當前選拔任用干部應當重視幾個問題

董勵華

組織部門和組織部長定位問題

從組織部門的職能定位看：組織部門是黨委主管組織工作和干部工作的綜合職能部門，在領導干部選拔任用和教育管理方面負主要職責。但在實際操作層面上，組織部門和組織部長在干部選拔中的定位卻越來越模糊，越來越處于尷尬的境地。組織部長究竟是以常委的身份負責組織部的工作，還是以部長的身份享受常委的待遇很難分清楚。組織部是如何把對上級組織部門、對黨委的主要領導、對晉升干部、對自己的進退去留有機地統一起來十分困難。組織部究竟是上級組織部門的派出機構，還是同級黨委的工作部門也較難把握。在開展工作實踐中，組織部門集體研究提方案有時成為了搞形式、走過場，有的時候甚至先上常委會研究，再補組織部門的會議記錄。組織部長作為班子成員之一，既要對主要領導負責，又要對上級組織部門負責，下管的重要干部尤其是正職干部的任免權事實上完全掌握在書記一個人手里，非重要部門干部、副職干部的任命、調動權才有可能部分掌控在組織部長自己手里，其中還要講究班子成員的平衡。一旦選任干部出了差錯，組織部門及組織部長首當其沖。因此，組織部門和組織部長定位、責任及權限必須有制度來保證，明確組織部門和組織部長在選任干部工作中的定位、權限，這有利于消除社會對組織部門和組織部長工作的誤解，有利于明確組織部工作的指導思想、工作方法和工作目標，確保組織工作的健康有序發展。

選拔任用干部操作層面的幾個問題

一是民主推薦，以票取人問題追成每次推薦前出現拉票狂熱，電話都打爆了，但無有效辦法加以引導。二是民主推薦結果的運用彈性較大，難以保證最優秀者被使用，也難以斷定票數最多是否就是最優秀，票數不高是否就不優秀。三是考察指向性不明確，主要是考察過去或在目前崗位上的表現，難以了解擬任崗位是否具備的能力，難以發現其明顯不足。一般都是等額考察，而不是差額考察，因而就不存在競爭，也就無從擇優。四是醞釀一般都在會前與一把手個別交換意見，因此醞釀在會上只是一種形式，討論決定基本上就和主官意志八九不離十了。這些問題單純靠組織部門是難以解決的。

當前應當重視的問題

當前干部選拔任用的制度越來越細化，程序越來越精細，但一些選拔出來的領導干部能力越來越差，越來越得不到群眾的信任。究其原因，這些制度和程序只是在原來的基礎上的繁瑣細化，存在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象，沒有改革創新的勇氣和更開闊的視野，人事制度改革走不到一個新的境界。同時，選人用人公信度不高已成為選拔任用干部工作中的突出問題，必須引起重視。一是各級領導干部個人插手干部任用已成為一個普遍現象，逼得干部要提拔必須找人，最好是通過關系找到黨委一把手，而黨委一把手的壓力越來越大。二是部分地區和部分部門干部使用率過高的問題，與我黨干部任用要搞“五湖四?！贝嬖谳^大的差距。三是高層機關和領導身邊工作人員的使用引起了廣大干部強烈不滿，基層干部感到成長希望比較渺茫。四是部分地區已經出現公務員職位和領導干部資源的壟斷和世襲的現象，《當代中國社會流動報告》指出，干部子女成為干部的機會是非干部子女的2.1倍，“上品無寒門，下品無士族”現象正在死灰復燃。從大學確定選調生，到公務員考錄，領導干部子女優先獲得機會是事實上存在的潛規則。五是《條例》走上絕對化，把程序作為目的，在某種程度上弱化了條例的功能，與選賢任能不能并軌而行，個別地方甚至出現認真按條例選拔出最沒能力的干部，而個別地方個別人則是《條例》對大多數人是《條例》，對個別人是兒戲。六是新的領導體制造成一把手的用人權更加集中，因為副書記們都難以完成對書記用權的制約，常委們就更難以承擔了。這個問題也要在制度層面加以考慮，而不僅僅是減少幾個副書記那么簡單。

(摘自11月10日《組織人事報》)