降薪不能傷心

金　勇

如何有策略的調薪,減少降薪帶來的負面沖擊,避免發生勞資糾紛,是廣大HR需要認真思索的技術問題。

2008年底形成國際性的金融風暴席卷全球,作為經濟對外開放度日益增大的中國,也承受了相當的沖擊,嚴重地影響了國內企業尤其是外向型企業的發展。全球裁員降薪風暴順勢侵入中國,雖然尚未見國內企業大規模裁員,但降薪潮卻愈演愈烈,降薪成了國內企業自救的主要方式。

事實上,薪酬對員工極為重要,它不僅維持員工的生活,而且還能滿足員工的價值感,薪酬在很大程度上影響著一個人情緒、積極性和能力的發揮。降薪直接觸動了員工的最根本經濟利益,極容易傷害員工,通過降薪達到控制人工成本度過金融危機的目的,是一項難度相當大的人力資源管理工作,不是企業單方可以決策的事情,如果處理方式不當極容易引發勞資沖突。

從2008年開始因降薪引發的勞資糾紛事件劇增,因此,如何有策略的調薪,減少降薪帶來的負面沖擊,避免發生勞資糾紛,就成了廣大HR需要認真思索的技術問題。

一、調薪前準備工作

首先,客觀分析經濟形勢和企業狀況。

受金融危機影響,有些企業特別是外向型企業收入減少、利潤降低、支付能力明顯不足;另一些企業主要是內向型企業營業收入和利潤沒有明顯變化。對后者而言,企業尚未遇到生存危機,更重要的是做好預防措施,提高防范意識。對前者來說,企業已經遇到了生存危機,應采取果斷措施來降低成本開支,裁員或降薪就是能夠快速見效的人力資源手段之一。因此,企業在作出降薪措施前首先應該客觀評估自身運營狀況,詳細分析企業自身的人力成本構成,對成本占比大而對企業利潤貢獻不是很重要的部門進行重點降薪,認真評估降薪存在哪些潛在的風險,提前做好預防措施。特別應該評估降薪將導致的員工流失情況,不要因為降薪造成員工大量流失,導致停工停產。

其次,讓員工認識到同裁員相比,降薪是企業抵抗金融危機的人性化手段,是大勢所趨,意義重大。

受金融危機影響,世界500強企業絕大部份都選擇了裁員降薪的方式進行自救。裁員雖然能減少個別企業的人力成本支出的,卻會提高失業率,增加社會負擔,對企業將來的發展也未必有利,相對來說,降薪能避免大規模失業,提高了員工危機意識,增強了企業的社會責任感,也就降低了社會的負擔,對員工、企業和社會都有積極作用,意義重大。

再次,完善調薪程序,事先同員工溝通。

與10多年前的亞洲金融危機時的情況不同,現在很多企業的社會責任感大大提高,經營困難的企業往往通過內部協商調整工資。

薪酬集體協商的前提是合法和合理。人力資源管理從二十世紀后期進入我國,已經有幾十年的歷史,相關的法規條例我國也頒布了不少。薪酬是勞動法規條例主要規范的內容,而且用人單位同員工簽定的勞動合同也重點明確了薪酬金額。調薪一定要在合法的基礎上進行,不合法的調薪將受到相關部門的處罰,員工也不會接受。所以要降薪,首先必須符合勞動法規要求,符合本公司人事規章制度相關規定,如果沒有制定對薪酬調整的內部規定,應在勞動法規的原則下,及時完善相關內容;對于合理性,主要針對調薪的原因、調薪幅度以及溝通方式而言的。在制定降薪方案時,要有充分的理由或依據,向員工說明降薪的必要性;同時降薪的幅度要規范合理,考慮到員工的收支水平,不能降薪幅度過大;在降薪方案決策之前,用人單位應主動征詢員工意見或建議,向員工宣傳、解釋,爭取員工的理解,謀求合理解決方案,兼顧勞資雙方利益。

二、調薪的方法

廣大HR應靈活運用調薪的方法和措施,從而使老板滿意調薪的目的與效果,使員工接受調薪的過程與結果。

1.依法變更勞動合同內容

《勞動法》第四十七條規定:“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。 從該條規定可以明確地看出,用人單位可以根據生產經營特點和經濟效益變化,依法調整工資水平。依法調整本單位的工資分配方式和工資水平,從法律上需要滿足兩個前提;第一、企業需對經營效益承擔舉證證明,而不是口頭說明企業有效益不好的情形就可降薪;第二、企業需要同員工協商一致變更薪酬,因為根據《勞動合同法》第十七條規定,勞動報酬是勞動合同簽訂時的必備條款,當需要調整薪酬時,首先需要變更勞動合同中關于薪酬待遇的內容。所以依據《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式”的規定,用人單位可以與勞動者協商一致變更關于薪酬待遇內容,但應采取書面的形式,同時須特別注意的是調整后的薪酬不能低于當地最低工資標準。

2.構建以績效為導向的工資結構

工資結構可以視為固定工資和浮動工資兩部分,構建以績效為導向的工資結構,主要是明確浮動工資部分,提高其占比,浮動工資部分發放建立在企業效益、部門效益和個人績效基礎上,同時完善績效考評系統,使浮動工資時刻隨企業、部門和個人績效好壞而變化,當企業經營效益下滑時,人力成本也會相應降低。

2008年是房地產行業的冬天,H集團下屬T公司效益明顯受影響,為控制人力成本,降薪裁員成了主要策略,筆者把T公司工資結構分解成兩部份:基本工資(固定工資)和績效工資(浮動工資),這兩部分各占總薪酬的50%。同時實施三級考核(對T公司考核為一級考核,T公司對部門考核為二級考核,部門對員工考核為三級考核),其中績效工資的支付是根據企業、部門、個人績效考核結果支付:

員工績效工資=一級考核系數×二級考核系數×三級考核系數×月績效工資

考核系數=考核得分/100(考核得分最高分為100)

員工薪酬水平根據企業經營效益高低上下波動,符合房地產業大起大落的經營情況,激勵性強,容易激發員工努力完成工作任務,當公司經營效益下滑時,員工績效工資自然會降低,容易控制人力成本。

3.分解工資結構,降低標準工作時間工資水平

勞動部發[1994]489號文即《工資支付暫行規定》中第十三條規定用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按相應標準支付加班工資,加班工資計算基數是法定標準工作時間的全部勞動報酬。

對于一些需要加班的崗位,可以降低法定標準工作時間的工資,減少計發加班費,控制薪酬總額,達到降低工資成本的目的。

筆者所在H集團下屬的Y物業公司, 在2008年勞動合同法出臺后因加班費引起勞資糾紛,公司領導認為計發加班費會急劇推高人力成本,對處于典型的勞動密集性和微利性行業的Y公司來說,是難以承受之重,因為該公司人力成本已經占到總成本費用的60%以上,已經到了需要嚴格控制的程度。

通過對Y公司員工薪酬分析,我們認為要解決人力成本問題,重點需要控制的是保安薪酬,因保安數量占了其員工總量的60%,而且只有保安存在較多的加班現象。Y公司保安現行工資結構是:基本工資是600元、福利津貼及獎金500元,每月工作22天,每月加班時間35個小時左右。根據此工資結構,并按照勞動法規定計發加班費,每月加班費大約為330元/人,則保安月薪酬總額將達到1430元/人,加上年終獎金,預計年收入會達到18590元/人,超過東莞地區保安收入75分位(見附表1),已經大大偏離了Y公司定位市場平均值工資指導要求。于是筆者對保安工資結構進行分解,降低固定工資部份,把保安工資結構分解成:基本工資600元,績效工資300元,根據900元工資計發的加班費為270元/人,月薪酬總共為1170元/人,年收入為15210元/人,維持在東莞保安薪酬的平均值水平。

不過在運用此方法時,一定要注意標準工作時間的月工資水平不能低于當地最低工資標準。

4.調整工作時間

(1)減少工作時間,增加休息天數

勞動法規定勞動者每日工作時間不超過八小時,每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。超過法定標準的工作時間的,需要計發加班費,小時加班費是法定標準工作時間小時工資的1.5倍以上。對于工作量不是很飽滿的企業,可以考慮減少加班時間,甚至可以考慮增加休假天數,實行比法定標準工作時間更短的工作時間。而且縮短工作時間不一定會減少勞動效益,據一份調查顯示,在我國,有效工時僅占制度工時的70%左右?？s短工時,在不增加人員的條件下,勞動效益將增加25%。這在政府部門、企事業單位機關將更加明顯。國際勞工組織提出,縮短工作時間有益于人們的健康和家庭生活,可以減少工作場所的事故發生率,總體來說能夠提高員工的工作效率。

縮短工作時間有利于從法律上保障勞動者利益,減少勞動者的勞動強度。工作時間的縮短意味著勞動者自由支配的時間增加了,有益于工作者恢復精力、消除疲勞。改善了勞動者的福利。以縮短工作時間為依據,削減工資,員工較能接受。

(2)增加工作時間,減少休息天數

勞動法第三十八條明確規定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”,第四十一條又提出“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,但每月不得超過36個小時”。對于一些勞動量相對固定的生產加工企業,可以考慮適當減少員工數量,通過增加工作時間來提高人均產量,以此達到降低薪酬總成本的目的。不過在運用這種方法時先要測算加班費的增長情況,在同樣的產量下,因增加工作時間計發加班費產生的人力成本,要低于沒有增加工作時間時的人力成本,從降低成本角度看,這才是可行的,但要注意每月加班時間不能超過36個小時的規定。

5.調整貨幣工資,增減其他福利

(1)減少貨幣工資,增加其他福利

很多企業支付給員工工資,不包食宿,員工自己在公司附近租房做飯,生活成本較高。對于比較多員工存在這種情況的企業,可以考慮設立集體宿舍和食堂,向員工收取一定的食宿費(食宿費須比市場價低,比成本價高)。這在形式上減少實得的貨幣工資,但降低了員工的生活開支,提高了福利,使企業和員工實現雙贏。

(2)增加貨幣工資,減少其他福利

有的企業貨幣工資不高,支付的福利較高(如提供食宿、體檢、旅游、教育培訓、實物獎勵、車輛使用等),可以考慮增加一些貨幣工資,減少福利,以此來達降低總的人力成本的目的,但前提是增加貨幣工資不能高于福利支出。比如以純集團的車輛使用,凡是員工出外辦事,不管路途遠近,都可以申請派車,以至于車隊成了運輸公司,上百部汽車提供服務,一年的費用上千萬。其實東莞的交通比較便利,其相當一部分的派車需求可以通過公共交通工具解決。如果推行出外辦事乘坐公共交通工具,只是降低了員工的交通條件,但節約了較大的運輸成本,企業可以考慮適當提高貨幣工資進行補償。

6.利用工會力量,進行集體協商

2009年伊始,人力資源和社會保障部出臺《關于應對當前經濟形勢穩定勞動關系的指導意見》指出,協調關系的三方即各級人保部門、企業聯合會和工會,要把集體協商作為職工與企業凝聚合力、共擔風險、共謀發展的制度保障。

有條件的企業應充分運用工會組織同員工進行溝通和協商降薪事宜,通過工會進行集體協商降薪符合勞動法律法規精神,有利于增進勞動關系雙方的理解與信任,促進勞動關系和諧穩定,維護企業和員工的利益。據2009年1月份《工人日報》報道,海南礦業聯合有限公司工會通過與公司行政部門進行工資集體協商,雙方首席代表簽訂了包含“當公司生產經營出現虧損時,員工基本收入降減幅度平均不超過30%”條款的工資集體協商協議書。當海南礦業聯合有限公司受2008年國際金融危機影響,主要產品鐵石精粉從去年初的1200元/噸降到了400元/噸,銷售量從原來的每月28萬噸降到2萬噸時,企業平穩地進行了降薪,有效地化解了危機。

三、調薪后應注意的問題

1.簽訂降薪協議,預防糾紛

降薪是當前勞動爭議的焦點之一,直接關系到每個員工的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起,主要應注意以下兩個方面:

(1)嚴格按照法律程序操作,對各個步驟都留下清晰的證據;

(2)嚴格按照國家法律執行,關于達成的降薪協議應在勞動合同或變更協議中作出明確約定,確保雙方合法權益,防止日后發生爭議。

2.調薪后如何進行員工激勵

降薪可能會造成員工士氣低落或直接離職,所以及時激勵員工是降薪后一項十分重要的工作,對穩定員工有著極其重要的作用。

(1) 情感激勵

情感激勵是一種柔性管理方式,即站在員工的角度,以關心、愛護等情感調動員工的生產積極性。員工的情緒與企業的效率息息相關,在這個特殊時期,企業領導不但要關心員工的工作,還要關心員工的生活,放低姿態,主動與員工多溝通,多組織一些群體性戶外活動,促進員工間的情感維系。同時企業領導要特別關注困難員工的生活,增加人文關懷。

(2) 培訓激勵

許多公司忙的時候沒有時間對員工進行教育培訓,正好利用這個特殊時期,加強培訓,提供學習的機會,提升員工的能力。

(3) 其他激勵

物質激勵,公開表揚,向員工授權,公平、公開的晉升制度,實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等,都能激發員工工作積極性,消除降薪帶來的負面影響。

綜上所述,薪酬調整其實是一項嚴密而復雜的人力資源管理工作,希望HR在調薪環節上,能通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎,能運用藝術的措施和手段規范調薪的管理,達到預期的目的。但同時希望廣大HR明白,無論多么策略地降薪,都不過是企業被動應對金融危機的手段,治標不能治本。危機時刻,企業會面對許多困難,但同時也可能會存在許多機遇,每一次危機過后,都會有部分企業飛速地成長。降薪并不是過冬唯一的方法,企業應先考慮其他節流的措施,也可以考慮如何增加收入,如發展新產品或發掘新市場等。在企業度過困境后應及時調回薪酬,以免影響員工工作積極性。FIC

(作者系瀚森投資集團人力資源經理)