談高校人力資源管理及創新性開發研究

劉　杰

摘要:本文分析了目前我國高等院校人力資源的特點和存在的問題,提出了創新性開發研究的思路,即樹立以人為本的人事管理觀念,從強制性管理到誘導性管理的發展思路。

關鍵詞:高等院校 人力資源管理 創新性開發

中圖分類號:G64 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0074-02

所謂人力資源,是指一個組織所擁有用以制造產品或提供服務的人力。換言之,一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的個人,他們從事各種工作活動以達到組織的目標。人力資源管理,是在人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制活動,是通過協調社會勞動組織中的人與事關系和共事人的關系,以充分開發人力資源,挖掘人的潛力,調動人的積極性,提高工作效率,實現組織目標的理論、方法、工具和技術。高校傳統的人事管理基本上是一種業務管理。它僅在單位有所需要時發揮作用。如辦理員工的招聘,辦理人事調配手續,一些中低層干部的任免,人事檔案的管理,考勤、退休,平時發放工資和管理勞保福利等。

舒爾茨的“人力資本理論”把人力資源作為投資對象,發現了人力資本是經濟增長的源泉。而人才資源是人力資源中文化層次較高、擁有資本較多的精華部分,是“以其創造性勞動,為社會發展和人類進步作出較大貢獻”的優秀群體,它是人力資源中的核心,它對促進科技進步和經濟增長起著關鍵性的作用。高校正是這種人才資源集中的地方,而高校作為社會合格勞動者的培養基地,要適應當今經濟和社會發展的客觀要求,更需要高度重視人才,使高校自身得到持續快速發展,促使人才涌現和人盡其才的關鍵在于機制創新。對于人才開發機制進行創新既是市場經濟發展的客觀需要,也是我們黨“解放思想、實事求是、與時俱進”思想路線的內在要求。

1 目前高校人力資源管理存在的問題

1.1 觀點落后、相關制度不健全

大部分高校的人力資源管理者對人力資源開發與管理這一新理論還缺乏了解,沒有意識到真正制約高校發展的關鍵是缺乏一支高素質的教學科研人員和具有現代管理思想的高層次管理人員,對營造良好的工作和生活環境來吸引和穩定人才的重要性認識不足。同時大多數高校缺乏有效的人力資源管理與開發的長期規劃,在管理、培養、吸引和穩定人才等方面沒有結合高校的實際情況,盲目性大,致使人力資源管理部門無法承擔起為高校的長期發展提供人力資源保證的重任。由于缺乏具有實效的競爭激勵機制和合理的科學考核制度,以致部分教師不思進取,不求創新,缺乏應有的職業危機感,使得高校的人才資源難以得到優化配置和合理使用。

1.2 人力資源結構不合理

目前,大部分高校存在人力資源相對過剩,人才資源總量不足的問題。主要表現在:教學科研人員中,一般的教學科研人員居多,大師級的學術帶頭人和學術骨干比較缺乏;管理人員中,一般的日常事務性管理人員居多,具有現代管理思想的高層次管理人員較少;后勤服務與校辦產業人員中,普遍存在著人員文化程度偏低、服務意識不強等問題,,是高校人力資源中過剩最嚴重的部分。同時教師隊伍年齡結構并不合理,35歲以下教師占專任教師一半以上,為青年教師脫穎而出儲備了人力資源,但中年教師“斷層”現象較為突出,這與人才流動的無序性與不合理性有很大的聯系。51歲以上教師的比例雖有所下降,但這一年齡段內高層次的學術帶頭人和學術骨干比例較大也是一個不可忽視的問題。在學歷結構方面,高校中高層次人才資源比例偏低,特別是博士研究生占專任教師的比例就更低了,甚至個別學科沒有博士研究生。高校教師隊伍的學歷結構的不合理與加速的高校高學歷人才的流失和高校對教師的培養力度、重視程度不夠有著必然的聯系。另外,高校教師隊伍學緣結構單一的狀況仍令人擔憂,部分高校50%左右的教師是留校生,這種學科上的“近親繁殖”現象,對高校的學科發展、學術繁榮和教師素質的提高有很大的影響。

1.3 人力資源分布不合理

我國高校人力資源分布狀況,很不平衡,特別是高學歷、高職稱教師分布極不平衡。東部各省市高校中副高級職稱以上及碩士研究生學歷所占比例遠遠高于中西部地區高校。在省級高校中,不同層次的高校,或同層次的高校之間,這些數字都有很大的差距。我國高校人力資源分布不均衡現象,是一個很大的問題。特別是近幾年,高校之間競爭激烈,人才爭奪戰方興米艾、愈演愈烈,使得本來就分布不均的問題更加嚴重。

1.4 高層次人才流失嚴重

受社會大環境及國際環境的影響,高校高層次人才流失嚴重。1978～2000年間,中國有58萬年輕人出國留學,回國的僅有15萬人,而其中大部分是高校教師。外電評論,中國已經進入了第三次人才流失高峰。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校間人才無序流動嚴重,增加了人才培養的成本,影響高校正常教學科研秩序。

1.5 尚缺乏相應的保障制度

人才引進是高校人力資源開發的一項重要工作。一些高校受政策限制,相應的高層次人才政策傾斜措施不力,加上戶籍管理制度、就業管理制度等均有配套不當之處,從而限制了人才資源的合理流動和有效配置。在人才引進工作中還存在諸多問題,其中主要有:一是重學歷層次、輕能力的“唯學歷論”,其原因是高校缺乏對人才水平和潛力的測評能力;二是重學術業績、輕道德要求,高校在引進人才政策中很難提出對思想道德水平的明確要求,而高校的任務就是培養全面發展的人才,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學術水平同樣重要;三是人才引進工作比較盲目,不管學校是否擁有相應學科的基礎條件,只要是院士、“長江學者”就無條件引進。人才發展是需要環境的,不但需要科研經費、實驗室配備、助手配備等物質環境,也需要學科發展的基礎、同行水平等軟環境。只有建立相應的保障機制,才能引進適合學校發展的人才;四是人才進門后出門難,引進人才規定服務期限,缺乏淘汰機制,不合格者很難予以淘汰。

2 高校人力資源管理的創新性開發

2.1 改變觀點、建立以人為本的開發制度

觀念的轉變是人的思想的轉變,是徹底改變對某一事物的認識和看法。高校應該樹立正確的人才觀念和管理觀念,建立正確的用人機制,以人為本,使真正有水平、有能力的教師能夠脫穎而出。轉變舊的人力資源管理觀念,樹立以人為本的思想,承認人力資源的商品屬性,運用市場機制充分開發和合理使用人才,正確對待人才的合理流動,允許人才自由進入市場。需求主體是市場,評價主體也是市場,人才是主人。樹立以人為本的思想,尊重個人的尊嚴、自我價值和個人的需要,關心個人的實際困難。要著手解決教師所確認的學校的重大事宜和顧慮,和教師公開分享學校重要的信息,等等。改變人才識別方式和評價標準。傳統的人才識別標準是“伯樂相馬”,經驗色彩較濃。要通過建立科學的評估體系,對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的評估,為人才資源進人市場、確定價格提供依據。高校很大一部分職能應該是對人才進行科學的評估。人才評價的標準也要走出誤區,要區別不同的崗位,制定不同的標準和尺度,盡可能地發揮每個人的聰明才智。堅持用科學的標準來發現、開發人才資源。當然,高校教師承擔著教書育人的使命,他們理應是人才隊伍中素質較高的群體,但是,金無足赤,人無完人,我們不能要求所有的教師十全十美,從而求全責備。應該樹立“用人看本質、看主流”的觀念,全面正確地看待各類人才。

2.2 合理地配置人力資源

一是量才而用,做到物盡其才,人盡其用。由能級決定職級和崗位是用人的規律,學校為不同的崗位配備人員時,與之對應就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優勢,要善于發現并發揮他們的優勢并將其優勢轉變成工作的績效,學校在實行競聘上崗時,首先應讓教職員工自己申報最能發揮專長的崗位,而學校則應根據實際情況努力實現他們的要求,使教職員工的德才水平與其擔任的職務、工作的崗位相適應。只要做到量才而用,用人所長,就能發揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短,做到用人如器,各取所長。事物有長短,人才有高下,這是古今中外都存在的事實。在高校中合理地利用人力資源,就要揚長避短地配置和使用人力資源,揚長而用,擇能而用,對各個崗位的教職員工,要用其長,避其短,充分發揮其專長,抑制其不足,并在揚長過程克服其短。

2.3 建立科學的激勵機制

人類實踐活動反復證明了這樣一個事實:人力資源價值最大化的實現,需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。在高校的人力資源管理中,充分利用各種激勵因素,掌握激勵機制,運用合適的激勵模式和方法,從而激勵教職員工奮發努力,充分發揮自己的聰明才智,更有效地推動學校各項工作的順利發展。首先,對激勵因素的設定要明確,如對完成工作的質與量要做適度的說明。其次,準確地把握激勵的時機。激勵的有效性,往往在于及時。太早的激勵,會讓教職員工誤以為這種激勵不需努力就可以輕易獲得,既破壞了激勵的初衷,也誤導了教職工;而太晚的激勵也會讓教職工受到傷害,認為努力工作仍受不到重視,得不到應有的激勵,進而對學校對領導失去信心,雖然最后激勵來了,但負面的影響仍無法消除,激勵的作用得不到充分發揮。最后,激勵的方式宜以正面激勵為主?，F代管理理論和實踐都指出,在群體激勵中,正面激勵的效果遠大于反面激勵,越是素質高的人員,懲罰性的激勵對其產生的負面作用就越大。高校是培養人才的場所,要想培養出好的人才,首先要有高素質的教師。因此,人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平,,人力資源開發能力在一定程度上影響著高校的成長前途。作為人力資源密集且承擔人力資源培養任務的高等院校,搞好人力資源的開發,是實現大學跨越式發展、完成為國家培養大批人力資源的一個重要舉措。

2.4 管理功能由強制性轉變為誘導性

以創新為中心的管理,雖然不能完全排除強制性措施,但必須以誘導性為主。加強對人本身的探索,從“管人”轉變到“以人為本”,從單一性、統一性的管理方式向多元化、差別性的管理轉化。在知識經濟時代,科學的知識創新和技術創新,雖然離不開多學科、跨地域的配合與協作,但是最基礎的卻必然是創新人才個人的創新研究。目前慣用的統一性、指令性很強的管理方式,雖然適用于提高勞動生產率,但不利于知識創新和技術創新。人事管理必須考慮智力勞動者的學科專業、任務等的不同特點,采取多元化、差別性和彈性的管理方式。只有高校的人力資源管理與開發的觀念首先有突破性創新,才會使人力資源的開發與管理有突破性進展。也只有這樣,才能培育出具備創新能力,對新技術具有領悟與駕馭能力的新型人才。