程院院士毛新平等一批專家長期為鞍鋼提供技術支持，具體合作通過技術合同形式開展。

中國一汽與中國科學院長春光機所、吉林大學、復旦大學、華為、阿里、騰訊、百度、科大訊飛、弗吉亞等全球頂尖科技公司和高校建立了38個協同創新實驗室，技術創新成果陸續在紅旗、解放、奔騰等自主整車產品上實現搭載。

待遇留人、事業留人、感情留人

為提升位于東北的總部對高層次人才吸引力，相關國企也采取了不少辦法?？傮w來說，就要靠待遇留人、事業留人、感情留人。

中國一重科技部管理總監朱琳說：“對于科研人才來說，平臺大小、薪酬高低、職務升降、任務輕重，這都是影響他們去留、進退的重要因素?！?/p>

朱琳是留法博士后，回國后加入中國一重天津研發中心工作多年。前不久，他來到了齊齊哈爾的中國一重總部擔任現職?！拔依霞揖褪翘旖虻?，為什么我愿意背井離鄉？因為職級上有了提升?！?/p>

做大蛋糕靠發展，分好蛋糕靠改革。

“前幾年我們就是留不住人，這幾年企業形勢好了，對人才的吸引力就增強了?！惫娂瘓F電機公司科技創新部經理范壽孝說。

鞍鋼集團管理與信息化部總經理杜民透露，如今鞍鋼集團每年退休一萬人，為企業推行改革騰出了余地。下一步人員結構、管理模式、薪酬分配都要發生變化?！翱傮w來看，還是要靠發展解決所有矛盾?！倍琶裾f。

事業留人，主要體現在各企業的創新平臺打造方面。

朱琳和哈電集團創新與數字化部副總經理劉新新都提到，科研人員入職之初，相對更看重薪資待遇，但長期也很看重工作的平臺是否能讓自己更好成長，更好發揮能力。

比如，當前哈電集團擁有兩個全國重點實驗室，一個國家工程研究中心，聚集了一批人才。同時，哈電的20多名研發人員陸續參與了位于懷柔的國家實驗室的建設?！拔覀兪沁@個實驗室21家合作單位中唯一一家裝備制造業企業。參與之初，一共只有幾十人，現在已經超過1000人了。大家都很重視跟行業領軍人才共同工作的機會?！眲⑿滦抡f。

在感情留人方面，各家企業的理解和舉措各具特色。

為了讓科研人員聚精會神搞研發，中國一汽研發總院的中后臺部門把握數字化改造契機，提供“保姆式”服務，解決科研人員普遍比較頭疼的行政性事務工作。

為了讓引進人才安心落戶，哈電集團電機公司為剛入職大學生提供30萬元無息貸款，用來安家落戶，十年還清本金即可。

金娜說：“經過艱苦努力，我們也從清華、西安交大引進了一批博士碩士，只要進來的，基本扎下根了。因為我們把他們當成心尖、寶貝，所有的條件都盡可能向他們傾斜，讓他在這兒也能有名有利?！?/p>

“當時我在忙一項工作，連續加班很久。公司領導了解情況之后，主動給我部門領導交代，讓小魏休息一周吧。當時我就感動得稀里嘩啦的，從此再安排任何工作我會更加認真負責?！蔽簢A說。

“感情留人，還是要從住房、教育、醫療等方面去考慮問題?！倍辔皇茉L者表示，很多細節上的工作往往能取得意想不到的效果。

習近平總書記強調，加強黨的領導和黨的建設，是東北全面振興的根本保證?！秶Y報告》記者在調研中注意到，東北國企堅持和加強黨的全面領導，把黨建工作貫穿于培育新質生產力，貫穿于推進國有企業改革深化提升行動的全過程。

總體來看，當前是推進東北全面振興的重大戰略機遇期。培育新質生產力，是支撐東北地區實現高質量發展的關鍵要素。東北地區國有企業，是培育新質生產力的排頭兵，是推進東北全面振興的主力軍，肩負重要歷史使命，面臨重大機遇，同時也有不少挑戰。

地處東北的國資國企將繼續深入學習習近平總書記在3次東北振興座談會上的重要講話，在國有企業改革深化提升行動中破除不利于企業發展的各種內部障礙，在各方力量的共同支持下營造良好的外部環境，持續增強核心功能，提升核心競爭力，在新時代東北全面振興上展現更大擔當和作為。