淺談汽車制造業的薪酬預算管理與控制

覃詩云

摘 要：薪酬預算是企業管理人工成本的重要方式之一，它確定了人力資源的發展方向。薪酬預算需要企業對內外部環境進行分析，科學的制定企業薪酬預算總額并合理的使用。對于高度資本密集和技術密集的汽車制造業來說，薪酬預算管理是人力資源管理的重要部分，做好薪酬預算的管理和控制，對提高企業的經濟效益具有十分重要的意義和作用。

關鍵詞：汽車制造業 薪酬預算 管理與控制

1 引言

薪酬預算管理是企業在一定時期內的一種人力資源管理活動，是以提高企業的經濟效益為目標的一種經營管理模式。其核心是通過對組織各項資源配置（如人員、工資、獎金、福利、津貼、補貼、勞動保護用品、勞保用品等）的合理分配與管理而建立企業內部競爭機制。

薪酬預算是企業戰略的一個組成部分，是企業薪酬政策、標準和流程的一個綜合體現。在整個薪酬管理中，薪酬預算起著承上啟下的作用，是企業薪酬政策、標準和流程的綜合體現。薪酬預算管理與控制主要包括：預算編制、預算執行、預算調整三個方面。因此，在薪酬管理中應將薪酬預算與人力資源規劃、年度經營計劃等結合起來進行編制。薪酬預算控制可以確保人力資源規劃的順利實施，保證人力資源部門所制定的相關政策得到有效落實，實現企業和員工共同發展。

2 薪酬預算的概念、范圍

薪酬預算是指企業管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。薪酬預算是薪酬控制的重要環節，準確的預算可以保證企業在未來一段時間內的薪酬支付受到一定程度的協調和控制。它是人力資源管理中的重要成部分，旨在合理分配和利用企業的人力資源，并確保員工薪酬與企業的財務可持續發展相一致。薪酬預算一般職工工資總額（包括計時工資、計件工資、加班加點工資、各種津貼補貼、各種嘉獎、以及特殊情況下支付的工資）、社會保險費用（國家和地方政府規定強制繳交的各類福利，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險）、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本費用（針對特定人群核算的人工成本預算，包括一些非合同制的靈活用工人員的成本，諸如實習生的實習補貼、返聘協議人員的協議費用）等項目。其中，職工工資總額是薪酬預算的主要組成部分。

3 汽車制造業的特點及薪酬預算管控的重要意義

汽車制造業是重要的中游制造行業，是一個資本密集型和技術密集型行業。首先，汽車制造需要大量的資本投入，包括設備、技術研發、生產線建設等；生產一輛汽車需要的成本很高，因此汽車制造業對資金的需求非常大。其次，汽車制造要先進的技術和創新能力；從車身設計到發動機制造、智能駕駛技術等，都需要不斷地投入研發和技術創新，以滿足市場和消費者的需求。 再次，汽車制造是一個長周期的過程，從產品研發到生產需要較長時間；每一款新車型的開發都需要經歷幾年的時間，而生產線的規劃和建設也需要一段時間；因此，汽車制造企業需要有長期的戰略規劃和投資計劃。與此同時，汽車制造業也是一個全球化的行業，涉及到多個國家和地區的合作與競爭；許多大型汽車制造企業在全球范圍內設有生產基地和銷售網絡，以滿足不同國家和地區的需求；汽車零部件的供應鏈也具有全球性，需要進行跨國合作。此外，隨著環保意識的提升和法規的推動，汽車制造業對環境保護的要求越來越高；從節能減排到可持續發展，汽車制造企業需要不斷推動技術創新，減少廢氣和廢水的排放，并開發環保的新能源汽車。最后，汽車制造業市場競爭激烈，產品同質化現象普遍。企業需要通過技術創新、品牌建設和市場營銷等手段來獲得競爭優勢；汽車制造業還面臨著新興技術的挑戰，如電動車、智能駕駛等，需要及時調整和升級產品結構。

汽車制造業對勞動人口的數量和質量都有較大和較高的需求，決定了汽車行業的薪酬預算管理在企業中占據了及其重要的地位。汽車制造業需要科學的制定企業薪酬預算總額，合理的使用薪酬預算，有效的開展員工激勵，進而提高企業的經濟效益。做好薪酬的管理與控制有以下幾點意義：

3.1 可以有規劃的實現企業薪酬競爭力的提高

薪酬預算的總量控制，是對薪酬預算競爭力的管理。動態的對標分析企業薪酬水平和激勵差距，從而合理的設計薪酬預算的增長幅度，掌控企業薪酬預算的增長態勢和幅度，有計劃的實現企業人均工資、人均福利水平達到相應的薪酬激勵的目標水平，實現企業的薪酬競爭力。

3.2 有利于調動職工的積極性，提高企業的經濟效益

人是一切企業管理活動的關鍵，以人為本，才能激發員工的積極性和創造性。而通過對薪酬預算的管理控制，可以有效的實現企業人均薪酬福利水平達到合適的市場競爭力狀態，提高員工的薪酬滿意度和工作自豪感，進而提高工作積極性，推動企業經濟效益的提高。

3.3 有利于加強企業生產經營管理

通過對薪酬預算的統計分析，可以了解到薪酬預算的支出方向，及時有效地監督和控制薪酬預算總額與產出經濟效益、產出總數量的變動相關性。這也是分析和控制人員規模的有效途徑。根據企業不同時期的實際情況，設計合理的指標變動范圍，在該合理的范圍內控制薪酬預算總額，改善費用的支出結構，節約成本，凈化消耗，確保合適的企業薪酬預算投入產出效率，從而降低產品成本、提高產品在市場中的競爭能力。

4 薪酬預算管控的內容

薪酬預算管管控主要包括：預算編制、預算執行、預算調整三個方面。

4.1 薪酬預算編制

薪酬預算編制包括三個方面，一是根據企業戰略規劃和經營計劃制定薪酬政策，二是根據企業經營計劃、薪酬政策制定相應的薪酬標準，三是根據薪酬標準和市場水平，編制年度的薪酬預算。在編制過程中應注意以下幾點：

第一，薪酬預算要考慮企業的發展戰略、經營目標和市場環境等因素。首先，薪酬策略應該與企業的長期發展戰略一致，例如擴張、創新、國際化等，從而激勵員工為實現戰略目標做出貢獻。其次，將薪酬與公司的經營目標相匹配非常重要。例如，如果公司的目標是提高銷售額，可以設定銷售獎金或提成機制來激勵銷售團隊。同時，薪酬制度應該與員工的績效和成果掛鉤。設定明確的績效評估指標和獎勵體系，激勵員工努力工作并實現優異的業績?？偟膩碚f，考慮到企業的發展戰略、經營目標和市場環境等因素，可以確保薪酬預算的合理性和有效性，幫助企業吸引、激勵和留住優秀的人才，推動企業的長期可持續發展。

第二，薪酬預算應與人力資源規劃結合起來編制。人力資源規劃是企業人力資源戰略規劃的重要組成部分，而薪酬預算是人力資源規劃的具體體現。只有將人力資源規劃和薪酬預算結合起來，才能充分發揮二者的作用。在進行薪酬預算時，可以考慮以下幾個方面與人力資源規劃結合：

1. 人力需求：了解企業未來的人力需求，包括員工數量、崗位需求、技能要求等。這些信息可以作為制定薪酬預算的依據，確保薪酬水平與實際需求相符。

2. 人才引進和留?。焊鶕肆Y源規劃的結果，確定企業需要招聘和留住的關鍵人才。為這些人才設定有競爭力的薪酬水平，以吸引和留住他們，為企業的發展提供持續的人力支持。

3. 培訓和發展：根據人力資源規劃的結果，確定企業的培訓和發展計劃。將培訓和發展投入納入薪酬預算中，鼓勵員工的學習和成長，并幫助他們提升技能和勝任能力。

通過將薪酬預算與人力資源規劃結合起來編制，可以確保薪酬策略與企業的人力需求和發展目標相一致，為企業提供合理、有效的薪酬管理支持。

第三，在編制過程中要考慮員工的工資總額、不同崗位員工和競爭對手的工資水平。企業在編制薪酬預算時，需要確定企業的可用資金和財務狀況，以及用于支付員工工資的總額。這將直接影響到薪酬水平的設定和分配。根據企業的組織結構和人力資源規劃，將不同的崗位進行分類并設定相應的工資水平。這需要考慮到崗位的職責與要求、技能和知識的差異，以及市場上對該崗位的需求與供給情況。此外，了解競爭對手企業的薪酬水平也是薪酬預算編制的一個重要的參考依據。通過調研和市場分析，可以了解到相同或類似崗位在市場上的薪酬水平，從而將企業的薪酬水平設置在一定的分位值上，有助于吸引和留住優秀的員工。除了基本工資外，薪酬預算還需要考慮其他薪酬調整因素，如年度漲薪、獎金、福利津貼等。這些因素將根據企業的財務狀況和員工的績效表現進行權衡和分配。

綜上所述，薪酬預算編制過程需要考慮員工的工資總額、不同崗位員工的工資水平以及競爭對手的工資情況。通過綜合考慮這些因素，可以確保企業的薪酬水平具有合理性和市場競爭力，為員工提供公平、公正的薪酬待遇。

4.2 預算執行

薪酬預算執行是指在薪酬預算執行過程中，薪酬管理部門根據實際情況及時對預算進行調整的過程。

（1）薪酬預算必須在既定的范圍內執行。即薪酬預算執行的結果必須符合既定的預算目標。這是確保組織財務健康和可持續發展的重要方面。通過合理管理和控制薪酬成本，可以確保企業薪酬策略的有效實施，并促進員工滿意度和組織績效的提升。

（2）薪酬預算的執行必須以人力資源規劃為依據，以充分調動員工積極性為前提。

（3）薪酬預算的執行是動態的，所以在實際執行過程中，應該定期對預算進行評估，對其中不合理的部分及時進行調整。同時，在實際工作中，應及時與員工溝通，了解員工對薪酬政策和標準的滿意度以及員工對薪酬政策和標準的建議。

（4）當發生下列情況時，薪酬管理部門有權對預算進行調整：

4.3 預算調整

薪酬預算管理應始終以企業戰略目標為中心，以預算周期內經營活動的結果為依據，以促進企業戰略目標的實現為目的。薪酬預算管理與控制是一項持續、動態、動態的過程，要根據內外部環境的變化不斷對其進行調整。

（1）薪酬預算執行過程中，當預算編制結果與實際發生有差異時，應及時對預算進行調整?？筛鶕嶋H情況在實際執行中對工資水平進行相應的調整，必要時也可以進行調整工資結構或薪酬系數等。

（2）薪酬預算執行過程中，當人力資源管理部門對薪酬政策有新的要求、崗位變動、相關費用發生變化等情況時，應及時對預算進行調整?？筛鶕嶋H情況在原工資標準上增加或減少相應的工資項目。

（3）當企業在預算執行過程中遇到重大事件時，如重大項目立項、人員編制調整、外部經濟環境發生變化等，應對其進行適當調整，以保證企業薪酬管理與控制的有效性。

5 薪酬預算的反饋和分析

薪酬預算的執行和反饋是薪酬預算管理的一個重要環節，只有不斷地對薪酬預算進行反饋和分析，才能保證薪酬預算能夠順利地完成。薪酬預算的反饋和分析可以為以后的薪酬計劃調整提供重要的依據。

一般來說，薪酬預算在執行過程中會受到很多因素的影響，如：人力資源部門對崗位價值評估是否準確；崗位分析是否全面；市場變化情況是否與企業的戰略目標相一致等。如果發現偏差，要及時與人力資源部門溝通，查找原因，并根據實際情況調整預算。薪酬預算執行完畢后，要對執行結果進行分析、評價，找出存在問題和不足之處，以便在以后的工作中加以改進。在制定薪酬計劃時要注意結合公司的整體戰略目標和組織結構特點，充分考慮員工對薪酬的期望和要求，使員工個人與企業整體戰略目標保持一致。薪酬預算執行過程中還要注意薪酬預算執行情況分析報告的反饋和改進作用。

6 薪酬預算的組織實施

薪酬預算的組織實施包括編制、審批、執行和調整四個階段。預算編制階段，薪酬管理部門根據人力資源規劃和年度經營計劃，結合外部市場環境和內部員工需求情況，確定薪酬總水平，編制薪酬預算草案；預算審批階段，人力資源管理部門將薪酬預算草案提交董事會審批；預算執行階段，人力資源管理部門根據董事會的批準情況，調整薪酬預算草案，并由董事會進行審批；預算調整階段，當出現重大影響人力資源規劃、經營計劃和員工需求變化時，需要對薪酬總水平進行調整。

薪酬管理部門應對企業的薪酬水平、結構等方面進行分析研究，編制出年度的薪酬管理制度和相關的福利政策，以保證企業在人力資源管理上的連貫性。

7 結語

薪酬預算管理與控制是一項系統的工程，只有將其貫穿于整個人力資源管理過程中，才能發揮其應有的作用。通過實施有效的薪酬預算管理與控制，可以使企業人力資源管理更加科學、規范、高效。人力資源部門要在結合企業戰略的基礎上，將薪酬預算的編制與年度經營計劃進行有效銜接，使薪酬預算與企業戰略目標保持一致；要在薪酬預算執行過程中對各項預算執行情況進行監督、分析和考核，并根據實際情況對預算進行必要的調整，使薪酬預算得到有效地實施；要建立健全與薪酬管理相配套的績效考核制度，促進績效考核與薪酬制度的有機結合，為薪酬預算管理與控制提供可靠保障。

參考文獻：

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