創新職務聘任制，激活“一池春水”

張琦

在高校，職務聘任和職稱評審關系到教師的切身利益，更關系到學校人才隊伍的建設與發展。以破“五唯”為導向，完善高校教師聘用機制、推進高校教師職稱制度改革，這些舉措為高校教師職務聘任制改革指明了方向。2023年北京市人力資源和社會保障局、北京市教育委員會聯合下發的《北京市深化高等學校教師職稱制度改革實施辦法》，對北京市高校教師職務聘任制改革具有指導性意義，W高校也就此開展了本校教師職務聘任制改革的探索。W高校是2012年由三所中職學校合并成立的，2019年自主制定了教師職稱評審辦法，截至2023年已完成了4屆的教師職務聘任工作。盡管改革取得了初步成效，但對4年聘任工作進行重新梳理后發現，現行評審辦法仍然存在一些問題，現行職務聘任制度仍然需要在實踐中不斷完善。

主要問題

W高校自2019年開始高校教師職務自主評審，根據上級要求并結合學校自身特點，制定了W高校教師職稱評審辦法。在四年的實踐當中，積累了一定的經驗，同時也暴露出一些問題。

●晉升指標不能調動教師積極性

目前W高校的職稱分布結構呈現出中間大、兩頭小的紡錘狀，并且情況仍在逐步加劇。截止到2023年3月，W高校共有專任教師214人，副高級及以上職稱教師只占總人數的29%，而中級職稱教師卻占總人數的51%，由于沒有健全的退出機制，許多教師到達中級職稱后就失去了晉升的想法，在完成基本工作量之后，就不再積極為職稱晉升而去多完成科研成果。這就導致中級職稱晉升指標嚴重不足甚至占用高級職稱指標和正高級職稱晉升指標大于晉升人數的情況出現，大大浪費了指標資源。

●“終身制”觀念未得到轉變

大部分教師還沒有適應優勝劣汰的競爭淘汰機制，認為“聘任即終身”，錯誤地將職稱、職務與職責相混淆。在評聘了高級職務甚至中級職務的情況下，就放松了對自身的要求，出現了“躺平”的現象，忽略了自身是否真正履行了與當前職務所匹配的職責。再加上沒有合理的退出機制，導致晉升指標稀缺，有能力的教師上不去，沒能力的教師下不來。學校方面仍采用老舊的管理模式，使用條條框框的制度來約束教師，而沒有明確崗位職責和義務。教師方面，很多人也沒有真正理解聘任制的實質，認為教師工作就是一個“鐵飯碗”，面對競爭和考核不能很快適應。

●沒有健全的聘后管理制度

沒有完善的聘期考核制度，導致教師在聘任高級甚至中級職稱后產生懈怠感。一些教師認為沒有考核，自己的職稱和待遇就可以一直保留，這嚴重影響老教師工作的積極性，也會給新教師造成不良影響，讓新教師認為只要晉升之后就可以放松。

●學生管理壓力過大

目前W高校尚未實行輔導員管理模式，教師既要承擔大量教學工作，又要承擔學生管理工作。由于學生的年齡較低，學生管理難度較高，在調研中教師對于職稱晉升標準中學生管理方面的過高要求存在一定的意見。

●教學工作量較多

W高校教師平均課時為12學時/周，但個別重點學科老師的課時量達到16學時/周甚至18學時/周以上，這就使得越優秀的老師分配的教學工作量越多，而沒有晉升想法的老師完成基本工作量就好，最終出現優秀的老師沒有時間和精力再從事科研工作，而沒有晉升需求的老師在完成基本課時量后也沒有進行科研工作動力的現象，人才發展陷入了惡性循環。

●各學科發展不均衡

W高校是由三所中職學校合并而來的，各學校的發展水平不同是長時間存在的現實問題，這導致了目前學校的幾個主要學科發展不均衡，晉升指標很難確立。晉升指標要求過高，會導致個別弱勢學科的老師認為自己晉升無望，從而影響工作的積極性；晉升指標要求降低，則會導致優勢學科的老師不用付出太多努力就能達到，影響優勢學科的進一步發展。

改革重點

●制定更符合學校需求的晉升指標

學校應根據北京市關于職稱制度改革的最新文件精神，與校領導、中層干部、基層教師等不同層次的代表人員進行深入座談，走訪兄弟單位學習更先進的教師職務聘任管理經驗，制定更符合學校實際情況的晉升指標，通過教師職務聘任這根“指揮棒”引導教師向學校需要的方向發展，從“有什么考什么”轉變為“要什么考什么”。為了充分調動教職工的積極性，學校教師職務聘任的晉升指標不能是教師們“躺平”就能達到的，也不能是教師們怎么努力都達不到的，而應是教師們“跳一跳”就能碰到的，這樣才能最大限度激發教師們的積極性。

●制定合理的聘期及聘期考核標準

為了讓教師們可以持續發展，學校應當根據實際情況以及發展需要制定明確的崗位職責與聘期考核指標。崗位職責和聘期考核指標的制定要求與晉升指標要求一樣，既不能定得過高，讓大部分教師無法完成，也不能定得過低而起不到考核評價的作用。聘期考核指標與聘期的長短既要考慮目前教師的情況，在現有水平上提一提，也要考慮學校和教師幾年內的發展可能性，要留出教師們提升的空間。指標中既要有基本的教學指標，也要考慮學校在科研上的需要。要根據學校需要以及各類教師不同的發展方向制定相應的指標。對教學型教師應當偏重在教學指標上的考察標準，從課時、教學評價等方面綜合考慮；對科研型的教師則要著重考察在科研方面的成果，但不能簡單地堆積數量與級別，更要考察教師的綜合能力。

●建立有效的人才流動機制

首先學?？梢酝ㄟ^公開招聘，廣泛吸納社會上的高層次人才，這樣可以使學校的師資力量逐漸壯大，而且這些人才都是各行業的佼佼者，他們更了解社會需要什么樣的人才，學校如果不想與社會脫離，就要想辦法融入社會中去。此外學校教師還應當前往企業、機構進行崗位實踐，不斷提高自身素質，在滿足“雙師型”教師要求的同時，加深學校與社會的交流，有條件的可以與行業專家組建團隊進行科學研究，與同行的專家學者進行學術交流，建議學校引進這些高層次人才，等等。人才結構調整之后，就能順理成章地引進競爭機制，在良性競爭的環境下，教師逐漸成長，學校才能真正實現從“輸血”到“造血”的轉變。

●制定公平公正的競爭機制

為廣大教師提供公平、公正、公開的環境，實行競爭上崗機制，擇優聘任，使真正優秀的教師脫穎而出，走上適合自己、符合自己真實水平的崗位，更好地為學校育才，助學生成才，也能使不適應現在崗位要求的教師盡早另尋他途。在實際的操作過程中，聘任標準要與實際崗位需要相聯系，綜合考察崗位所需，競聘過程要公開、透明，從而徹底消除教師心目中只上不下的觀念，真正實現優勝劣汰，激發教師的競爭意識和進取精神。然而由此引發的如何對沒有競聘上崗的教師進行安置的問題，還需要學校根據實際情況進行進一步探索。

總結展望

教師職務聘任及聘任后的管理是每個高校都很關注的問題，鑒于此，首先，要在加強溝通、廣泛聽取意見后，再進行相應的改革；其次，制定的政策要考慮學校的發展方向，用教師的發展帶動學校的發展，而學校的發展反饋給教師更好的發展空間；最后，無論晉升指標還是考核指標，都要根據實際情況進行逐步修改，需要不斷地探索與逐漸完善，構建出符合學校特點的聘任制管理辦法。

風乍起，吹皺一池春水。雖然改革初期總會出現各種各樣的問題，但是只要春風吹過，總能讓池水泛起漣漪。相信W高校在今后的教師職務聘任制改革中，定能讓更多教學能力出眾、學術水平高的教師脫穎而出，讓教師們在各自的崗位上都能煥發出生機。

作者單位 北京衛生職業學院