建筑施工企業人才流失原因及對策淺析

黃　剛　李立衛　李世興

關鍵詞:人力資源 人才流失

中圖分類號:C96 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0266-01

一直以來,建筑施工企業是以勞動密集型為主,智力技術型為輔的專業資質施工組織。最近幾年來,隨著國內外建筑市場的快速發展,越來越多的新技術和新材料在施工中得到廣泛的應用,管理人員的專業技術水平在施工中起著越來越重要的作用。然而,經驗豐富的施工和管理人員的流失問題卻在不同程度上困擾著建筑施工企業。

建筑施工企業人才的流失問題,既有施工企業人力資源管理上表現出的缺位失范和難盡人意,也有外部環境的深刻變化。從施工企業本身來說,產生問題的根本癥結主要有以下幾個方面:

(1)管理認識不到位。雖然越來越多的企業管理者和決策者認識到人力資源在生產管理和企業后繼發展中的有著不可或缺的作用,也提出了“以人為本,尊重人才”的口號,但在實施過程中,尤其是在生產一線中,論資排輩,任人唯親的現象卻依然普遍存在。

(2)用人機制不靈活。在人員的管理儲備上,由于沒有建立科學的選人用人育人機制,員工所學非所用,造成專業人才的浪費;企業內部缺乏系統的專業學習培訓,員工整體素質難提升。不合理的用人機制,很難為優秀人才提供施展才華的有效空間和良好環境,致使不少高級管理人才離心離德再離人。

(3)薪酬制度不合理。勞酬是否相符是員工判斷自身價值的基本依據。盡管這幾年多數施工企業在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索,但步子不大,效果和影響也十分有限。施工企業薪酬待遇偏低、平均主義嚴重,主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大,不能充分調動員工的生產積極性與創造性,這已成為施工企業人才流失的最主要原因。

(4)企業的文化氛圍不濃厚。企業文化建設與人力資源建設相脫節,以至于員工與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標,企業對員工缺乏感召力與吸引力,員工對企業缺乏依戀感與忠誠度,一旦員工感到自身價值得不到有效發揮之時,離開企業、另謀高就也就成為員工理所當然的選擇。

施工企業的人才流失問題,與外部環境也有很大的關系。施工企業的生產生活條件艱苦,待遇偏低,這是一個不爭的事實,而作為建筑工程的其他相關企業如咨詢,設計部門,其工作環境,勞動強度和薪酬福利與施工企業相比是不可同日而語的。這些相關企業迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經驗且又年富力強的工程專業人才。在施工企業中有著幾年工作經驗的大學畢業生,就成了最受他們歡迎的一族,施工企業就無奈地成為一個專業技術人才的培訓基地。企業的人才流失,不僅使企業對人才培養的投入付之東流,也使大量的行業信息和科技成果被帶走。

人力資源是企業各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源,全面加強企業人力資源管理,以人力資源的優化管理帶動和促進企業全面建設,應該抓好以下幾項工作:

(1)創新人力資源管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”的管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式,把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰略職能上來。通過制定和實施企業人力資源管理規劃,實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置,進而促進企業綜合實力的不斷提高。

(2)加大人才引進和人力資源開發力度。人才是企業的寶貴資源,充分發揮專業技術人才的聰明才智,是企業發展壯大的根本。為此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識,尊重他們的技術,尊重他們的勞動成果,實現量才用人,才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業一些重要崗位和特殊專業人才,通過實行多種優惠政策等形式,吸引企業急需的人才加盟企業。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績,競爭擇優”的用才理念,完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來,在追求員工與企業的互利發展的同時,最大限度地吸引留住人才。

(3)完善員工教育培訓體系。要把員工培訓列入企業重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程,積極鼓勵專業技術人員參加執業資格考試,鼓勵員工接受繼續教育;第二要抓好多樣化培訓,堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子;第三要加大內部培訓力度,培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主,,為企業培養專業技術骨干和管理人員?？傊?要通過對員工進行系統的教育培訓,充分挖掘企業現有人力潛能,實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。

(4)深化企業薪酬制度改革。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要手段,關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。利用強化崗位責任和績效考核,實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。,試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式,鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。要建立健全以知識、能力、業績等要素為依據的人力資源考評指標體系,完善評價機制,加大考評力度,嚴格兌現獎懲,真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用。

(5)注重用人本理念增強企業凝聚力。企業文化說到底是一種人的文化,同時也是一個企業持久的競爭力。為此,要大力加強企業文化建設,注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍,倡導忠誠理念,增強團隊意識,不斷增強企業的凝聚力和向心力;注重為人才施展才華搭建舞臺,堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長,努力在企業形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚;努力為人才工作生活提供必要條件,要加強與企業各級各類人才的交流溝通,通過不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產生活中的實際困難,以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態良好環境。

只有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用,并采取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環境,才能使施工企業的人力資源管理走入良性發展的軌道,使企業在末來的競爭和發展中立于不敗之地。