事業單位如何做好人力資源的規劃與管理

呂曉慧

（泌陽縣社會醫療保障中心，駐馬店 463700）

引 言

在當今不斷變化和競爭激烈的社會環境下，事業單位作為重要的公共組織，面臨著許多挑戰和機遇。在此背景下，如何有效地規劃和管理人力資源成為事業單位管理的一個關鍵問題。人力資源規劃和管理不僅關系到組織的長期發展，還關系到員工的職業生涯和組織的工作效率。為了更好地應對這一問題，需要深入探討事業單位如何做好人力資源的規劃與管理。

一、人力資源規劃管理的特征與價值

（一）基本特征

人力資源規劃管理是一項系統性工作，其管理特征如下：首先，人力資源規劃是一個長期的過程，它不僅著眼于當前的人力資源需求，還具備預見性，能夠預測未來數年或更長時間內組織需要的人才類型和數量。其次，人力資源規劃是一個綜合性活動，必須綜合考慮多種因素，包括組織的戰略目標、財務資源、市場環境、技術變革等，以確保人力資源的分配與組織整體需求協調一致。再次，人力資源規劃是一個動態的過程，需要不斷調整和更新，以適應外部環境和內部需求的變化。靈活性是其不可或缺的特征。此外，規劃需要具體針對不同職能、部門和崗位的人力需求，因為不同部門可能存在差異化的需求，規劃必須區分并滿足這些差異。最重要的是，規劃是目標導向的，其最終目的是確保組織能夠實現其戰略目標，因此規劃必須明確定義與組織目標相關的人力資源需求，以此來助力事業單位業務活動開展，充分發揮事業單位的管理與服務作用。

（二）主要價值

在事業單位人力資源管理中，科學開展規劃管理工作具有重要價值。首先，規劃管理本身就是事業單位人力資源管理的重要組成部分，在單位發展的初期階段，規范開展人力資源規劃工作，能結合事業單位的戰略目標、業務需要，科學準確地進行人員安排，實現人力資源后期招聘、培訓、任用、考核與管理的統一，有助于保證人力資源管理的規范性。其次，在知識經濟背景下，事業單位的人力資源成本不斷增加，這與單位的人才職能作用發揮不到位、人才優勢缺乏有較大關系。規范開展人力資源規劃管理工作，不僅能構建良好的人力資源發展環境，增強人力資源的適應能力，發揮單位人才的職能，而且能有效降低事業單位的人力資源成本，對事業單位的穩步發展具有積極作用[1]。最后，從長遠發展效益來看，人力資源規劃能實現人力資源管理與事業單位業務管理、職能管理的有機統一，有效增強事業單位公共基礎管理及服務能力，適應事業單位改革發展需要。

二、事業單位人力資源規劃管理問題

（一）缺乏現代規劃管理理念

缺乏現代規劃管理理念是事業單位人力資源規劃的常見問題。首先，部分事業單位可能依然采用傳統的規劃方法，而未充分應用現代規劃工具和技術。其次，事業單位人力資源規劃中存在數據驅動不足的問題，一些單位的規劃以主觀判斷為主，忽略了數據和分析的重要性，降低了人力資源決策的準確性。此外，規劃過程通常是分離的，獨立于組織的戰略規劃，這使得規劃脫離組織的戰略目標，缺乏戰略導向。最后，缺乏創新性和靈活性也是問題之一，規劃過程不具備足夠的創新性，未考慮新興趨勢和變化，同時缺乏靈活性，無法應對快速變化的需求和環境。譬如，一些事業單位未能從長遠出發開展人力資源規劃工作，對單位未來工作需要和人才需求的考慮不足，只是在具體項目缺人時便去人才市場招聘，降低了人力資源規劃的戰略性、指導性。

（二）人員規劃脫離單位實際

人員規劃需緊密聯系事業單位的工作實際，目前有部分事業單位的人力資源規劃工作偏離了業務實際。首先，規劃常常過于一般化，未充分考慮到事業單位的獨特需求和特點，導致規劃方案無法切實適應單位的實際情況。其次，人員規劃可能未能準確匹配組織的需求，導致招聘的人員與實際需要不相符。再次，規劃未充分考慮地域性因素，忽略了不同地區的需求差異，可能導致人員的地理分布不合理。最后，規劃可能過于依賴外部招聘，而忽視了內部員工的培訓和晉升機會，導致組織無法充分發揮內部潛力。

（三）人力資源規劃執行不力

人力資源規劃執行不力不僅會造成事業單位資源浪費，而且會導致員工發展潛力受限，影響員工的滿意程度。首先，部分事業單位人力資源規劃常常流于形式，紙面上的規劃未有效轉化為實際行動，員工數量、技能和背景等方面的規劃未能得到及時的執行和監測。其次，在人力資源規劃執行中，一些事業單位對于規劃執行的資源支撐不足，如針對招聘、培訓、考核方案，未能給予充分的人員、技術和資金支撐，最終成為人力資源規劃實施的障礙。此外，規劃執行過程中存在溝通和協作不足的問題，不同部門之間的協調不足可能導致執行計劃時的困難和沖突，影響規劃的執行效果。最后，個別事業單位缺乏對規劃執行效果的持續監測和評估，導致規范人員無法了解規劃執行效果，難以進行必要的調整和改進[2]。

（四）人力資源規劃缺乏柔性控制

具有柔性控制的人力資源規劃有助于提高單位的資源利用效率，增強員工的適應能力，提高單位的競爭力和創新能力。然而，在實際情況中存在諸多問題。首先，規劃通常設定剛性的目標和指標，無法適應外部環境的快速變化，當情況出現變化時，規劃難以迅速調整，導致規劃目標不合理，資源分配不當。其次，規劃可能導致人員配置過于固定，難以適應單位部門調整、業務變更需要。此時，事業單位可能出現人員過?；虿蛔愕那闆r，影響單位的效率。再次，規劃未充分考慮員工技能的變化需求，尤其是在技術領域不斷發展的情況下，員工的技能可能不匹配單位的實際需求，阻礙單位的創新和發展。最后，規劃缺乏應對不確定性和風險的策略，導致單位難以應對外部環境的快速變化，無法靈活調整人力資源以滿足變化的需求，從而影響單位的競爭力和適應性。

（五）缺乏專業管理人才

事業單位人力資源規劃管理需要具有較高專業素養的管理人才。目前，部分事業單位在人力資源規劃中存在管理人才缺失的問題。首先，部分事業單位仍然停留在人事管理的層面，未能有效實施具有戰略性的人力資源管理，現有人事干部難以適應人力資源規劃管理的現實需要。其次，在開展人力資源規劃管理時，部分事業單位對管理人員的培訓與考核不足，部分管理者缺乏先進的人力資源規劃技能和方法，且對于實際的規劃質量缺乏考核，導致人力資源規劃管理始終停留在較低水平。最后，在現實工作中，一些事業單位將人力資源管理作為獨立性的工作，在具體規劃及管理人員培育中，黨建思想融入不足，難以適應新時期的管理需要。

三、人力資源規劃管理對策

（一）轉變人力資源管理理念

依托先進管理理念，加強人力資源規劃管理的指導，有效提升人力資源規劃管理的質量。首先，通過提供培訓和教育機會，員工可以了解現代規劃管理的理念和方法，包括規劃工具的使用、數據分析技能、戰略整合等方面的培訓，以提高員工的規劃管理知識和技能。其次，制定明確定義組織的現代規劃政策，將其融入組織文化和價值觀，強調數據驅動決策、創新和靈活性等原則，確?，F代規劃理念在整個組織中得到廣泛采納。再次，引入現代規劃工具和技術，如數據分析軟件、云計算等，提高規劃的科學性和準確性，幫助數據的收集、分析和可視化，為決策提供更強有力的支持，同時提高規劃的效率[3]。最后，建立專門的戰略規劃團隊或跨部門小組，負責確保人力資源規劃與組織戰略保持一致，制定和執行規劃策略，促進規劃與組織的長期目標和愿景相契合。通過這些舉措，事業單位可以更好地應對現代規劃管理的挑戰，提高規劃的效能，確保規劃更具科學性、靈活性和戰略導向性，從而支持組織的長期成功。這將有助于組織更好地適應不斷變化的需求和環境，提高規劃的質量和適應性。

（二）結合單位業務實際開展人員規劃

結合單位業務實際開展人員規劃工作，有助于提高規劃方案內容的適應性，以更好地滿足事業單位的需求。首先，應定制人員規劃策略，緊密考慮事業單位的獨特需求和特點，確保規劃與組織的戰略目標、業務模式和文化保持一致。其次，強調技能和背景的精準匹配，采用詳細的職位描述和要求，改進面試和評估流程，以確保招聘到的人員具備所需的能力和背景。再次，地域性因素需得到更多關注，尤其是跨地區運營的事業單位，可以建立區域性規劃團隊或考慮不同地區的就業市場特點，以確保人員規劃在地理分布上更合理。最后，內部員工的晉升和培訓機會應得到加強，為員工提供持續的培訓計劃、內部晉升通道和導師制度等，鼓勵員工成長，填補內部職位，從而減少對外部招聘的過度依賴。通過這些綜合措施，事業單位可以更好地解決人員規劃脫離實際的問題，確保規劃更切實可行和適應單位的獨特需求。這將有助于提高組織的效能、降低用人成本、提高員工滿意度，同時更好地滿足單位的長期目標，增強事業單位的管理與服務能力。

（三）做好人力資源規劃與執行統籌管理

人力資源管理重在執行，因此在人力資源規劃中需要注重規劃方案的執行管理。首先，事業單位需建立人力資源規劃方案執行責任制度，明確規劃的執行責任人和流程，為每個規劃制定明確的時間表和責任人，引入考核指標以監測和評估規劃的執行情況。其次，確保規劃得到足夠的資源支持，包括預算、培訓和技術工具，通過與財務部門合作，制訂合理的預算計劃來支持規劃的實施，同時提供必要的培訓和技術支持，以確保員工能夠有效參與規劃的執行。再次，加強不同部門之間的溝通和協作，建立跨部門工作組，定期開會，分享進展和問題，并找到解決方案，以消除執行過程中的障礙，確保規劃的協調執行[4]。最后，建立持續的績效評估機制，制定關鍵工作指標，定期評估規劃的進展，采取必要的糾正措施，及時調整規劃，確保它仍然有效地支持組織的戰略目標。這些解決辦法將有助于改善人力資源規劃的執行，確保規劃不只是停留在紙面上，而是能夠轉化為實際行動，提高組織的效能，減少資源浪費，提高員工滿意度，并確保規劃的長期效力。

（四）加強人力資源規劃的柔性管理

提高人力資源規劃的柔性控制能減少人力資源管理中的資源浪費，增強員工的適應能力，更好地發揮人才優勢，促進事業單位職能的發揮。首先，制定靈活的、更加可調整的規劃目標，允許在外部環境變化時快速反應，以保持規劃的適應性。其次，優化人員配置，制定靈活的人員分配策略，包括彈性勞動力池的建立、內部員工的多崗位培訓，以及與外部勞動力市場建立戰略性的合作關系，以快速滿足需求的變化[5]。再次，強調員工培訓和發展，鼓勵員工終身學習，提供定期培訓、技能提升課程和導師制度，以確保員工的技能與市場需求同步，提高員工的適應能力。最后，建立風險管理機制，制定風險管理策略，包括預測、識別和應對外部環境中的變化和風險，建立早期警報系統，定期進行風險評估，并制訂應急計劃，以在變化發生時快速采取行動。

（五）培育高素質管理人才

要進一步提升事業單位人力資源規劃與管理水平，還需要培育高素質管理人才。首先，事業單位需要轉變以往的人事管理理念，選用具有戰略性思維的人才開展人力資源規劃工作，從源頭上確保人力資源規劃管理工作。在此過程中，事業單位要與專業管理機構、咨詢公司等建立合作關系，以獲取專業管理知識和最佳實踐經驗。同時，建立專門的戰略規劃團隊，由專業管理人才領導，負責確保人力資源管理與單位的戰略目標相一致，確保人力資源規劃工作落到實處。其次，在人力資源規劃過程中，還需要重視人力資源管理人才的培養工作，通過線上培訓與線下培訓相結合的方式，向管理人員介紹專業人力資源管理知識，并鍛煉管理人員的人力資源規劃技能，提升其專業水平。值得注意的是，在事業單位人力資源規劃人才管理中，還需要準確開展這些規劃人員的考核工作，從人員規劃過程、單位人力資源管理效果、單位業務開展及職能發揮情況等層面出發，對規劃人員實施考核，激發其專業素養。最后，考慮到事業單位人力資源規劃管理的特殊性，在專業管理人員配置、任用中，還需要積極開展黨建工作，滲透黨管干部的思想，保證人力資源管理人員的專業性、純潔性，確保其能按照我黨關于黨員管理條例的要求開展人力資源規劃，提升人力資源規劃管理整體水平。

結 語

在現代組織中，人力資源規劃和管理至關重要，特別是對于事業單位，人力資源規劃管理水平直接關系著其職能發揮效果。本文指出了部分事業單位在人力資源規劃中存在的一些問題。為解決這些問題，本文提出了一系列相應的解決方案。通過這些措施能解決事業單位人力規劃管理問題，發揮人才優勢，進而更好地發揮事業單位職能，推動事業單位的高質量發展。