多元化引才育才，構筑人才高地

李博華 柏尚奇

多元化人才的引進是指從全球范圍內吸引和招聘具有不同文化背景、教育背景和工作經驗的人才。本研究將重點探討科技革命和知識經濟時代下的多元化人才引進和培養機制的策略，希望能夠提出一些有效的方法和實踐，以滿足多元化、高質量、高素質人才的需求，并推動企業創新和進步。

健全人才引進機制，多舉措聚才引才

●案例背景

某電子科技公司是一家專注于研發和生產高科技電子產品的企業（以下簡稱A公司），在過去的幾年里，該公司一直致力于招聘與市場趨勢緊密相關的人才，以保持技術領先和市場的敏銳度。然而，由于技術的快速發展和市場的變革，A公司逐漸發現傳統的人才引進機制存在一定的局限性，公司面臨通過固有渠道無法完成所需人才招聘、人才匹配度不高、人才流失率大等問題。

A公司意識到多元化引才聚才的重要性。為了在市場上保持競爭優勢，A公司逐步與高校、科研院所、創業孵化器等機構合作，建立長期穩定的合作關系，從根源上進行專業人才培養，提高行業高適配度人才的存量。為區分不同類別的人才需求，A公司采取創新的人才引進方式，聯合知名高校和研究機構建立實習生和畢業生培訓計劃，積極引進年輕化、創造力強的新鮮血液；與知名社交媒體平臺合作，在專業領域創建了一個活躍的社區，并通過該社區進行招聘，并與潛在人才建立聯系。

A公司面臨的是科技型企業人才引進過程中的典型問題，重塑人才供應鏈，源源不斷地輸入高適配度人才，得益于在引才聚才的形式機制上敢于革新，打破傳統的招聘模式，從擴充行業專業人才存量到梳理內部需求提高人崗匹配度，再到積極拓寬招聘渠道，建設多元化引才平臺，多措并舉地打破行業人才壁壘，搭建人才資源庫，提高公司招聘效能，提升企業人才核心競爭力。

●增加高適配度人才的存量

高適配度人才是企業可持續發展的不竭動力，在國內層面上，科技型企業可以通過外部渠道，積極與高校、職業培訓機構等合作，推進產學研一體化，加強專業化人才的外部培養，推動行業內專業人才擴容。例如部分科技型企業主動尋求機會與高校聯合開展項目研發，并對于參與科研項目的學生授予榮譽稱號、獎學金等物質激勵和精神激勵，同時積極參與高校教育體系及課程設計，提前培養符合企業需求的人才；在國際層面上，通過創新引進政策、簡化簽證手續等方式，吸引具有國際經驗和專業知識的海外人才，為企業注入新思維和創新能力。

●區分不同類別的人才需求

企業需要明確核心崗位和非核心崗位的人才需求差異，根據需求的緊迫程度和特殊性，采取不同的招聘策略。對于行業稀缺的領軍專家型人才，可主動招聘，通過人才中介機構、專業社交平臺等渠道積極主動地尋找和吸引國際、國內適配人才；對于注重潛力開發的一專多能復合型人才，可以采用校企合作的方式，注重自主培養，加強核心團隊黏性及延續性；對于推進企業日常運行的基礎專業型人才，可以采用多渠道招聘方式，通過網絡招聘平臺、崗位推薦等方式吸引更多的求職者。

●精細化崗位人才畫像

為避免受需求不清晰等前置條件影響，破除人才配置的主要障礙，企業應不斷提高人才的崗位匹配度。在人才引進前，企業可以進一步明確崗位人才需求，借助人工智能和大數據技術，建立人才管理系統，整合員工的個人信息和績效數據，并結合業務部門的需求進行分析，對不同的崗位精細化梳理人崗畫像。例如，對于銷售崗位，可以注重評估候選人的溝通能力、銷售技巧和市場洞察力等；對于技術崗位，可以注重評估候選人的專業知識、解決問題的能力和創新思維等。通過對不同類別崗位需求人才的教育背景、工作經歷、專業技能等方面的細致梳理，更好地對應發掘求職者的能力和潛力，以便將其匹配到適合的崗位上，實現結構效能最大化。

●拓寬人才引進渠道

首先，與各類教育機構建立合作關系，例如與高校、科研院所、職業培訓機構等合作，共同開展人才培養項目，通過合作實踐基地打造優質儲備人才蓄水池。其次，通過參加招聘會、人才交流會、行業研討會等活動，與潛在的人才建立聯系和交流，構建高層次人才網。還可以積極利用社交媒體、專業網站、招聘平臺，多渠道發布招聘信息，做好企業宣傳，吸引更多的人才投遞簡歷。

健全人才培養體系，全方位育才用才

●案例背景

某科技公司（以下簡稱B公司）作為一家領先的互聯網企業，一直致力于推動科技創新和行業發展。隨著公司規模的不斷壯大，他們面臨著人才儲備和培養的挑戰。于是，B公司采取了一系列措施來提高人才培養效能。第一，B公司建立了內部人才培養通道，鼓勵員工通過內部晉升機制實現職業發展。通過內部晉升，員工能夠在熟悉的公司文化和業務環境中實現個人成長，并更好地適應企業發展需求。第二，公司還開展了跨行業交流活動，與其他行業的專業人士共享經驗和知識，促進跨界合作和創新。第三，該公司注重培養人才的全過程管理。從招聘、入職到離職，公司為員工提供了全方位的培養支持。他們設置了導師制度，為新員工提供指導和支持。此外，公司還投入資源開展內部培訓和外部學習項目，為員工提供不斷學習和成長的機會。在離職方面，公司建立了人才流動機制，鼓勵員工在不同部門和職位間流動，以拓寬視野和積累經驗。

從B公司的自主化培養成功經驗可以看出，企業人才培養的重點在于針對多元化的人才培養需求進行立體化分析、搭建全方位培養體系，在傳授知識的同時著重培養人才的智慧與能力。企業可以通過建立暢通的人才培養通道和職業發展規劃，在為員工提供廣闊的成長空間和發展機會的同時，用長期主義去自主化培養與企業調性、文化相符合的高質量人才，加快建立人才資源競爭優勢。授人以魚不如授人以漁，只有通過培養賦能推動人才自驅式發展，才能真正地建立起企業的多元化人才高地。

●開展內外分類培訓

企業可以根據員工的不同職位和需求，系統地制定員工培訓計劃。在企業內訓方面，對于新進員工，組織新員工培訓，明確員工發展方向，加快后備力量的成長節奏；對于基層員工，組織通過知識培訓和專業技術培訓，深化企業繼續教育，提高員工的綜合素質和職業能力；對于中高層員工，組織管理能力培訓，系統化地構建管理層的知識體系，提升領導力。在企業外訓方面，企業還可以鼓勵員工參與行業內的技術交流和學術研究活動，并為其提供相關的培訓機會和資助。企業員工通過積極參加行業協會、學術會議、技術講座等活動，在相互交流學習中不斷提高自身的專業技術水平和業務素養，打造企業與個人共生共贏的“事業共同體”。

●推行企業導師和輪崗活水機制

企業可以實施導師制度和崗位輪崗計劃。通過導師制度落實學員帶教，將經驗豐富的骨干員工和新進員工進行配對，論精神、解困難、練技能。企業通過導師的言傳身教、雙向溝通，幫助學員職工解決生活及工作中遇到的問題和困惑，引領學員職工明晰職業發展路線，樹立正確的人生觀和價值觀，促進知識和經驗的傳承，創建“傳幫帶促，比學提升”的高水平團隊；通過崗位輪崗計劃，促進形成企業人才活水機制，推動員工在不同崗位輪崗的過程中達到縱向貫通、橫向融通的最終目的，拓寬自身的視野，加速個人的成長。

●建立良好的企業文化和人才激勵機制

企業文化是一個企業發展的根基，是企業不懈前行的指南針，只有尊重人才、愛惜人才，才能留住人才，真正發揮人才是第一資源的重要作用。因此，公司營造積極向上的企業文化，倡導自主創新、團隊合作和成長思維，不斷提高團隊的凝聚力，激發人才隊伍活力。同時，公司建立完善的激勵機制，從滿足人才的內源性和外源性動機入手，將精神激勵與物質激勵相結合，包括給予員工充分展現自我的舞臺、尋求挑戰性工作等個人價值實現及薪酬激勵、晉升機會等有償性激勵，從而多維度激發員工的工作動力和積極性。

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