“三年之癢”青年職場困惑期分析

吳海鳳

【摘 要】青年員工往往在工作三年左右之后會出現一段不適應期,感覺工作單調枯燥、工作激情減退、甚至對工作失去信心。本文以寶鋼研究院青年為調研群體,分析了“三年之癢”青年職場困惑產生的原因。調研發現,青年工作三年左右,工作和生活都進入一個新階段,新階段遇到的問題將在一定程度上導致困惑的萌生。

【關鍵詞】青年 職場困惑 三年之癢

【中途分類號】C42【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

工作給人以展示才華和能力的機會,實現自身價值,但職場航行往往并非一帆風順。新人初入職場工作熱情高漲、好學勤學、對未來充滿憧憬,但很多人在工作三年左右之后會出現一段不適應期,感覺工作單調枯燥、工作熱情減退、甚至對工作失去信心,這常常被稱做職場“三年之癢”。智聯招聘網(www.zhaopin.com)的職場調查顯示,工作三年左右后九成以上的青年遭遇過職業上的困惑。長期的困惑和厭倦帶來的不止是心理上的“三年之癢”,偏頭痛、高血壓、腰背痛等生理病痛往往會不請自來。青年是企業人力資源的重要組成部分,關系著企業的未來發展,幫助青年快速調整,順利走過職場困惑期應成為新時期企業共青團工作的關注點,寶鋼研究院團委近期開展“三年之癢”青年職場困惑期專題調研分析,以幫助青年順利走過困惑。

寶鋼研究院作為寶鋼的研發部門,現有職工600多人,其中35歲以下青年約250人。寶鋼研究院的青年群體有“年齡跨度小、學歷層次高”的特點,七成青年員工是近年招聘的,他們在今后的幾年中將陸續進入“三年之癢”期;碩士以上學歷的青年占到青年總數的80%,他們思維活躍、個人的職業期望值高,相對也更容易對職業發展產生困惑。職場困惑期是一個開放型、主觀性強的話題,完全采用調研問卷效果較差,研究院團委以團支部為單位,采用問卷、座談、訪談相結合的方式,了解三方面內容:青年困惑嗎?對什么困惑?為什么困惑?調研發現,青年工作三年左右,工作和生活都進入一個新階段,新階段遇到的問題將在一定程度上導致困惑的萌生。

1 事業上產生差距感

在當前的就業形勢下,先就業再擇業是大多數人初入職場的狀態,新員工的職業期望值比較高,但初生牛犢不怕虎,工作激情高,還無惑可言。三年左右的青年員工掌握了一定的工作技能,一方面強烈渴望著更大更快的發展,另一方面隨著對工作了解的深入,會發現要想在工作領域中有所建樹,還有相當大的差距,產生挫敗和失落感,疑問也隨之而來。以研究院青年為例,他們多從事與鋼鐵相關的研發工作,會質疑:“我是不是合適目前的工作?我的個性特點干其他工作是不是更有發展?”,“鋼鐵行業的發展前景怎么樣?我朝這個方向走下去能成功嗎?”,“我能勝任這個工作嗎?為什么成績總不顯著?”,“鋼鐵研發領域很多,我能在哪個領域占有一席之地?”此時青年會走入磨合階段,個性、興趣和職業愛好在磨合過程中逐漸清晰,與現有工作吻合的就樂在其中,相去甚遠的難免工作動力不足,甚而一跳解“癢”。

有些老員工不理解青年的這種困惑,認為當初他們工作由國家分配,一樣在單位奉獻青春數十年,現在的青年工作不踏實,應該干一行愛一行。實際上我們應該看到,現在的青年對事業的追求和對成功的渴求同樣強烈,但同時他們是自我意識很強的一代,他們強調自主,強調自我價值的體現,注重自己的判斷和選擇。

2 生活上經濟壓力增大

以往常說成家立業,而現在的年輕人往往是立業成家,先走上工作崗位再組建家庭,因此對大多數青年來說,工作三、四年后不僅在工作上走入了新階段,生活上也開始了全新的一頁。由于房價上漲等因素的影響,此時青年組建家庭的經濟成本很高,這點在北京、上海等大城市尤其突出,即使得到父母的資助,房貸、結婚、生子等經濟負擔仍然較重。調研中發現,研究院的“三年期”青年普遍感到生活壓力變大,一位青年說:“科研工作需要耐心,板凳要坐十年冷。但現在真的感覺生活壓力大。剛工作的時候我可以把所有熱情都放在工作上,現在家里父母、老婆、孩子什么都要想,總希望能快點出成績,漲工資。有時候也感覺心態有點急躁,但就是被現實的壓力和對成功的渴望雙重煎熬著?！鼻嗄暾幱谌松钇惹行枰⑽镔|基礎的時候,難免對物質激勵看得比較重。國企往往強調主人翁意識,注重長期激勵而弱化短期激勵,外企的激勵形式則比較多樣,長短期結合,比較靈活?，F在的青年信息通道多、獲取速度快,在做這種橫向比較時,其工作積極性往往會受到影響。

3 社會適應力仍在強化

青年走上工作崗位,從一名學生轉變為一名企業員工,這種角色轉變不僅需要學習掌握工作技能,也意味著為人處事各方面要逐步融入企業環境,主要包括企業氛圍和人際關系兩部分。

企業在實踐中逐步形成自己的企業文化,企業文化為企業員工所認同、遵守,它服務于企業的生存和發展,因為企業運作的特征也體現在企業文化上,青年要在一個企業中成就事業,要注重個人價值觀和企業文化的融合。如寶鋼的基本價值觀為“誠信+協同”,青年在工作中要不斷體會、學習、樹立這樣的價值觀。即使在同一企業中,因工作內容、工作性質的不同,工作氛圍也不盡相同,比如研究院以鋼鐵研發為主要工作,它與寶鋼的生產、營銷等部門的工作特點顯然不一樣,這就需要青年有意識的去思考:“我的工作需要強化哪方面的性格特質?”當青年的個人價值觀與企業文化有沖突,或者個性特點不適合當前的工作,很可能會考慮職業轉換。市場經濟下,人才流動是必需的,企業對于正常的青年跳槽沒有必要太緊張。

此外,青年對企業氛圍的適應還體現在對企業運營管理模式的適應上,企業要實現嚴格有效的管理往往會設置相應的管理流程,青年工作之初往往感覺繁瑣,不適應。比如,研究院員工常常會遇到因科研需要購置實驗器材的情況,需要經過“申報審批——招投標——實際購買”等流程,購置時間相對較長,青年對此往往不大理解,提出疑問“明明是工作所需,也經過領導同意,為什么購買要花那么長時間?”這就需要企業進行宣貫和培訓。

現在走上工作崗位的青年多為80后一代,80后青年是史無前例的獨身子女一代,他們普遍不太善于處理人際關系,尤其是處理涉及不同部門、不同單位間的事務,往往感覺吃力,在同事眼中“不太懂人情世故”。在人際關系處理給他們帶來困擾時,他們也很少會主動找組織談心,不能及時有效地釋放和緩解情緒。這是青年的缺點和劣勢,是青年需要盡快調整和適應的。同時,作為領導或同事要多跟青年以朋友的身份聊一聊,做一個積極的傾聽者,給青年一些建議。

“三年之癢”職場困惑是個普遍存在的現象,青年因個人經歷和性格特點的不同,感到困惑的內容和原因不盡相同,走出這種困境主要需靠青年積極地自我調整,但對一些共性問題,企業可做些工作幫助青年走過這一段。

1.工作中讓青年承擔相應的責任,承受相應的壓力,同時給予適當的激勵,人是有惰性的,周期性的壓力和激勵很必要。建立合適的人才流動機制,多給青年接觸市場、用戶的機會,這可以幫助青年拓展視野,青年也可以更好的了解自己的個性和職業能力傾向,做更有效的職業發展規劃。

2.開展一些人文講座,幫助青年的心態調整,如哈佛大學最受歡迎的選修課——幸福課,就是教你如何更快樂地學習和生活?；蚴轻槍η嗄耆烁械嚼Щ蟮脑掝}開展頭腦風暴,請青年、老員工、管理部門等參與討論,不求統一思想,只求讓年輕人有所收獲。

青年有夢想,夢想照進現實后的差距引發了困惑,困惑從某種程度上反映了青年對工作和生活的積極追求,一個做一天和尚撞一天鐘、渾渾噩噩度日的人不會有什么困惑。企業團組織應結合本企業實際情況,積極分析青年對什么感到困惑?青年為什么感到困惑?幫助青年順利走過“三年之癢”,實現企業和青年共同發展。