人力資源培訓與開發管理面臨的難點及其對策探討

王 瑾

（萊西市體育中心，山東 青島 266600）

要想在激烈的市場競爭中脫穎而出并取得長足發展，必須充分認識人力資源培訓與開發管理的重要性，并投入更多的人力物力財力，以充實人力資源儲備。但從當前現狀看，開展人力資源培訓與開發管理尚存在一些困難。筆者認為，為推動單位的健康發展，對人力資源培訓與開發管理過程中的困難進行梳理和分析，并探討改進對策具有重要的現實意義。

一、加強人力資源培訓與開發管理的意義

（一）有助于調動員工工作熱情

人力資源培訓與開發管理既是一種重要的投資方式，也是一種有效的激勵手段。例如，定期組織優秀員工外出學習，以拓展其知識儲備，開闊其眼界。還可定期對員工培訓，以提升員工的知識技能水平，幫助員工更加高效地開展本職工作[1]，提高員工的成就感。在一些特定情景下，精神激勵相較于物質激勵效果會更顯著，對于員工工作熱情的調動也更有利。

（二）有助于增強凝聚力

通常而言，人力資源隊伍建設主要有兩種方式：一是人才培養，二是人才引進。加強人才隊伍建設，必須在人才引進的同時對現有員工加強培訓。一方面，可以不斷向員工傳輸價值觀和文化內涵，另一方面，可以規范員工工作行為，提高員工綜合素質，確保員工嚴格按照既定程序和制度開展工作。這不僅能增強員工的歸屬感，還可營造和諧融洽、積極向上的工作氛圍，增強內部凝聚力。

（三）有助于提高員工工作能力

崗位技能培訓是員工培訓的基礎內容，主要包括三方面：一是專業技能；二是專業知識；三是崗位規范。崗位技能培訓可以增強員工對崗位知識的了解，提高員工工作效率和工作能力[2]。員工經過培訓進入崗位后，要基于培訓所學，依據具體崗位需求，主動開展知識學習，不斷提升自身綜合素質及業務能力，優化自身知識結構，以更好地滿足崗位工作要求。因此，崗位技能培訓作為人力資源培訓的重要構成部分，對于員工工作能力的提升起著重要作用。

二、人力資源培訓與開發管理面臨的難點和問題

（一）資金投入不夠，重視程度不足

人力資源培訓與開發管理不是一蹴而就的工作，其成效也非一朝一夕就能顯現。因此，在實際運行過程中許多管理人員對人力資源培訓與開發管理的重要性認識不足。一些單位為節約費用成本，會最大限度地削減人力資源培訓的費用和時間，導致員工無法接受專業、正規的培訓，造成員工在面對新模式、新設備、新技術時，無法短時間快速上手應用，這勢必會對生產管理效率造成不利影響。

當前，人力資源培訓與開發管理有待改進或優化，而這需要較多的資金投入作為保障[3]。例如，管理型人員需要聘請專門的管理者對其進行引導；技術型人員需要招聘專門的技師團隊對其進行培訓。但是許多管理人員管理水平較低，認知較為淺顯，對于人力資源培訓與開發管理存在錯誤認知，主觀地認為人力資源培訓與開發管理優化創新舉措意義不大，浪費資金且效果不夠明顯。因此，在人力資源管理過程中，對其他培訓活動一切從簡，造成一些新員工在入職后缺乏專業指導就直接上崗，進而對新員工的工作積極性造成不良影響。

（二）缺少專業的培訓隊伍

人力資源培訓工作的開展必須有專業的培訓隊伍提供支持。而現在無法高效開展人力資源培訓的一個重要原因是缺少資金投入，使人力資源培訓人員只能由水平低下或非專業的培訓師代替，但他們的實踐經驗和理論知識通常難以滿足培訓工作要求，進而導致人力資源培訓工作效率低下。

（三）培訓機制不健全

人力資源在發展過程中的內在價值經常被管理人員所忽略，這也使得人力資源培訓機制不完善的現象較為普遍，特別是在培訓制度的選擇方面。這是由于許多管理人員對人力資源培訓缺乏必要的重視，認為經營和生產才是發展的重中之重，這也使得培訓機制變的可有可無。此外，還有個別人力資源開發與培訓形式化嚴重，各環節設計缺乏專業性，無論是老員工培訓抑或是新員工培訓，都以經驗分享為主，這種培訓形式很難達到預期效果，亟須加以創新改進[4]。

（四）開發培訓效果欠佳

人力資源開發和培訓是一項長期系統的工作，只有長期開發培訓才能展現出效果。但在人力資源開發和培訓過程中相關崗位缺乏穩定性，經常出現變動，這勢必會對人力資源開發和培訓效果造成不利影響，進而影響相關工作的穩健開展。因此，為了保證員工的培訓效果，必須對人力資源開發和培訓提供必要的支持，保證相關崗位的穩定性。

三、人力資源培訓與開發管理的改進與優化對策

（一）增加經費投入，確保經費合理分配

相關研究顯示，每增加10%的人力資源培訓投入可以提高8.6%的勞動生產率，而在設備工具方面增加相同的投入，勞動生產率僅能提高3.4%。由此可見，相較于設備工具投入，教育培訓投入回報率更高。當前人力資源培訓和開發的重要性日益凸顯，這使得占員工薪酬總額2.5%的教育培訓經費已很難滿足人力資源培訓和開發需求。在此背景下，要適當增加人力資源培訓和開發經費投入，依據管理人員、中級管理人員、初級管理人員、技能操作人員等各種人員的構成比例合理分配教育培訓經費。還要針對高層次人才，包括技能人才、專業技術人才、高級管理人才等設置專項開發基金，以充分滿足相關人才開發需求。此外，要加強教育培訓隊伍建設，通過招聘高素質培訓人員，來為人力資源培訓和開發奠定良好基礎[5]。

（二）秉持以人為本的培訓理念

員工是單位運行的最小主體，要想保證單位順利運行離不開員工的共同努力。因此，在人力資源培訓和開發過程中，必須秉持以人為本的培訓理念，順應社會及時代發展趨勢，科學開展人力資源培訓，為員工創設良好的發展晉升平臺，以充分調動員工的創造力、熱情及主動性，確保員工在工作中充分發揮自身價值，激發工作潛力。此外，在人力資源培訓和開發過程中貫徹以人為本的理念，有助于突出員工在培訓中的主要地位，增強整體凝聚力、向心力，這對于未來的長遠、健康發展具有重要意義。

（三）建立健全人力資源培訓和開發體系

構建完善的人力資源培訓和開發體系，是確保人力資源開發和培訓工作得以順利開展的遵循和依據。為此，根據實際情況及發展目標，可從以下幾方面著手：一是完善人力資源開發和培訓體系。將人力資源開發與培訓體系落實到具體工作當中，并將培訓結果與薪酬福利直接掛鉤，以提高員工參與培訓的主動性和積極性。二是明確人力資源開發和培訓的目標。要將激發員工潛能，培養現代化高水平、高素質人才作為人力資源開發和培訓的主要目標[6]。三是針對不同的工作崗位制定不同的培訓方案，科學選定培訓內容、培訓形式，以提高人力資源培訓的有效性。四是新員工上崗前要進行崗前培訓，特別是新入職的應屆畢業生。由于他們剛進入職場，綜合素質和實踐技能有所欠缺，因此，除了要對他們進行崗前培訓外，還要進行在職培訓，以提高其綜合素質和業務能力，確保他們更好地勝任崗位工作。通過完善人力資源培訓和開發體系，可以更好地促進人力資源開發和培訓工作的開展，提高員工綜合素質，為未來發展提供源源不斷的人力資源支持。

（四）完善選人用人機制，優化激勵機制

新時期，競爭歸根到底是人才的競爭。要想在激烈的行業競爭中脫穎而出，除了要加強人才培養，還要制定行之有效的激勵機制，以留住及吸引人才。具體可從以下幾個方面著手：一是制定完善的選人用人機制。完善的選人用人機制，可為員工勾畫清晰的職業藍圖，激勵員工不斷為之努力和奮斗，這不僅可以提高員工的自我管理能力，還可增強員工的忠誠度和滿意度。二是要制定形式多樣的激勵機制。依據員工的貢獻和付出，結合員工的實際需求，通過精神激勵和物質獎勵相結合的形式對員工進行獎勵和表彰，以調動員工的工作積極性。三是要尊重、關愛及幫助員工，讓員工在工作中感受到來自單位的溫暖和關愛[7]。例如，員工身患重大疾病時，安排代表對其進行慰問，為其組織捐款等，以此減輕員工疾病治療的負擔，使員工充分感受到關懷。這對于整體凝聚力的提高非常有利，可以使員工擁有向心力，使得員工在工作中更具責任感和使命感，可促進未來各項工作的順利開展。

（五）重視年輕后備干部的選拔和培養

要想長遠發展，除了需要運籌帷幄的帶頭人之外，還需要可靠的年輕后備干部隊伍。年輕的后備干部敢想敢干、精力充沛，在實際管理中發揮著重要作用。年輕后備干部隊伍建設是人力資源開發的重要內容。在推選年輕后備干部時要打破常規，對于才能突出、敢于創新的后備干部破格提拔錄用；對于在日常工作中作出突出貢獻的年輕后備干部，要根據其貢獻大小給予其精神物質獎勵，以激發其工作動力。此外，還要對年輕后備干部定期進行培訓，培訓形式可多樣化，如培訓班形式、講座形式、經驗交流會、技能分享會等形式，只要能提升年輕后備干部的綜合素養和技能水平即可[8]。借助培訓還能使年輕后備干部對單位文化加強了解，增強認同感，這對后備干部隊伍穩定優化效果顯著。此外，需要對后備干部選拔制度進一步優化，針對后備干部制定相應的考核指標并實施。年輕后備干部也要依據各項考核指標進行自我管理，不斷提升自身專業素質和業務能力。如此，可切實提高年輕后備干部的技能水平，充分激發其活力，更好地促進單位未來發展壯大。

四、結語

綜上所述，隨著時代的不斷進步，傳統的人力資源培訓與開發管理模式的弊端日益顯現，已無法滿足當前人力資源開發與培訓的需求。在此背景下，應以難點和問題為導向，積極轉變傳統的人力資源開發與培訓觀念，秉持以人為本的管理理念，增加經費投入，健全人力資源開發培訓體系，重視年輕后備干部的培養選拔，不斷改進和優化人力資源培訓與開發管理工作，從而充分發揮人力資源培訓與開發管理的重要作用，助力單位高質量發展。