高校圖書館管理創新探究

摘要:本文從高校圖書館管理觀念創新、制度創新、內容管理創新和人才管理創新入手,對高校圖書館管理創新進一步探討研究。

關鍵詞:高校圖書館 管理 創新

中圖分類號:G25 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0258-02

創新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發達的不竭動力。圖書館只有不斷依靠創新才能獲得新的發展動力。尤其在當前知識經濟時代,圖書館更應與時俱進,在管理理念、管理制度、內容管理和人才管理模式等方面不斷創新,才能更好地用現代化管理手段對圖書館實行科學高效的管理。

管理創新是對圖書館各組織要素的有機組合,圖書館組織要素除館藏文獻、圖書管理員、資金、設備外,還包括圖書館的用戶以及與圖書館活動發生聯系的各職能部門。同時,管理創新不僅僅是要求各組織要素正常運行,更是科學地統籌安排各個環節,使之高效、合理,并達到整體效益的最大化。

1 高校圖書館管理觀念創新

觀念創新是圖書館創新活動的前提。過去我們一貫倡導“讀者第一”的圖書館管理理念,但是在當今知識經濟和網絡時代,我們應適當調整觀念,堅持“讀者第一”與“圖書館員第一”相結合的服務理念?！白x者第一”的圖書館服務理念是要以讀者為本,樹立“讀者第一”的服務理念。一切為用戶著想,極大地滿足讀者的信息需求,為讀者提供主動、全面、及時、準確、個性化的服務。而“圖書館員第一”所蘊含是:館員永遠是圖書館工作的主體。館員的素質,就是服務的素質,就是圖書館的質量。全體圖書館館員應樹立起知識信息的收集、流通、使用、更新、創造等新理念;樹立強烈服務觀念、效益觀念和競爭觀念,積極利用現代化技術,使自己成為富有創新意識和創新能力的人才。

2 高校圖書館管理制度創新

制度創新是圖書館應對各方面壓力保持高效快捷運轉的保障。目前,不少圖書館還延續著計劃經濟時期的管理方式。在思想觀念、人事管理、分配制度上仍舊實行過去的管理方法:平均主義、大鍋飯、唯學歷、論資歷等,使得大部分員工的工作積極性受到壓制,有限的人力資源得不到充分利用,與現代化服務手段和理念極不相稱。圖書館要實現現代化管理,在辦館模式上實現創新管理,就必須改革舊的圖書館管理體制,從而激發館員的積極性、主動性和創造性。

2.1 構建合理、公平、公正的分配制度

圖書館管理的分配模式要建立在公平合理、按勞分配、充分體現人員價值的基礎上。逐漸改變傳統的平均主義和以職稱工資為標準的分配形式,實行以崗位職能和效益為核心的結構工資制,注重崗位及工作效績、個人貢獻。實現“最佳崗位、最佳貢獻和最佳報酬”,從而有效地調動員工的積極性、創造性,實現其自身價值。

2.2 引進競爭機制,建立健全各種獎懲制度

圖書館全面推行聘用制,切實改革現有的人事管理制度。實行人員聘用制,競爭上崗,獎懲與績效掛鉤。引入競爭機制實行定崗定編,層層聘任,雙向選擇;合理設置專業技術崗位,明確崗位職責,并與工作業績掛鉤、與科研成果掛鉤等。通過這些措施,激活員工的工作、學習的積極性,使館員在競爭平臺上擁有充分施展才華的機會,減少人才隱性浪費現象。

2.3 優化資源、合理配置

圖書館要增強自身發展的活力,必須注重知識創新、優化人員組合,協同作戰,提高團隊整體水平,形成館長、中層干部和專業技術人員組合的最佳人才結構。建立創新機制,一方面在館內采取適當的獎勵方式,激發員工的創新意識,動員全館上下積極納諫,使每位員工都貢獻智慧;另一方面在館外利用圖書館與社會各界的聯系建立相關的信息庫。對于圖書館而言,這種新的管理方式可以提高服務效率,使人際關系更加協調。

3 高校圖書館內容管理創新

高校圖書館內容管理就是協助高校圖書館組織與個人,借助現代信息技術,實現內容的創建、存儲、分享、應用、創新,并在圖書館個人、集體、業務、戰略等諸方面產生價值的過程。而內容管理產品就是支撐圖書館管理的一種工具。

信息時代,不斷膨脹的內容量與圖書館較低的內容處理效率產生了急需彌合的反差。圖書館的各種信息(如規章制度、年度總結、部門數據庫、統計報告)大都零散存在于圖書館各部門或各工作人員的頭腦中,查詢與使用很不方便。工作人員經常需要花費大量時間去尋找一些重復、零散的信息,如編寫年度部門總結,統計各科室的相關數據。而這種非結構化的信息過去是以表格、文檔等紙質媒介分散存在的,工作人員需要花費寶貴的工作時間才能找到諸如同事、部門聯系方式、部門服務信息等內容,尋找與利用資源的時間嚴重失調,很多時間沒有直接運用在創造價值的活動上,造成圖書館成本的浪費。

另外,圖書館的各項規模越來越大,員工越來越多,很多事情都已經做過,每個人都具備了一定的經驗技能,當來了相似的工作任務卻還要重新開始,不知如何將工作人員的隱性知識轉化為顯性知識。實施內容管理就能解決目前的困境,實現內容增值的需要。

目前,協同網絡正在成為人們關注的熱點。它包括圖書館內務部門之間,或圖書館與高校各職能部門如各學院、處、室,或是圖書館與外部企業,包括供應商、服務商、讀者之間的業務往來。內容管理可以很好地實現信息的有效共享及信息的增值利用,對于外部來講,可以形成真正的協同網絡的組成部分。有效內容管理是實現良好的整合關系管理的重要保證。

4 高校圖書館人才管理戰略創新

圖書館館員必須根據圖書館具體的管理活動和個人自的條件,培養和發展個人某些方面的特殊能力,而單位也應該為館員個人能力的培養創造有利條件。館員個人能力的培養途徑有很多,多數圖書館注重通過正式的、有組織的培訓,使館員獲得與工作要求相關的知識和技能。但有些能力的形成,短期的培訓不一定能產生立竿見影的效果,需要通過個人的自我完善、自我提高、不斷實踐、不斷學習,逐漸得到提高。

4.1 圖書館館員能力自身培養提高的途徑及條件

4.1.1 圖書館館員能力自身培養提高的途徑

(1)建立網絡。館員通過與周圍的同事、同行、教師、學生等建立關系,形成個人交往網絡,在討論、交換、分享彼此信息的過程中,增長見識,豐富知識,提高個人管理能力。

(2)解決難題。館員通過設法解決工作中碰到的各種困難,來挖掘個人潛力,培養洞察力、分析能力、創造能力,不斷積累經驗,提高專業管理技能。

(3)承擔責任。圖書管理工作具有面對面接觸的特點,意味著館員必須承擔更多的責任。這對于管理人員來說既是壓力也是動力。同時促使館員積極學習,接受挑戰。

4.1.2 圖書館館員能力自身培養提高的條件

大多數專業圖書管理人員都希望把自己的技能與圖書管理工作未來的需求聯系起來,這就要求圖書館領導根據工作的實際情況確定館員目前已具備哪些方面的能力,缺乏哪些方面的能力,應發展哪些方面的能力,正確引導館員能力的發展。

(1)內部溝通。館員個人能力有些是通過非正式途徑獲得的,那么,在圖書館里應該營造一個寬松的溝通環境。保持暢通的內部溝通,對于發揮館員的創造性十分重要。

(2)授權管理。圖書館領導應授予館員必要的管理工作決策權,使每位館員成為面對面管理工作的“管理者”。授權措施可以提高館員工作積極性,鍛煉其工作能力,進而提高圖書館管理質量。

(3)工作設計。圖書館的組織結構圖、工作崗位說明書、工作任務表、工作細則等都是為了達到嚴格、統一的工作標準,以利于圖書的經營和管理。但館員可能會對日復一日、一成不變的工作環境工作程序產生厭倦,在這種情況下,很有必要豐富館員的工作內容,使他們的工作更有挑戰性,讓他們有更多的機會表現自己。

(4)建立信任感。作為圖書館的領導,應努力了解館員的優點和不足,了解他們的興趣、價值和信仰,在他們中培養建立信任感,幫助他們制定較高的標準并為其達到這些標準給予支持,在日常工作中通過對館員的指導,幫助其更好地為讀者服務。

4.2 有組織、有計劃的制定培訓方案

培訓是提高館員技能的主要途徑之一,圖書館領導必須做好館員的培訓工作,提高他們的管理能力,以使他們靈活解決面臨的問題,提高管理質量。

4.2.1 觀念轉變

大力宣傳開展圖書館學、專業技能培訓的重要性、迫切性,樹立危機感,讓館員在主觀上認識到教育的必要性,從而積極、主動地學習提高。學習需要充分發揮主觀能動性,因此主觀上重視和自覺對開展培訓工作是非常重要的。

4.2.2 制度保證

采取強制性的制度制約,對館員教育做出具體規定,為教育的開展提供立法保證。從實際工作情況來看,圖書館制訂切實可行的培訓方案,對館員教育的目的、內容、課程及師資、組織管理、激勵做出具體規定。有了規章制約,還需健全執行機構,以保證規章制度的貫徹實施。

4.2.3 考核評估

建立考核評估體系對培訓結果進行評估,可以用事實說明培訓的重要性、必要性和迫切性。培訓考核評估體系,是館員培訓激勵機制的基礎,有利于更好地改進和完善培訓和激勵機制,保證培訓的質量,實現教育的科學管理,促進發展。圖書館管理工作是學校教育的一個重要陣地,提高館員的思想道德和科學文化素質,不僅是高校教育工作的需要,而且也是圖書館自身發展的需要。

4.2.4 激勵機制

建立圖書館館員培養的激勵機制,其觀念尚未深入人心,培訓一般無專門機構和專職人員,時間和經費也難以保證,而學習是主觀努力占主導地位的過程,這樣就無法形成有效的培養模式。圖書館館員的培養目標靠人去實現,成績有賴于主觀能動性的發揮。人的行為是由動機引起的,而館員的學習動機和主觀努力,不能完全由行政管理控制。但動機是由需求產生的,在教育管理中,引進激勵機制,采取多種手段,創造一種有利于提高館員積極性和主觀能動性的物質環境和心理氣氛,通過對館員不同需要的激勵和滿足,激發其學習動機、欲望和覺悟,從而可達到教育的有效管理,實現教育的各項目標。

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